Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Italia

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Italia

Cursos gratuitos en habilidades digitales

Cuotas legales

 

Italia, como otros países de la región cuenta con leyes que respaldan los derechos de las personas con discapacidad.

En el año 1999 se sancionó la Ley n° 68 Reglas para el derecho al trabajo de las personas con discapacidad. El objetivo de la misma es promover la inclusión laboral de las personas con discapacidad en el mercado laboral.

En su artículo n° 3, hace referencia a la cuota de reserva laboral, que deben destinar las empresas públicas y privadas, para contratar personal con discapacidad:

  • Empresas con más de 50 empleados, les corresponde el 7%.
  • Empresas de 36 a 50 empleados, les corresponde 2 personas con discapacidad.
  • Empresas de 15 a 35 empleados, les corresponde 1 persona con discapacidad.

En cuanto a los criterios para computar el cupo, en el artículo n° 4 expresa que no se tendrán en cuenta a aquellos trabajadores con discapacidad que tengan un contrato a plazo fijo no mayor a 9 meses, miembros de cooperativas de producción y de trabajo como a gerentes. 

Tampoco se podrán computar las personas trabajadoras que estén imposibilitadas para ejercer sus funciones a causa de una lesión o enfermedad si tienen una reducción de su capacidad de trabajo menor al 65% o si quedaron incapacitadas por el incumplimiento, de parte del empleador, de las normas de seguridad e higiene en el trabajo constatado judicialmente.

En el cómputo se consideran unidades las fracciones porcentuales superiores a 0,50.

Por otro lado, el Decreto Legislativo n° 185/2016 expresa que se amplía la posibilidad de cómputo de la cuota de reserva a efectos de poder cumplir con los requisitos de contratación a aquellos trabajadores con una reducción de la capacidad laboral, anterior al establecimiento de la relación laboral, igual (y no sólo superior) a 60 % de personal con discapacidad.

Asimismo, si una empresa contrata los servicios brindados por una persona con discapacidad por cuenta propia, sea en modalidad de teletrabajo o a domicilio, y conlleva una cantidad de trabajo como una jornada laboral normal, entonces se computarán a efectos de cumplir con la cuota de reserva. 

Las empresas, públicas y privadas, podrán ser autorizadas, previa solicitud justificada, para poder contratar en una unidad de producción un número de trabajadores con discapacidad superior al prescrito, con el fin de aportar el valor excedente para compensar el menor número de trabajadores contratados en otras unidades productivas de la misma región. 

Además, para las empresas privadas, la compensación puede hacerse en referencia a las unidades de producción ubicadas en diferentes regiones.

Por otro lado, el artículo n° 10, expresa que en caso de finalice el vínculo laboral, la empresa deberá comunicarlo a las oficinas competentes en el plazo de diez días, con el objetivo de sustituir al trabajador por otro.

Es importante mencionar y aclarar que las categorías protegidas están regidas por la ley n° 68/99. 

Para que se pueda realizar el cómputo de la cuota de reserva, las personas con discapacidad deben pertenecer a las categorías protegidas. 

Entre las personas que forman parte de dichas categorías se encuentran aquellas que:

  • Tienen un grado de discapacidad calificado como igual o superior al 46%.
  • Tienen un grado de discapacidad calificado como igual o superior al 34%.
  • Adquirieron una discapacidad a causa de guerras.
  • Son refugiados italianos repatriados.
  • Son cónyuges y huérfanos de los fallecidos por razón del trabajo, servicio prestado en las administraciones públicas o guerra y equivalentes.
  • Son sujetos equivalentes, es decir, cónyuges e hijos de personas reconocidas como severamente inválidas por causa de guerra, trabajo y servicio.
  • Son víctimas del terrorismo y del crimen organizado.

 

Aquellas personas con discapacidad inscriptas en las listas de las categorías protegidas, podrán contar con la ayuda de los Centros de Empleo para favorecer su inclusión laboral. Y será condición necesaria ser parte de las mismas para que se pueda realizar el cómputo para la cuota de reserva.

Asimismo, las empresas pueden realizar convenios con los Centros de Empleo en el cual se establecen modalidades y tiempos para la inclusión laboral de las personas inscriptas. 

Además, en esos convenios se debe dejar asentado lo siguiente:

  • Describir las tareas para las que está asignado el trabajador con discapacidad.
  • Organizar pasantías destinadas a la contratación, con una duración máxima de 12 meses y renovables una sola vez.
  • Proporcionar tutoría, apoyo y asesoramiento desde los centros de orientación profesional.
  • Proponer excepciones a los límites de edad y duración de los contratos de formación laboral y de aprendizaje.
  • Comprobar periódicamente el progreso del curso de formación.

Por otro lado, existen dos formas de contratación para las categorías protegidas:

  • Por llamada nominativa: La empresa decide contratar al trabajador con discapacidad que crea más idóneo, incluso después de haberlo preseleccionado entre los inscritos en las listas. Alternativamente, requiere que el procedimiento se inicie para una persona de las categorías protegidas identificadas anteriormente.
  • Por  llamada numérica . El empleador se basa en el orden de clasificación de la lista del Centro de Empleo.

Las empresas pueden quedar exentas de cumplir con la cuota de reserva para personas con discapacidad en las siguientes situaciones:

  • Opera en los sectores de la construcción, aéreo, marítimo, terrestre, teleférico y minero;
  • Esté en proceso de reestructuración, reorganización o reconversión empresarial y haya adoptado medidas extraordinarias de integración salarial;
  • Tiene estado de liquidación o quiebra declarada;
  • Ha estipulado contratos de solidaridad;
  • Está en movimiento, plazo que puede ampliarse en un año si la movilidad finaliza con el despido de más de 5 empleados.

Asimismo, si la empresa cambia de personal y esto afecta la cuota de reserva, deberá enviar un folleto informativo. Este documento acredita la situación laboral de su propia realidad al 31 de diciembre del año anterior. Según el artículo n° 9, inciso 6 de la ley 68/99, el prospecto debe contener:

  • Información sobre el número de empleados empleados.
  • Número y datos de los empleados empleados en la cuota de reserva.
  • Número de plazas y puestos de trabajo disponibles para los trabajadores con discapacidad.

 

Fiscalización

 

El Ministerio de Trabajo y Políticas Sociales, es quien pone a disposición de las Administraciones interesadas un formulario informatizado para su cumplimentación y envío exclusivamente online. 

Este procedimiento permite indicar el momento y las modalidades de cobertura de las cuotas de reservas. 

Además, posibilita cumplir, simultáneamente, las obligaciones de envío al Servicio territorialmente competente para la inclusión laboral y al Departamento de la Función Pública de la Presidencia del Consejo de Ministros.

La transmisión del modelo deberá efectuarse dentro de los 60 días siguientes al envío del Folleto .

Beneficios fiscales

 

El Decreto Legislativo n. 151/2015, se refiere a los incentivos económicos para las contrataciones realizadas a partir del 1 de enero de 2016.

 

Según el sitio web del Ministerio de Trabajo y Políticas Sociales, el incentivo se paga mediante un ajuste en los informes mensuales de cotización, a través de un procedimiento electrónico específico implementado por el Instituto Nacional por la Seguridad Social (Istituto Nazionale Previdenza Sociale INPS) y se otorga a los empleadores privados y organismos económicos públicos, por un período de 36 meses, en la medida de:

  • El 70% del salario bruto mensual imponible a efectos de la Seguridad Social, para la contratación permanente de personas con una reducción de la capacidad de trabajo superior al 79%, o con discapacidades adscritas de la primera a la tercera categoría, según las tablas anexas al consolidado ley de las reglas sobre las pensiones de guerra..
  • El 35% del salario bruto mensual imponible a efectos de la Seguridad Social para la contratación indefinida de personas con reducción de la capacidad de trabajo entre el 67% y el 79%, o incapacidades adscritas de la cuarta a la sexta categoría, según las tablas anexas al consolidado ley de las reglas sobre las pensiones de guerra.

También, se concede el incentivo a las empresas privadas y organismos económicos públicos, hasta el 70% del salario bruto mensual imponible a efectos de la Seguridad Social, para la contratación de personas con discapacidad intelectual y psicosocial, que suponga una reducción de la capacidad laboral superior al 45%:

  • Por un período de 60 meses , en el caso de empleo permanente.
  • Por toda la duración del contrato , en el caso de empleo temporal de no menos de 12 meses.

Multas

 

El artículo 15 de la Ley 68/99, expresa que las empresas privadas y los organismos económicos públicos que no cumplan con las obligaciones establecidas por la ley mencionada tendrán sanciones administrativas. 

Además, las sanciones administrativas son ordenadas por las direcciones provinciales de trabajo y los ingresos de las multas se destinarán al Fondo para el Derecho al Trabajo de las Personas con Discapacidad.

Las sanciones por no cumplir con la ley de cuotas fueron actualizadas por el el Decreto Legislativo n. 185/2016, en donde expresa que transcurridos 60 días desde la fecha en que surge la obligación de contratar, a partir del  1 de enero de 2022, la sanción por no contratar será de 196,05  euros al día por cada persona con discapacidad no contratada.

Asimismo, existen sanciones por la demora en el envío del prospecto/ folleto informativo establecido en el artículo n° 9, inciso 6 de la ley 68/99. Estas sanciones fueron actualizadas con el Decreto Ministerial n. 194 y se aplican en la siguiente medida: 

  • A partir del 1 de enero de 2022, deberán pagar una suma igual a 702,43 euros por retraso en el envío del folleto, esta suma se incrementa en 34,02 euros por cada día de retraso adicional.

Anteriormente , la sanción por retraso en la presentación del folleto era igual a 635,11 euros más 30,76 euros por cada día de retraso adicional.

Además, si el personal de inspección detecta el incumplimiento les avisará a las empresas con el fin de que regularice cualquier incumplimiento subsanable, fijando el plazo correspondiente, según el artículo 13 del Decreto Legislativo n. 124/2004. Y en caso de que incumpla la advertencia, la empresa deberá pagar el importe de las sanciones en la medida igual al mínimo exigido por la ley o en la medida de una cuarta parte de la sanción fijada. El pago del importe de las sanciones administrativas extingue el procedimiento sancionador.

Medidas alternativas

 

Al momento, no se han encontrado normas legales en donde consten medidas alternativas para cumplir con la cuota de reserva. 

Pero el artículo 5, inciso 3, de la ley 68/99 expresa lo siguiente: 

  • Las empresas privadas y los organismos económicos públicos que, por condiciones especiales de su actividad no puedan emplear a personas con discapacidad en la totalidad del porcentaje, podrán solicitar quedar parcialmente exentos de la obligación de contratar, siempre y cuando  abonen una contribución de exención al Fondo para el Derecho al Trabajo de las personas con discapacidad. 

En caso de impago total o parcial de dichas contribuciones, la cantidad adeudada podrá aumentar a través de una sanción administrativa del 5% al 24%  anual.

Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo.

Existen diversas leyes que promueven la accesibilidad en los espacios públicos y privados. Por ejemplo, la ley n° 13 plasma las Disposiciones para facilitar la superación y eliminación de barreras arquitectónicas en edificios privados, la cual expresa en su artículo n° 1 que los proyectos relativos a la construcción de nuevos edificios, o a la rehabilitación de edificios completos, incluidos los de vivienda protegida, protegida, deben ser accesibles.

Por otro lado, se encuentra el Decreto Ministerial del Ministerio de Obras Públicas n° 236, en donde se mencionan los requisitos técnicos para poder garantizar la accesibilidad, adaptabilidad y visitabilidad de los edificios privados y de los edificios residenciales públicos subvencionados y facilitados, con el fin de superar y eliminar las barreras arquitectónicas. 

En su artículo n° 3.4 f) en los lugares de trabajo en los que las actividades no estén abiertas al público y no estén sujetas a la legislación sobre obligatoriedad laboral, bastará que se cumpla únicamente el requisito de adaptabilidad.

Se entiende por adaptabilidad la posibilidad de modificar el espacio construido a lo largo del tiempo a costes limitados, con el fin de hacerlo completa y fácilmente utilizable incluso por personas con capacidad motora o sensorial reducida o impedida. La adaptabilidad, según el Decreto, representa un nivel reducido de calidad, potencialmente susceptible, de transformarse en nivel de accesibilidad. Es decir, la adaptabilidad es una accesibilidad diferida.

Asimismo, el artículo n° 4.5 señala que en los edificios de empresas o empresas sujetas a colocación obligatoria, se considera cumplido el requisito de accesibilidad si todos los sectores productivos, las oficinas administrativas y al menos un aseo por cada grupo de aseos previstos son accesibles. 

Siempre se deberá garantizar la usabilidad de los comedores, vestuarios, áreas recreativas y todos los servicios correspondientes.

 Para más información:

Ley n° 68.

Decreto Legislativo n° 185/2016.

Ley 68/99.

Ley n° 68/99 Artículo 11.

Administraciones Públicas, seguimiento de la ley 68/99.

Decreto Legislativo 151/2015.

Ministerio de Trabajo y Políticas Sociales.

Fondo para el derecho al trabajo de las personas con discapacidad.

Ministerio de Trabajo y Políticas Sociales, Decreto Ministerial n° 194.

Decreto Legislativo 124/04.

Ley n° 13.

Decreto Ministerial n° 236.

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales de conseguir empleo

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Francia

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Francia

Cuotas legales

En Francia, al igual que otros países de la región, existen diversas leyes que buscan garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad.

Desde el año 1987 se encuentra en vigencia la ley de 10 de julio de 1987, la cual en su artículo L323-1 obliga a todas las empresas, públicas y privadas, con 20 o más empleados, a contratar al menos al 6% de las personas con discapacidad.  Estas personas pueden ser empleadas a través de un contrato de duración indefinida o determinada, a tiempo parcial o  completo, o también en el marco de los contratos de aprendizaje o de profesionalización.

Para poder computar la obligación, las personas con discapacidad deberán contar con el documento que certifique su condición de discapacidad. 

Asimismo, para el cálculo del número de beneficiarios de la obligación de empleo de trabajadores con discapacidades, se tomará en cuenta cada persona en proporción de su tiempo dentro en la empresa en el año natural, sea cual sea la naturaleza o la duración de su contrato de trabajo, en las condiciones siguientes: 

  • El trabajador con discapacidad cuya duración de trabajo es igual o superior a la mitad de la duración legal o a la establecida por convenio, cuenta como una unidad multiplicada por el número de días de presencia efectiva del trabajador en el centro de trabajo y dividido por el total de días del año.
  • El trabajador con discapacidad cuya duración de trabajo es inferior a la mitad de la duración legal o establecida por convenio, cuenta como media unidad multiplicada por el número de días de presencia efectiva en el establecimiento y dividido por el número de días del año. 

La Ley de 1987 dio origen a AGEFIPH, Asociación para la Gestión del Fondo para la Integración Profesional de Personas con Discapacidad, es el actor clave en el empleo y la discapacidad. Construye y financia soluciones para compensar las consecuencias de la incapacidad laboral, acompaña a los agentes y empresas del empleo, la formación y la salud laboral para que se tengan en cuenta las necesidades específicas de las personas con discapacidad. A través de su observatorio de empleo y discapacidad, analiza cómo se tiene en cuenta la discapacidad en los sectores del empleo, la formación y la salud laboral y empresarial. Y con el fin de acelerar los cambios en términos de compensación e inclusión apoya la investigación y la innovación.

Por otro lado, desde el año 2005, rige la Ley de discapacidad sobre igualdad de derechos y oportunidades, participación y ciudadanía de las personas con discapacidad, la cual expresa que las personas con discapacidad tienen derecho a acceder a los derechos fundamentales reconocidos a todos los ciudadanos, así como el pleno ejercicio de su ciudadanía.

Es a partir de ésta ley que también creó el Fondo para la Inclusión de Personas con Discapacidades en el Servicio Público (FIPHFP), es el actor clave en el empleo público de las personas con discapacidad. Y tiene como objetivo apoyar a las personas con discapacidad hacia el empleo público o ayudarlas a mantener una actividad profesional.

Fiscalización

Según el artículo L323-8-5 de la ley del 10 de julio de 1987, las empresas están obligadas a presentar una declaración anual antes del 1 de marzo del año siguiente al que corresponde la obligación, relativa a los puestos de trabajo ocupados por las personas con discapacidad, como también deberán justificar la posible aplicación de las medidas alternativas.

La falta de declaración por parte de las empresas, se considerará como incumplimiento con la obligación laboral establecida.

Según el sitio web de AGEFIPH, a partir del 1 de enero de 2020, las reglas cambiaron:

  • Todas las empresas, independientemente de su tamaño deben declarar mensualmente los empleados/as con discapacidades que emplean. 
  • Las empresas con 20 o más empleados deben hacer una declaración anual y pagar una contribución económica si su tasa de empleo de personas declaradas con discapacidad es inferior al 6%.

Asimismo, el sitio de AGEFIPH expresa que desde el 1 de enero de 2020 La Declaración Obligatoria de Empleo de Trabajadores con Discapacidad (DOETH) está integrada en la Declaración Social Nominal (DSN) y atañe a todas las empresas independientemente de su tamaño. La gestión de la DOETH y el cobro de las cotizaciones económicas la realizan los organismos de seguridad social, es decir, dependiendo de su régimen, la URSSAF (Sindicato para el cobro de aportes a la seguridad social y asignaciones familiares) o la Caja de la MSA (Mutualidad social agraria).

Beneficios fiscales

Si bien no se encontró información específica sobre los posibles beneficios fiscales por la contratación de personal con discapacidad, según el Consejo de Administración de AGEFIPH el 28 de junio de 2022 avaló una revalorización de la mayor parte de sus ayudas financieras en un 5% de media. 

Estos aumentos serán efectivos a partir del 1 de septiembre de 2022.

Se implementó la revalorización de las ayudas empresariales:

  • La asistencia en la búsqueda e implementación de soluciones para la permanencia en el empleo de los empleados con discapacidad aumentó un 5 %, de 2.000 € a 2.100 €. 

Persigue el fin de posibilitar la continuidad laboral de una persona con discapacidad que se vea amenazada su permanencia en su puesto de trabajo debido a la discordancia entre su discapacidad o su estado de salud y su situación laboral.

  • El apoyo a la acogida, la inclusión y desarrollo aumenta en un 5% el apoyo a la acogida, integración y desarrollo para pasar de 3.000 € a 3.150 €. Tiene por objetivo apoyar la incorporación al puesto de trabajo y el desarrollo profesional de la persona con discapacidad en la empresa.

Multas

Según el artículo L323-8-6, las empresas que no cumplen con la obligación de contratar personas con discapacidad o implementar las medidas alternativas deberán pagar una contribución económica a AGEFIPH proporcional al número de personas con discapacidad que faltan en la plantilla.

Medidas alternativas

Según AGEFIPH, existen 3 maneras para que las empresas puedan cumplir, total o parcialmente, con su obligación laboral:

  • Contratando personas con discapacidad, cualquiera que sea el contrato de trabajo: indefinido, de duración determinada, temporal, en prácticas o período de prácticas.
  • Firmando un convenio aprobado de rama, grupo o empresa, que prevea la realización de un programa plurianual a favor de la inclusión laboral de trabajadores/as con discapacidad por un período máximo de tres años, renovable una vez y que comprenda al menos dos de las siguientes acciones:
  • Plan de contratación en el trabajo ordinario.
  • Plan de integración y formación.
  • Plan de adaptación a los cambios tecnológicos.
  • Plan de retención en la empresa en caso de despido.

Es la Dirección Regional de Economía del Empleo, el Trabajo y la Solidaridad quien aprobará el convenio de grupo o empresa.

  • Realizando el pago de una contribución económica anual por cada beneficiario faltante al AGEFIPH.

Según la AGEFIPH, la recuperación del aporte se verifica con los fondos de la URSSAF (Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales – Sindicato para el cobro de aportes a la seguridad social y asignaciones familiares) y la MSA (Mutualité sociale agricole – Mutualidad social agraria) de la misma forma que los demás aportes de la seguridad social.

El importe de la aportación económica se calcula teniendo en cuenta lo siguiente:

  • El número de personas con discapacidad que faltan en la empresa.
  • La planta de negocios.

Dependiendo de la situación, la base del cálculo es: 

  • 400 veces el salario mínimo por hora para empresas de 20 a menos de 250 empleados.
  • 500 veces el salario mínimo por hora para empresas de 250 a menos de 750 empleados.
  • 600 veces el salario mínimo por hora para empresas con 750 o más empleados.
  • 1500 veces el salario mínimo por hora si durante 4 años consecutivos no ha contratado a ningún trabajador con discapacidad o no ha celebrado contratos de subcontratación de importación mínima o no ha celebrado convenio homologado.

Asimismo, el sitio de AGEFIPH expresa que se pueden valorar los contratos de compraventa de bienes y servicios celebrados con empresas adaptadas (talleres protegidos), establecimientos y servicios de asistencia al empleo, trabajadores autónomos con discapacidad o empresas de porteo de salario, si el trabajador tiene discapacidad. 

Estas acciones no están incluidas en el cálculo de la tasa de ocupación, pero se tienen en cuenta en forma de deducción de la contribución económica cuando la tasa de ocupación de las personas con discapacidad es inferior al 6%.

Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo.

Según la Ley de Discapacidad, en el artículo n° 34, con el fin de garantizar el cumplimiento del principio de igualdad de trato, las empresas deberán tomar las medidas adecuadas para que las personas trabajadoras con discapacidad, según sus necesidades particulares, puedan acceder, mantener o progresar en un trabajo, siempre y cuando los costes derivados de esas medidas no sean desproporcionados. 

Estas ayudas pueden implicar la adecuación de herramientas, de los puestos de trabajo como también el apoyo individual para que las personas con discapacidad puedan desarrollarse laboralmente. Asimismo, aclara que quienes se nieguen a adoptar dichas medidas pueden constituir un acto de discriminación.

Por otro lado, el artículo n° 41 de la respectiva ley, expresa que las disposiciones arquitectónicas, los acondicionamientos y equipos interiores y exteriores de los locales residenciales, sean de propiedad privada o pública, los establecimientos abiertos al público, las instalaciones abiertas al público y los lugares de trabajo deben ser accesibles para todas las personas, pero en particular para aquellas con discapacidad. 

Lo mencionado anteriormente no es obligatorio para los propietarios que construyan o mejoren una vivienda para uso propio.

Por otro lado, el Código de Trabajo, en la sección n° 5 Accesibilidad de los lugares de trabajo a los trabajadores con discapacidad, expresa que los lugares de trabajo, establecidos en un edificio nuevo o en la parte nueva de un edificio existente deben ser accesibles para las personas con discapacidad.

Se considera que los lugares de trabajo son accesibles para las personas con discapacidad cuando pueden acceder, circular, evacuarlos, orientarse, comunicarse, con la mayor autonomía posible.

Por otro lado, los lugares de trabajo están diseñados de tal manera que permiten la adaptación de los puestos de trabajo para que las personas con discapacidad puedan desempeñar sus funciones.

En resumen, todas las empresas que estén sujetas a la obligación de contratar personal con discapacidad deben generar las condiciones necesarias para que dichas personas puedan acceder y permanecer en su puesto de trabajo.

 Para más información:

Ley de 10 de julio de 1987.

Ley de discapacidad.

Fondo para la Inclusión de Personas con Discapacidades en el Servicio Público.

Resolución de AGEFIPH.

Sección n° 5 del Código de Trabajo.

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales de conseguir empleo

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Luxemburgo

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Luxemburgo

Cuotas legales

Luxemburgo como otros países de la región cuentan con leyes que respaldan, protegen y garantizan los derechos de las personas con discapacidad.

Tal es así que, la ley del 12 de noviembre de 1991 expresa que:

  • Las empresas privadas con al menos 25 empleados deben contratar al menos una persona con discapacidad a tiempo completo.
  • Las empresas privadas con al menos 50 empleados deben contratar el 2% de su plantilla de trabajadores con discapacidad a tiempo completo.
  • Las empresas privadas con al menos 300 empleados deben contratar el 4% de su plantilla de trabajadores con discapacidad a tiempo completo.

Para las empresas con múltiples establecimientos, esta obligación laboral se aplica para cada establecimiento tomado de forma aislada.

Para poder contabilizar la cuota laboral las personas con discapacidades deberán contar con el certificado correspondiente que avale y dé cuenta de su condición de discapacidad.

Para el cómputo del número de plazas a reservar, se redondearán las cifras que alcancen y superen la mitad hacia arriba.

En cuanto a las organizaciones del sector público, la cuota que deberán cumplir es del 5% destinado a la contratación de personas con discapacidad.

El artículo n° 6 de la respectiva ley, expresa que la asignación de un puesto para personas con discapacidad, tanto en el sector público como en el privado, debe hacerse en colaboración con el Departamento de Trabajadores con Discapacidades de la Administración de Empleo.

Fiscalización

Las empresas están obligadas a declarar al Servicio de trabajadores con Discapacidad de la Administración de Empleo los puestos de trabajo a ser ocupados por personas con discapacidad y, en su caso, los puestos ya ocupados por personas con discapacidad. 

Beneficios fiscales

La ley del 12 de noviembre de 1991, en su artículo n°5 refiere que aquellas empresas que contraten un número de trabajadores con discapacidad superior a las tasas de empleo obligatorias fijados por dicha ley, tienen derecho a las reducciones de la cuota social aportes de seguridad.

Multas

Según el artículo n° 10 de la ley del 12 de noviembre de 1991, si una empresa del sector privado se niega a contratar el número prescrito de personas con discapacidades, deberá pagar mensualmente a la Hacienda Pública un impuesto de una compensación equivalente al 50% del salario mínimo social. Este impuesto se deberá abonar mientras dure la negativa y por cada persona trabajadora con discapacidad no contratada.

Medidas alternativas

No se encontraron medidas alternativas para cumplir con las obligaciones legales de contratación de personas con discapacidad.

Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo.

Si bien no se han encontrado legislaciones específicas que den cuenta de regulaciones sobre la accesibilidad en los espacios de trabajo, existe la Ley de 7 de enero de 2022 sobre la accesibilidad a todos los lugares abiertos al público, la vía pública y los edificios de viviendas colectivas, la cual entrará en vigor a partir del 1 de julio de 2023. Esta norma explicita los requisitos de accesibilidad que deben aplicarse a cualquier lugar de uso colectivo, público y privado.

Esta ley define como lugar abierto al público a todos los edificios, instalaciones y locales en los que se admitan personas, ya sea libremente o a cambio de una remuneración o cualquier participación, o en los que se celebren reuniones abiertas a todos o por invitación, retribuidas o no

Por otro lado, Luxemburgo es uno de los países que participó en la firma de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y la ha ratificado, en la cual expresa que cuando se emplee a personal con discapacidad, se deben garantizar las condiciones laborales necesarias para que los entornos como las tareas a desempeñar sean accesibles e inclusivas para las personas con discapacidad, con el fin de que puedan desarrollarse plena y laboralmente.

 Para más información:

Ley del 12 de noviembre de 1991.

Ley del 7 de enero de 2022.

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales de conseguir empleo

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Alemania

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Alemania

Cuotas legales

Alemania, al igual que otros países de la región, cuenta con leyes que respaldan y protegen los derechos de las personas con discapacidad.

Tal es así, que la Ley General de Igualdad de Trato busca eliminar y prevenir la discriminación por motivos de raza u origen étnico, sexo, religión o creencias, discapacidad, edad o identidad sexual. 

Luego, se encuentra la Ley de Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad, la cual regula la eliminación de barreras, reconoce la lengua de señas alemana y como también el derecho a utilizar esta y otras formas adecuadas de comunicación.

Por otro lado, el Noveno Código de Seguridad Social, Rehabilitación y Participación de las Personas con Discapacidad, que entró en vigor en el año 2018, persigue el fin de promover la determinación y participación plena, efectiva e igualitaria de dicho colectivo en la sociedad. En esta normativa también se plasman los diversos beneficios a los que pueden acceder las personas con discapacidad. Y es la Agencia Federal de Empleo quien se encarga de ofrecerles asesoramiento sobre la necesidad, tipo y alcance de los beneficios.

Asimismo, el artículo n° 154, expresa la obligación de parte de las empresas de contratar personas con discapacidad severa:

  • Las empresas privadas y públicas con un promedio anual de al menos 20 puestos de trabajo por mes, deben contratar personas con discapacidades severas en al menos el 5% de los puestos de trabajo.
  • Las empresas con un promedio anual de menos de 40 puestos de trabajo por mes, deben contratar a 1 persona con discapacidad severa.
  • Las empresas con un promedio anual de menos de 60 puestos de trabajo por mes, deben contratar a 2 personas con discapacidad severa.

En cuanto a los diferentes grados de discapacidad, es necesario que las personas cuenten con una determinación formal del grado de la misma con el fin de hacer valer ciertos derechos y el uso de beneficios.

En principio, se hace referencia a los siguientes tres grupos:

  • Personas con discapacidad o en riesgo de discapacidad.
  • Personas con una discapacidad severa, grado de discapacidad de más de 50.
  • Personas con discapacidad que tienen el mismo estatus que las personas con discapacidad severa.

Las personas con un grado de discapacidad inferior a 50 pero al menos de 30, deben recibir el mismo trato que las personas con discapacidad severa si, debido a su discapacidad, no pueden obtener o mantener un trabajo adecuado sin igualdad. La igualdad se determina previa solicitud de la agencia de empleo responsable.

Serán las autoridades competentes quienes expedirán un certificado en donde conste la discapacidad así como el grado de la misma. Dicho certificado sirve como prueba del uso de los servicios y otras ayudas a las que tienen derecho las personas con discapacidad severa.

Por otro lado, el artículo n° 156, define el concepto de lugar de trabajo como los siguientes: son todos los trabajos en los que están empleados trabajadores, funcionarios, jueces, aprendices y otras personas contratadas para su formación profesional.

En cuanto al cálculo, el artículo n° 157 refiere que: al calcular el número mínimo de puestos de trabajo y el número de puestos de trabajo en los que deben emplearse personas con discapacidad severa, tal como lo expresa el artículo n° 154, no se incluyen los puestos en los que se emplean aprendices. Lo mismo se aplica a los puestos en los que se emplean aprendices legales o estudiantes que tienen derecho legal al empleo.

Se considerarán las siguientes condiciones para calcular el cómputo:

  • Una persona con discapacidad severa que trabaja a tiempo parcial durante un período de tiempo más corto de lo habitual, pero no menos de 18 horas a la semana. 

Esto también se aplica si el tiempo de trabajo semanal se reduce a menos de 18 horas como resultado de una jubilación parcial o una formación profesional a tiempo parcial. Si una persona con discapacidad severa trabaja menos de 18 horas a la semana, la Agencia Federal de Empleo permite la acreditación para uno de estos trabajos obligatorios en caso de que el empleo a tiempo parcial sea necesario debido al tipo o la gravedad de la discapacidad.

  • Una persona con discapacidad severa que es empleada como parte de una medida para promover la transición del taller para personas con discapacidad al mercado laboral general.
  • Una persona empleadora con discapacidad severa.
  • El titular de un certificado de pensión de minero, incluso si no es una persona con discapacidad grave.

Las siguientes posiciones no deben tenerse en cuenta al calcular los puestos de trabajo:

  • Puestos ya ocupados por personas con discapacidad.
  • Puestos ocupados por personas cuyo empleo no es principalmente para sus ganancias, por ejemplo, si los motivos son de naturaleza religiosa.
  • Empleos creados como resultado de las medidas de creación de empleo.
  • Relaciones laborales inactivas. Por ejemplo, debido a una licencia parental o una licencia no remunerada.
  • Posiciones que sólo están limitadas a un máximo de ocho semanas.
  • Puestos a tiempo parcial que trabajan menos de 18 horas por semana.
  • Puestos ocupados por aprendices.
  • Puestos ocupados por aprendices legales o estudiantes.

Por otro lado, el artículo n° 157 menciona el Conteo Múltiple, en donde la Agencia Federal de Empleo puede contar con más de un trabajo obligatorio (máximo tres) para emplear a una persona con una discapacidad severa. Lo hace cuando la participación en la vida laboral de una persona con discapacidad severa se encuentra con dificultades particulares. 

Y si una empresa ofrece a una persona con una discapacidad severa la oportunidad de realizar una formación profesional, se contabilizarán dos puestos de trabajo obligatorios.

En cuanto a las fracciones de 0,5 y más que resulten del cálculo, deben redondearse hacia arriba y los empleadores con menos de 60 puestos de trabajo en promedio por año deben redondearse hacia abajo.

Por otro lado, el artículo n° 164 hace referencia a que las empresas tienen la obligación de comprobar, por iniciativa propia, si las vacantes por cubrir pueden ser ocupadas por personas con discapacidad severa, en particular por aquellas que estén registradas en la Agencia de Empleo como desempleadas o en búsqueda laboral. 

Será la Agencia o un servicio de integración quienes le sugerirán al empleador posibles personas con discapacidad severa. 

Es importante aclarar que no estaría permitido la preselección por parte de quien emplea.

En el artículo n° 177, se hace referencia a la figura del representante. Una empresa que emplee al menos a cinco personas con discapacidad severa, deberá designar una persona de confianza que cuente como representante de los intereses de los empleados con discapacidad severa. Es decir, se elige un representante con discapacidad severa en todas las empresas en las que al menos cinco empleados con discapacidad severa estén empleados por más de seis meses. El representante debería ser una persona de confianza y tendría que haber al menos un miembro suplente. 

El mandato es de cuatro años y el representante de las personas con discapacidad severa ejerce sus funciones con carácter voluntario. Tiene el mismo estatuto jurídico que los miembros del comité de empresa, es decir, sobre todo goza de una protección especial contra el despido.

Fiscalización

El Noveno Código de Seguridad Social, en el artículo n° 163, expresa que las empresas están obligadas a presentar los datos necesarios a la Agencia Federal de Empleo y a la oficina de integración responsable por iniciativa propia.

Las empresas deben enviar una lista de personas con discapacidad severa empleadas por ellos a los representantes de la Agencia Federal de Empleo y la Oficina de Integración. 

Asimismo, deberán notificar a la agencia de colocación responsable de su domicilio social una vez al año, a más tardar el 31 de marzo para el año civil anterior, desglosados ​​por mes, los datos necesarios para calcular el alcance de la obligación laboral, para controlar su necesario cumplimiento y el pago de la tasa compensatoria. 

La Agencia Federal de Empleo requiere que se utilicen formularios específicos para crear el anuncio y el directorio y se utilizarán para la lista y notificación del empleador. 

Beneficios fiscales

Si bien, no se ha encontrado información sobre posibles beneficios fiscales al momento de contratar personas con discapacidad severa, las empresas pueden aprovechar numerosas oportunidades de financiación cuando contratan a trabajadores con discapacidad:

Agencia federal para el trabajo:

Un programa de apoyo de la Agencia Federal de Empleo es, por ejemplo, el subsidio de integración , que se utiliza para compensar ciertos déficits, por ejemplo, largos períodos de formación en trabajadores recién contratados que requieren apoyo. 

Presupuesto para el trabajo:

Alemania tiene un presupuesto para el trabajo desde 2018. El presupuesto está destinado a facilitar el salto al primer mercado laboral a las personas que trabajan en un taller para personas con discapacidad. Un empleador puede recibir el dinero como un subsidio para los costos salariales.

Multas

Según el artículo n° 238 del Noveno Código de Seguridad Social, quien incumpla con lo establecido en dicho Código, incluyendo la no contratación de personas con discapacidad severa, sea por negligencia o intencionalmente, se le aplicará una infracción administrativa, la cual puede ser sancionada con multa de hasta 10.000 euros. 

La Agencia Federal de Empleo es quien tiene la autoridad administrativa para aplicarla.

Por otro lado, el artículo n° 160 expresa que:

  • Mientras los empleadores no empleen el número prescrito de personas con discapacidad severa, deberán pagar una tasa compensatoria por cada puesto de trabajo obligatorio no cubierto. El pago de la tasa compensatoria no extingue la obligación de emplear a personas con discapacidad severa. El gravamen compensatorio se determina sobre la base de una tasa media anual de empleo.

El gravamen compensatorio para cada puesto de trabajo obligatorio no cubierto para personas con discapacidad severa es:

  • Para las empresas con una media anual inferior a 40 puestos de trabajo con una media anual de empleo inferior a una persona con discapacidad severa es de 125 euros.
  • Para las empresas con una media anual inferior a 60 puestos de trabajo con una media anual de empleo de menos de dos personas con discapacidad severa es de 125 euros.
  • Para las empresas con una media anual de empleo de menos de una persona con discapacidad severa es de 220 euros.

La tasa compensatoria aumenta el 1 de enero de un año calendario si el monto de referencia ha aumentado en al menos un 10% desde que se recalcularon por última vez los montos de la tasa compensatoria. 

Los montos resultantes deben redondearse hacia abajo al monto más cercano divisible por cinco. 

El Ministerio Federal de Trabajo y Asuntos Sociales anunciará el monto del aumento y los montos de la tasa compensatoria en la Gaceta Federal.

La empresa está obligada a pagar los cargos de compensación a la oficina de integración correspondiente, por iniciativa propia, antes del 31 de marzo del año siguiente.

Además, las empresas deberán pagar la tasa compensatoria anualmente al mismo tiempo que presentan la notificación (fiscalización) a la oficina de integración responsable de su sede. 

Si un empleador tiene más de tres meses de atraso, la oficina de integración emitirá un aviso de liquidación de las cantidades atrasadas y las cobrará. Después del 31 de marzo, la oficina de integración cobrará recargos por mora.

Al final del artículo n° 160, expresa que a partir del 1 de enero de 2021, las tarifas mensuales del cargo compensatorio se incrementarán de la siguiente manera:

  • la tarifa anterior de 125 euros a 140 euros
  • la tarifa anterior de 220 euros a 245 euros
  • la tarifa anterior de 320 euros a 360 euros.

Las nuevas tarifas se aplican a los puestos vacantes a partir del 1 de enero de 2021. Son pagaderos por primera vez el 31 de marzo de 2022, cuando vence el cargo de igualación para 2021.

Medidas alternativas

No se han encontrado medidas alternativas para subsanar el incumplimiento del artículo n° 154 del Noveno Código de Seguridad Social.

Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo.

Se destaca lo que expresa el artículo n° 164, Obligaciones del Empleador y Derechos de las Personas con Discapacidad Severa, del Noveno Código de Seguridad Social, en donde las empresas deberán realizar los ajustes necesarios, como también implementar los apoyos requeridos para que la persona pueda desarrollarse plena y laboralmente. 

Las personas empleadas con discapacidad severa tienen derecho a un diseño del lugar de trabajo adaptado según sus necesidades y del sitio de trabajo en su conjunto. 

Lo referido con anterioridad se encuentra reforzado en el Reglamento sobre los lugares de trabajo, en donde expresa en el punto 3 que las empresas que contratan a personas con discapacidad deben adaptar el lugar de trabajo de tal manera que se tengan en cuenta las necesidades de las personas con discapacidad con respecto a la seguridad y la protección de la salud. 

Esto se aplica en particular al diseño sin barreras de los lugares de trabajo, sanitarios, salas de descanso y espera, comedores, salas de primeros auxilios y alojamiento, así como las puertas asociadas, rutas de tráfico, rutas de escape, salidas de emergencia, escaleras y sistemas de orientación utilizados por los empleados con discapacidades.

Por otro lado, se menciona que la Ley de Fortalecimiento/Mejora de la Accesibilidad tiene como objetivo garantizar la accesibilidad de los productos y servicios de acuerdo con diversas disposiciones en interés de los consumidores y usuarios. 

Esto refuerza el derecho de las personas con discapacidad a participar en la vida en sociedad y tiene en cuenta la armonización del mercado interior. 

Esta Ley se aplicará a los diferentes productos que se comercialicen después del 28 de junio de 2025. 

Entre algunos se mencionan: 

  • Sistemas de hardware para computadoras de uso general de consumo.
  • Servicios de banca de consumo.
  • Servicios de Comercio Electrónico.

Quienes incumplan con lo dispuesto en dicha ley, la infracción administrativa puede ser sancionada con multa de hasta cien mil euros en algunos casos y en otros con multa de hasta diez mil euros.

 Para más información:

Ley General de Igualdad de Trato.

Ley de Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad.

Libro Noveno del Código Social.

Sección n° 154.

Figura del representante de personas con discapacidad severa dentro d elas empresas.

Artículo n° 163.

Formularios de la Agencia Federal de Empleo.

Workwise.

Artículo n° 268.

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales de conseguir empleo

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Alemania

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Bielorrusia

Cuotas legales

El 30 de junio de 2022, el Presidente de la República de Bielorrusia firmó la Ley n° 183-Z Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y su Integración Social. 

Esta legislación establece los derechos de las personas con discapacidad, determina las garantías para el ejercicio de sus derechos, asegurando la igualdad y la no discriminación por razón de discapacidad. Asimismo, tiene como objetivo mejorar la calidad de vida, crear y mantener las condiciones adecuadas para la participación plena e igualitaria de las personas con discapacidad en la sociedad.

Debido a que existen ciertas restricciones para acceder de forma libre y gratuita a la ley mencionada, sólo se pudo recabar información parcial sobre la posible existencia del establecimiento de cuotas para la contratación de personas con discapacidad. 

La introducción del mecanismo de cuotas tiene por objeto motivar a los empresarios a contratar a personas con discapacidad. El procedimiento para el establecimiento de las cuotas y su aplicación se determinará de acuerdo con la legislación en materia de trabajo y estas reglas entrarán en vigor el 1 de enero de 2025.

No se encontró información que confirme el porcentaje ni qué sectores, sea el público y/o privado, están sujetos a la posible obligatoriedad del sistema de cuotas para contratar personas con discapacidad.

Existe como antecedente a la legislación mencionada, la Ley n°  1224-XII Sobre la protección social de las personas con discapacidad en la República de Bielorrusia. En su artículo n° 20. Empleo de personas con discapacidad, hace referencia a que el procedimiento para establecer una reserva para la contratación de personas discapacitadas lo determina el Consejo de Ministros de la República de Bielorrusia. 

El número mínimo de puestos de trabajo, incluidos los especializados, para el empleo de personas con discapacidad lo establecen para los empleadores los órganos ejecutivos y administrativos locales o los programas estatales especiales. 

Los costos de creación de dichos puestos de trabajo superiores al 3% del número promedio de empleados/as se compensan a los y las empleadoras a expensas de los fondos destinados a financiar medidas para garantizar el empleo de la población y otras fuentes no prohibidas por la ley. 

A expensas de estos fondos, también se les compensa por los costos de equipos especializados adquiridos para crear puestos de trabajo para personas con discapacidad.

Considerando el artículo n° 20 de la respectiva ley, se deduce que lo mencionado en el mismo se aplicaría a las organizaciones estatales, ya que no hace referencia al sector privado.

Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo.

Si bien no se ha encontrado información acabada sobre normativas en cuanto a la accesibilidad en los entornos laborales, la ley n° 1224 Sobre la protección social de las personas con discapacidad en el capítulo n° 6 hace referencia a poder garantizar el libre acceso de las personas con discapacidad en infraestructuras sociales y públicas.

 Para más información:

Demo de la Ley n° 183 Z.

Ley No. 1224-XII Sobre la protección social de las personas con discapacidad en la República de Bielorrusia.

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales de conseguir empleo

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Reino Unido

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Reino Unido

Cuotas legales

Reino Unido es un país que cuenta con leyes que protegen y garantizan los derechos de las personas con discapacidad.

Si bien, en la actualidad, no existe una legislación que obligue a las empresas a contratar personas con discapacidad, la Ley de Igualdad de 2010 protege legalmente a las personas contra la discriminación en el lugar de trabajo y en la sociedad en general, incluidas aquellas con discapacidades.

Un antecedente legal de la mencionada norma es la la Ley de Discriminación por Discapacidad de 1995, la cual fue la primera legislación del Reino Unido que protegía a las personas con discapacidad contra diversas formas de discriminación. Según esta ley, los y las empleadoras no pueden tratar a una persona con discapacidad desfavorablemente en comparación con otra persona debido a su condición de discapacidad.

La Ley de Discriminación por Discapacidad de 1995 fue reemplazada en Inglaterra, Escocia y Gales por la Ley de Igualdad de 2010. En Irlanda del Norte la Ley de Discriminación por Discapacidad aún permanece en el libro de estatutos.

Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo.

La ley de Igualdad de 2010 expresa que, para evitar una acto de discriminación por discapacidad, las empresas deben realizar las adaptaciones o modificaciones necesarias para que una persona trabajadora con discapacidad pueda desarrollarse laboralmente. Estas modificaciones o adaptaciones se denominan ajustes razonables. Dichos ajustes evitan que las personas con discapacidad se encuentren en desventaja en comparación con las demás personas sin discapacidades en el lugar de trabajo. 

Algunos ejemplos de ajustes razonables son: adaptar las horas de trabajo o proporcionar un dispositivo o herramienta para que pueda realizar las funciones para las cuales fue contratada.

En este sentido, la accesibilidad en el trabajo consiste en eliminar las barreras para garantizar que nadie quede excluido de participar activamente en la vida laboral. Es por eso que las empresas deben asegurarse de que el lugar de trabajo y la forma en que trabajan sean accesibles para la mayor cantidad de personas posible. 

 Para más información: Ley de Igualdad de 2010.

Ley de Discriminación por Discapacidad de 1995.

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales de conseguir empleo

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Italia

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Polonia

Cuotas legales

Polonia, al igual que otros países de la región, cuenta con leyes que tienen el objetivo de promover, garantizar y proteger los derechos de las personas con discapacidad.

Según la Ley 1997 n° 123 sobre la Readaptación Profesional y Social y el Empleo de las Personas con Discapacidad, en su artículo n° 21, una empresa de, al menos, 25 empleados/as debe destinar el 6% de su plantilla para contratar personas con discapacidad. 

Asimismo, expresa en dicho artículo que deberán realizar aportes mensuales al Fondo Estatal para la Rehabilitación de las Personas con Discapacidad (PFRON), por el monto del producto del 40,65% del salario medio y el número de empleados/as. 

Están exentos de este pago las organizaciones que no operen con el fin de obtener un beneficio.

Por otro lado, las unidades organizativas de los gobiernos estatales como las instituciones de educación superior estatales y privadas deberán destinar el 2% de su plantilla para contratar personas con discapacidad.

En cuanto al conteo del sistema de cuotas, las personas con discapacidad deberán contar con la certificación correspondiente que avale su condición de discapacidad a fin de que sea tenida en cuenta.

Asimismo, la ley ya mencionada expresa que las personas con discapacidad deberán tener una jornada laboral de hasta 8 horas diarias y 40 horas semanales. Y quienes tengan una discapacidad moderada o severa no podrá exceder las 7 horas diarias y 35 horas semanales.

Fiscalización

Según la ley mencionada, en su artículo n° 21 2F, las empresas deben presentar al Patronato del Fondo Estatal para la Rehabilitación de Personas con Discapacidad información mensual y anual, respectivamente, sobre la contratación de personas con discapacidad, la formación o las actividades para personas con discapacidad según el modelo establecido.

La información mensual se deberá presentar antes del día 20 del mes siguiente, al mes al que se refiere la información, y la información anual, antes del 20 de enero del año anterior.

Por otro lado, el artículo n° 22 de la respectiva ley menciona que los aportes mensuales al Fondo Estatal se reducirán los importes de la remuneración de los trabajadores de los establecimientos de empleo protegido o establecimientos de actividad profesional por la prestación de determinadas producciones o servicios por parte de estos establecimientos en beneficio del empleador obligado a efectuar el pago. 

La condición para la reducción del pago es que el empleador pague el pago por la producción o los servicios prestados.

Beneficios fiscales

Existen diversos beneficios para las empresas, como por ejemplo:

  • Las empresas que contraten a más del 6% de personas con discapacidad están exentas de la obligación de pagos mensuales al Fondo Estatal para la Rehabilitación de Personas con Discapacidad.
  • Las empresas que no cumplen las condiciones anteriores, pero compran servicios (excluyendo el comercio) o productos de una empresa que emplee al menos a 25 trabajadores, incluido el 10 % de personas con discapacidad severa o moderada, pueden reducir el monto de las contribuciones obligatorias al Fondo.
  • Una empresa que contrata a personas con discapacidad por un período de al menos 54 meses, puede recibir los costos del Fondo Estatal para la Rehabilitación de Personas con Discapacidad, de los recursos del Fondo Estatal para la Rehabilitación de Personas con Discapacidad:
  • Hasta 25 veces el salario promedio de cada puesto.
  • Más de 25 veces el salario medio, pero no más de 40 veces el salario de cada puesto de trabajo, en el caso de emplear a personas con discapacidad severa.
  • Remuneración de personas con discapacidad por un período de 18 meses.
  • Aportes adeudados por el empleador a la seguridad social sobre la remuneración expresada en el punto anterior.
  • Si una empresa ofrece formación para personas con discapacidad, entonces podrán pedir, a través de la solicitud correspondiente, el reembolso al Fondo Estatal de Rehabilitación de Personas con Discapacidad de hasta el 75% de los costos de la capacitación, pero no más del doble del salario promedio por una persona, si va a ser empleada después de la formación en otros puestos durante un período de al menos 24 meses.  

Los gastos incurridos, por quien emplea, antes de la fecha de firma del contrato no son reembolsables. 

En caso de que, por razones relacionadas con la empresa, después de la finalización de la formación, la persona con discapacidad no es empleada o se la contrata por un período menor a 24 meses, entonces la empresa deberá devolver al Fondo Estatal para la Rehabilitación de Personas con Discapacidad los fondos recaudados para la formación de esa persona junto con los intereses adeudados desde la fecha en que el empleador dejó de cumplir las condiciones.

Multas

El sistema de sanciones financieras aplicado en Polonia prevé pagos mensuales al Fondo Estatal para la Rehabilitación de Personas con Discapacidad a las empresas que no alcancen las tasas de empleo adecuadas para las personas con discapacidad (al menos el 6%) y deberán realizar aportes obligatorios al Fondo.

El artículo n° 23 de la ley de 1997 n° 123, expresa que si la empresa no toma las medidas correspondientes para garantizar el desarrollo laboral de una persona trabajadora que adquirió una discapacidad durante el transcurso del vínculo laboral, entonces deberá realizar en la fecha de terminación del empleo con esta persona un pago al Fondo Estatal para la Rehabilitación de Personas con Discapacidad por un monto de quince veces el salario promedio por empleado.

Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo.

Si bien no existen regulaciones específicas que den cuenta de las normativas sobre la accesibilidad dentro de los espacios de trabajo, desde el 2019 entró en vigencia la Ley de Facilitación de Accesibilidad a las Personas con Discapacidad, y expresa que el sector público está sujeta a la misma. Pero, prevé una certificación opcional para aquellas empresas privadas que decidan realizar una auditoría. En caso de contar con la certificación, podrán acceder a un descuento en las contribuciones que deben realizar al Fondo Estatal para la Rehabilitación de Personas con Discapacidad.

 Para más información: Ley sobre la readaptación profesional y social y el empleo de las personas con discapacidad.

PFRON.

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales de conseguir empleo

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Canadá

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Canadá

Cuotas legales

Canadá cuenta con diversas leyes que protegen, promueven y garantizan los derechos de las personas con discapacidad.

En cuanto a legislaciones que regulen la obligación por parte del sector público y/o privado para contratar personal con discapacidad, no se encontraron normativas. 

Con lo cual, Canadá no cuenta con un sistema de cuotas, en el sector público como en el privado, para la empleabilidad de personas con discapacidad.

Entre las leyes que promueven y garantizan los derechos de las personas con discapacidad, encontramos a la Ley de Equidad en el Empleo, aprobada en el año 1995, la cual busca lograr la igualdad en el trabajo para que a ninguna persona se le nieguen oportunidades o beneficios laborales por razones ajenas a su capacidad y poder corregir las condiciones de desventaja en el empleo que experimentan las mujeres, pueblos aborígenes, personas con discapacidad y miembros de minorías visibles. 

Hacer efectivo el principio de la equidad en el empleo significa no sólo tratar a las personas de la misma manera, sino que también requiere medidas especiales y las adaptaciones que sean necesarias. 

La legislación mencionada está dirigida hacia todo el sector público como privado de Canadá.

Según la Ley de equidad en el empleo, todas las empresas deberán emplear la equidad de empleo:

  • Eliminar las barreras laborales contra los grupos de personas mencionados con anterioridad. 
  • Instituir políticas y prácticas positivas y realizar las modificaciones necesarias (ajustes razonables), para que dichos grupos puedan desarrollarse laboralmente y así puedan alcanzar un grado de representatividad en las organizaciones. 

Asimismo, dicha ley explicita que los y las empleadoras deberán realizar un plan de equidad laboral en donde especifiquen y describan los objetivos, las políticas y prácticas que llevará a cabo para lograrlo, así como el cronograma de implementación.

Beneficios 

Se pudo indagar acerca de que el Ministerio de Empleo, Desarrollo de la Fuerza Laboral e Inclusión de la Discapacidad otorga una financiación de aproximadamente $3 millones a través de la Corriente Nacional de Accesibilidad en el Lugar de Trabajo para el Consejo Canadiense de Rehabilitación y Trabajo (CCRW) y su programa de Gestión de Alojamiento e Inclusión (AIM). El programa fue creado para apoyar a los y las empleadoras a construir lugares de trabajo saludables y productivos.

A través de AIM, el CCRW brinda a los y las empleadoras canadienses financiamiento y asesoramiento de expertos para establecer adaptaciones en el lugar de trabajo, como tecnologías adaptables, equipos ergonómicos para oficinas en el hogar y evaluaciones de necesidades individuales para las personas empleadas. 

El objetivo es apoyar a las empresas y organizaciones canadienses de todos los tamaños y de una variedad de sectores a maximizar la accesibilidad y construir lugares de trabajo más saludables e inclusivos.

Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo.

Canadá aprobó una nueva ley conocida como Ley de Canadá Accesible, para fortalecer la accesibilidad de las personas con discapacidad en los lugares de trabajo y organizaciones reguladas por el gobierno federal, la cual entró en vigor en el año 2019. Su objetivo es beneficiar a todas las personas, en particular a aquellas con discapacidades mediante la identificación y eliminación de barreras, y la prevención de nuevas, en las siguientes áreas:

  • Empleo.
  • Espacio físico.
  • Tecnologías de la información y la comunicación.
  • Adquisición de bienes, servicios e instalaciones.
  • Diseño y entrega de programas y servicios.
  • Transporte.

Asimismo, agrega que nada en esta Ley se aplica al Gobierno de Yukón, el Gobierno de los Territorios del Noroeste o el Gobierno de Nunavut o una corporación establecida para realizar cualquier función o deber en nombre de cualquiera de esos Gobiernos.

 Para más información: Ley de equidad en el empleo.

Ayuda para los empleadores.

Ley de Canadá accesible.

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales de conseguir empleo

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Estados Unidos

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Estados Unidos

Cuotas legales

En Estados Unidos existen regulaciones que buscan proteger, promover y garantizar los derechos de las personas con discapacidad.

En lo que respecta al sistema de cuotas, dicho país no cuenta con legislaciones que obliguen al sector público y privado a contratar personas con discapacidad.

Por otro lado, es importante mencionar que en el año 2017, se creó la regla: Acción afirmativa para personas con discapacidades en el empleo federal. Como bien lo indica su título, el gobierno federal busca aumentar la cantidad de personas con discapacidad en su nómina. 

Según la sección Análisis y Objetivos de Utilización, cada entidad federal deberá optar por lograr la meta de destinar el 12% de la fuerza laboral a contratar personas con discapacidades y el 2% a personas con condiciones “específicas”, incluidas las discapacidades intelectuales y del desarrollo. 

Asimismo, las agencias federales deberán realizar el análisis de la fuerza laboral necesaria para determinar si estas metas se han cumplido anualmente a través de los registros de contratación de personal con discapacidad, de solicitud de ajustes razonables, entre otros.

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) prohíbe la discriminación contra las personas con discapacidades en varias áreas, incluido el empleo, el transporte, los lugares públicos, las comunicaciones y el acceso a los programas y servicios del gobierno estatal y local. 

En lo que se refiere al empleo, protege los derechos tanto de las personas empleadas como de quienes se encuentran en la búsqueda laboral. 

Fiscalización

La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) de EE. UU, es quien se encarga de controlar el cumplimiento de la Ley ADA, en donde se prohíbe que las empresas privadas, los gobiernos estatales y locales, las agencias de empleo y los sindicatos discriminen a las personas con discapacidades al solicitar empleo, contratar, despedir y capacitarse para el trabajo.

Beneficios fiscales

Las empresas que contraten personas con discapacidad tienen la posibilidad de solicitar los siguientes beneficios:

  • Crédito de acceso para personas con discapacidades: Brinda un crédito no reembolsable para pequeñas empresas que llevan a cabo gastos con el fin de proporcionar acceso a personas con discapacidades. 

Las empresas pequeñas que pueden solicitar este beneficio son aquellas que han ganado $1 millón o menos o no tuvieron más de 30 empleados/as de tiempo completo en el año anterior. 

Además, pueden solicitar el crédito todos y cada uno de los años en que incurran en gastos de acceso.

  • Deducción fiscal por eliminación de barreras arquitectónicas: Este beneficio busca alentar a las empresas de cualquier tamaño a eliminar las barreras arquitectónicas y de transporte, para personas con discapacidades y de la tercera edad. 

Las empresas pueden reclamar una deducción de hasta $15.000 al año por gastos calificados para artículos que normalmente deben capitalizarse. 

Deben reclamar la deducción al incluirla como un gasto separado en su declaración de impuestos. 

Además, pueden utilizar el Crédito fiscal para personas con discapacidad y la deducción fiscal de arquitectura/transporte de manera simultánea y en el mismo año fiscal, si los gastos cumplen con los requisitos de ambas secciones. 

Para utilizar ambos beneficios, la deducción es igual a la diferencia entre los gastos totales y el monto del crédito reclamado.

  • Crédito fiscal por oportunidad de trabajo:  Son los incentivos para las empresas para la contratación de personas con discapacidad y otros grupos objetivo.

El crédito fiscal máximo es entre $1200 y $9600, según la persona contratada y la duración del empleo. 

Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo.

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), expresa que una adaptación razonable es una modificación o ajuste a un trabajo, el ambiente de trabajo o la forma en que generalmente se llevan a cabo las tareas durante el proceso de contratación. Estas modificaciones, permiten que una persona con discapacidad tenga las mismas oportunidades para conseguir un trabajo y para realizar con éxito las funciones para la cual fue contratada.

En este sentido, la ley ADA exige adaptaciones razonables en relación con tres aspectos del empleo: 

  • Garantizar la igualdad de oportunidades en el proceso de solicitud.
  • Permitir que una persona con discapacidad realice las funciones esenciales de un trabajo.
  • Garantizar que la persona trabajadora con discapacidad disfrute y cuente con los mismos beneficios y privilegios del empleo.

Los ejemplos de adaptaciones razonables incluyen:

  • Hacer que las instalaciones existentes sean accesibles.
  • Reestructuración laboral.
  • Horarios de trabajo a tiempo parcial o modificados.
  • Adquirir o modificar equipos.
  • Cambiar exámenes, materiales de capacitación o políticas.
  • Proporcionar lectores o intérpretes calificados.

 Para más información: Acción afirmativa para personas con discapacidades en el empleo federal.

Ley ADA.

Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo.

Beneficios fiscales.

Ley ADA – Ajustes razonables en los espacios de trabajo.

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales de conseguir empleo

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en India

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en India

Cuotas legales

India cuenta con legislaciones que buscan proteger, promover y garantizar los derechos de las personas con discapacidad.

En 1995, el Gobierno de la India aprobó la Ley de Discapacidades (igualdad de oportunidades, protección de derechos y plena participación), la cual establece que las personas con discapacidad tienen los mismos derechos y que el gobierno debe hacer posible su plena participación en la sociedad. Esta legislación marcó un hito porque, por primera vez, declaró que las personas con discapacidad tenían derecho a la igualdad de oportunidades y a la plena participación y que estos derechos serían protegidos por la ley.

En el año 2017, entró en vigor la Ley de Derechos de las Personas con Discapacidad, promulgada el año anterior. En esta normativa se establecen diversas medidas para asegurar el pleno desarrollo e inclusión de las personas con discapacidad:

  • Todas las instituciones gubernamentales de educación superior y otras instituciones educativas que reciban ayuda del Gobierno deberán reservar por lo menos el 5% de las vacantes para personas con discapacidad. 
  • Todo gobierno pertinente reservará para las personas con discapacidad el 4% del número total de vacantes, para nombramiento en cada establecimiento gubernamental
  • El sector privado deberá destinar el 5% de su plantilla para contratar personas con discapacidad.

Asimismo, la ley establece que este porcentaje no es un límite y que las autoridades centrales y locales tienen el deber de proporcionar incentivos a quienes emplean, para garantizar la cuota mínima requerida y generar las condiciones óptimas para la realización de sus actividades.

Fiscalización

El gobierno central, por notificación del Ejecutivo, puede nombrar a un Comisionado en Jefe para Personas con Discapacidad. Esta figura cumple el rol de identificar las transgresiones a la ley y presentar correcciones necesarias en los procedimientos inconsistentes por parte de los y las empleadoras. Por ejemplo, en el mantenimiento de las condiciones de acceso en la infraestructura o el no cumplimiento de las cuotas de empleo en el Estado.

Además, el Comisionado en Jefe es quien monitorea la implementación de la ley en los diversos programas destinados a personas con discapacidad y analizar la utilización de los fondos designados por el gobierno central para el beneficio de dichas personas.

Beneficios fiscales

El artículo 41 de la Ley de personas con discapacidad (igualdad de oportunidades, protección de derechos y plena participación) de 1995, prevé incentivos para que los y las empleadoras aseguren, al menos, el 5% de su plantilla laboral destinada a contratar personas con discapacidad. 

Los incentivos que se prevén son:

  • El pago por parte del Gobierno de la contribución del empleado/a al Fondo de Previsión de los Empleados y al Seguro del Estado de los Empleados durante los tres primeros años. 

Según el portal Enabled.in, el esquema de dar incentivos a las empresas, para proporcionar empleo a personas con discapacidad en el sector privado, aprobado por el Gobierno, sería el siguiente:

  • Desembolso total: Rs. 1800 millones de rupias para el 11.° Plan Quinquenal
  • Empleos a crear: un lakh por año
  • Límite salarial: Los y las empleadas con discapacidades con un salario mensual de hasta Rs. 25.000 por mes, que trabajarán en el sector privado, estarían cubiertos.

Asimismo, los cargos administrativos del 1,1% de los salarios de los y las empleadas cubiertos por la Ley del Fondo de Previsión de Empleados y Disposiciones Misceláneas (EPF&MP) seguirán siendo pagados por el empleado.

El régimen será aplicable a las personas empleadas con discapacidad:

  • Que cuenten con la certificación correspondiente en donde conste su condición de discapacidad.
  • En el sector privado de toda la India en la inscripción de los y las empleadas en el Fondo de Previsión de Empleados (EPF) y el Seguro Estatal de Empleados (ESI). En Jammu y Cachemira, los empleados/as estarían registrados en el EPF.
  • Que sea nombrado a partir del 1/4/2008.

Para aplicar a los incentivos, las empresas deberán presentar una copia del certificado de discapacidad, emitido por la Autoridad competente.

Multas

El capítulo 16 de la ley de Derechos de las Personas con Discapacidad, expresa que toda persona que contravenga las disposiciones de la misma o de cualquier norma dictada en virtud de dicha ley, será sancionada por la contravención con multa que podrá extenderse a 10.000 rupias

Y por cualquier contravención posterior, la multa no será inferior a 50.000 rupias, pero puede extenderse a 5 lakh de rupias.

Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo.

Otra de las medidas establecidas por la ley de Derechos de las Personas con Discapacidad, es que la inclusión de dichas personas no se reduce solamente a la fijación de cuotas, sino también a poder crear un ambiente laboral que cumpla con ciertas condiciones mínimas, tanto en los edificios como en los espacios abiertos, para que las personas se sientan incluidas y sin ningún tipo de impedimento que genere la sensación de discriminación y exclusión. 

En este sentido, las empresas que contraten personal con discapacidad deberán acondicionar los espacios de trabajo para que sean accesibles y puedan responder a todos los tipos de necesidades.

Por otro lado, el artículo n° 20 de la ley mencionada, expresa que todos los entornos laborales deberán proporcionar adaptaciones, apoyos adecuados y sin barreras para las personas trabajadoras con discapacidades. 

 Para más información: Ley de Derechos de las Personas con Discapacidad.

Ley de personas con discapacidad, igualdad de oportunidades, protección de derechos y plena participación.

Enabled.in Incentivos para empresas que contraten personas con discapacidad.

Régimen de Empleo de Personas con Discapacidad en el Sector Privado.

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales de conseguir empleo

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Canadá

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Brasil

Cuotas legales

Como otros países de la región, Brasil cuenta con diversas leyes que respaldan y garantizan los derechos laborales de las personas en situación de discapacidad. 

Tal es así que, en el año 1991 se promulgó la Ley 8213/91, la cual expresa en su artículo n° 93, que las organizaciones del sector público y privado que tengan 100 o más trabajadores deben destinar entre el 2% al 5% para contratar a personas con discapacidad, siguiendo las proporciones legales:

  • De 100 a 200 trabajadores …. 2%
  • De 201 a 500 trabajadores …. 3%
  • De 501 a 1000 trabajadores …. 4%
  • De 1001 trabajadores en adelante …. 5%

Luego, en el año 2015, se promulgó la ley n° 13.146, más conocida como Ley Brasileña para la Inclusión de las Personas con Discapacidad, la cual tiene como objetivo promover y garantizar el pleno ejercicio de los derechos y libertades de las personas con discapacidad.

El artículo n° 34 destaca el derecho que tienen las personas con discapacidad a elegir, aceptar y poder acceder al trabajo en un entorno accesible, inclusivo y en igualdad de condiciones con las demás. Y además, expresa que se deben tomar las medidas que sean necesarias, como por ejemplo, incluir apoyos individualizados, tecnologías asistivas, para garantizar su pleno desarrollo laboral.

Asimismo, hace referencia a que las personas con discapacidad tienen derecho a participar y acceder a cursos, capacitaciones, educación continua, planes de carrera, promociones, bonificaciones e incentivos profesionales ofrecidos por el empleador, en igualdad de condiciones con los demás empleados.

Asimismo, el Reglamento de Seguridad Social, en su artículo n° 141 4° establece que sólo se contabilizarán las plazas de contratación directa.

Por otro lado, para acceder a los beneficios, las personas con discapacidad deben contar con el certificado que acredite la discapacidad. Este documento es expedido por el organismo de Seguridad Social.

Fiscalización

Según la ley n° 13.146, en el artículo n° 93 2°, el Ministerio del Trabajo y Empleo es quien está a cargo de la inspección y de controlar el cumplimiento de la ley. También, cumple con la función de generar datos y estadísticas sobre el total de empleados y vacantes ocupadas por personas con discapacidad y beneficiarios de Seguridad Social rehabilitados, proporcionándoles, cuando lo soliciten, sindicatos, órganos de representación de los trabajadores o ciudadanos interesados. 

Por otro lado, según el Reglamento de Seguridad Social en el artículo n° 141 3° la Secretaría Especial de Seguridad Social y Trabajo del Ministerio de Economía establecerá el sistema de fiscalización. 

Beneficios fiscales

Existe un proyecto de Ley 2761/2015, el cual expresa el otorgamiento de una deducción del impuesto sobre la renta a empresas que contraten personas con discapacidad por encima de los límites establecidos por la legislación brasileña. Pero, según la Cámara de Diputados de Brasil, el proyecto fue rechazado en el año 2017 en la instancia de Comisión de Hacienda y Tributación. Actualmente, se encuentra en el estado “archivado”.

Por otro lado, no se encontraron normativas que especifiquen la existencia de beneficios fiscales por la contratación de personal con discapacidad. 

Multas

No se ha encontrado información que especifique la periodicidad de las multas. Pero la Ordenanza Interministerial MTP/ME N° 12 del 17 de enero de 2022, expresa en su artículo n° 8. III que el monto de la multa por infracción de cualquier disposición del Reglamento de Seguridad Social, en el cual está incluído el incumplimiento de la ley n°8.213 (ley de cuota), para lo cual no existe sanción expresamente prevista en el art. 283 del Reglamento, varía según la gravedad de la infracción. 

A partir del 1 de enero de 2022, el monto puede ser de BRL 2.926,52 a BRL 292.650,52 por persona con discapacidad no contratada.

Medidas alternativas

No se han encontrado normativas legales que den cuenta de la posibilidad de efectuar medidas alternativas para subsanar la falta de contratación de personal con discapacidad para cumplir con la cuota exigida.

Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo.

Si bien existe la ley n° 10.098 promulgada en el año 2000, la cual establece las normas generales y criterios básicos para promover la accesibilidad de las personas con discapacidad o movilidad reducida, y otras disposiciones con el fin de promover la accesibilidad de las personas con discapacidad o movilidad a través de la eliminación de barreras y obstáculos en las vías y espacios públicos, en el mobiliario urbano, en la construcción y readaptación de edificios, en los medios de transporte y comunicación. No se encontraron normativas específicas sobre la accesibilidad en los entornos laborales del sector privado. 

Pero se destaca el artículo n° 34 de la ley 13.146, el cual expresa que se deben garantizar los ambientes de trabajo accesibles e inclusivos.

Para más información: Ley n° 8.213.

Ley n° 13.146.

Reglamento de la Seguridad Social.

Cámara de Diputados Brasil.

Ordenanza Interministerial MTP/ME n° 12.

Reglamento de Seguridad Social.

Ley n° 10.098.

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales de conseguir empleo

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en España

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en España

Cuotas legales

España cuenta con diversas leyes que respaldan y garantizan los derechos laborales de las personas en situación de discapacidad. 

Como antecedente, se ubica a la primera la Ley 13/1982 fue la primera ley aprobada en este país dirigida a regular la atención y los apoyos a las personas con discapacidad y sus familias. 

Luego, en el año 2003 se sancionó la Ley 51/2003, más conocida como De igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad. Esta ley se focalizó en dos estrategias, la primera, la lucha contra la discriminación, y la segunda, la accesibilidad universal. Además, establece un régimen de infracciones y sanciones, pero las mismas, se concretaron cuando se aprobó la Ley 49/2007. Dichas sanciones  e infracciones se efectual hacia la igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad.

Más tarde, la ley 13/1982 fue sustituída por la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad, aprobada a través del Real Decreto Legislavito 1/2013. Y tiene como objetivo garantizar el derecho a la igualdad de oportunidades y de trato, el pleno ejercicio de derechos por parte de las personas con discapacidad en igualdad de condiciones respecto del resto de la ciudadanía, a través de la promoción de la autonomía personal, de la accesibilidad universal, del acceso al empleo, de la inclusión en la comunidad y la vida independiente y de la erradicación de discriminación. Esta ley, es una normativa primordial sobre los derechos de las personas con discapacidad, ya que regulariza y aclara las distintas leyes sobre la temática.

El artículo n° 35 señala que las personas con discapacidad tienen derecho a trabajar en condiciones que garanticen la igualdad de trato y la no discriminación.

Por otro lado, el artículo n° 42 inciso 1, menciona que las empresas públicas y privadas, que tengan 50 o más trabajadores, están obligadas a contratar al 2% de personas con discapacidad.  

Este cómputo se realiza sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla, como también de la forma de contratación laboral que vincule a los y las trabajadoras de la empresa. 

El período de referencia será el de los 12 meses anteriores, tiempo en el cual se debe obtener el promedio del personal empleado. 

Asimismo, la cuantificación de la obligación de reserva se realizará según las siguientes reglas:
  • El período de referencia serán los 12 meses inmediatamente anteriores. Y se obtendrá el promedio de trabajadores empleados, incluidos los contratados a tiempo parcial, en la totalidad de centros de trabajo de la empresa.
  • Los trabajadores vinculados por contratos de duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla.
  • Los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el período de referencia. 

Cada 200 días trabajados o fracción se computarán como un trabajador más.

Según Fundación Adecco:

Las empresas de menos de 50 trabajadores, la cuota de reserva es cero (0).

Las empresas de 50 a 99… un (1) trabajador con discapacidad.

Las empresas de 100 a 149… dos (2) trabajadores con discapacidad.

Y así, va creciendo de manera sucesiva. 

Cabe aclarar que el redondeo del cálculo se realiza a la baja. Por ejemplo, si el resultado de la cuota de reserva es 2,81 o 2,35, en ambos casos será necesario cumplir por 2 personas con discapacidad.

Por otro lado, la empresa debe acreditar la condición de discapacidad. Esto significa que el trabajador debe contar con el certificado de grado de discapacidad o acreditar que es beneficiario de alguna de las siguientes pensiones: por incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, o una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.

Fiscalización

Según la información relevada en cuanto a la fiscalización, en el artículo n° 94 del Real Decreto Legislativo 1/2012, se hace mención a que la Administración General del Estado tiene la competencia para sancionar cuando las conductas infractoras se proyecten en un ámbito territorial superior al de una comunidad autónoma. 

Al momento, no se encontró información que haga referencia a los pasos o procesos sobre cómo se lleva a cabo la fiscalización.

Beneficios fiscales

La Ley 27/2014, en su artículo n° 38. Deducciones por creación de empleo para trabajadores con discapacidad, expresa que: 

  • Será deducible de la cuota íntegra la cantidad de 9.000 euros por cada persona/año de incremento del promedio de plantilla de trabajadores con discapacidad en un grado igual o superior al 33% e inferior al 65%, contratados por el contribuyente, experimentado durante el período impositivo, respecto a la plantilla media de trabajadores de la misma naturaleza del período inmediato anterior.
  • Será deducible de la cuota íntegra la cantidad de 12.000 euros por cada persona/año de incremento del promedio de plantilla de trabajadores con discapacidad en un grado igual o superior al 65%, contratados por el contribuyente, experimentado durante el período impositivo, respecto a la plantilla media de trabajadores de la misma naturaleza del período inmediato anterior.
  • Los trabajadores contratados que dieran derecho a la deducción prevista en este artículo no se computarán a efectos de la libertad de amortización con creación de empleo regulada en el artículo 102 de esta Ley.

Multas

Las comunidades autónomas establecerán un régimen de infracciones que garantice la plena protección de las personas con discapacidad.

El incumplimiento de la obligación legal de reserva de puestos de trabajo para las personas con discapacidad o de la aplicación de medidas alternativas de carácter excepcional es considerado en el artículo n° 15 inciso 3 del Real Decreto Legislativo 5/2000 como una infracción grave. 

Las infracciones serán sancionadas con multas que irán desde un mínimo de 301 euros hasta un máximo de 90.000 euros para las calificadas como graves.

Por otro lado, las sanciones se aplicarán en diferentes grados: mínimo, medio y máximo según los siguientes criterios:

  • Intencionalidad de la persona infractora. 
  • Negligencia de la persona infractora. 
  • Fraude o connivencia. 
  • Incumplimiento de las advertencias previas. 
  • Cifra de negocios o ingresos de la empresa o entidad. 
  • Número de personas afectadas. 
  • Permanencia o transitoriedad de las repercusiones de la infracción. 
  • Reincidencia, por comisión en el término de un año de más de una infracción de la misma naturaleza cuando así haya sido declarado por resolución firme. 
  • La alteración social producida por la realización de conductas discriminatorias y de acoso, la inobservancia o el incumplimiento de las exigencias de accesibilidad y de las exigencias de eliminación de obstáculos y de realizar ajustes razonables. 
  • El beneficio económico que se hubiera generado para la persona autora de la infracción. 

Además de la multa, se pueden realizar sanciones accesorias como: 

  • La pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y, en general, los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción.
  • La exclusión del acceso a tales beneficios por un periodo máximo de dos años, con efectos desde la fecha de la resolución que imponga la sanción.

Por otro lado, el artículo n° 87 del Real Decreto Legislativo 1/2013, expresa que las sanciones impuestas por faltas graves prescribirán a los cuatro (4) años.

Medidas alternativas

El Real Decreto 364/2005, prevé que las empresas obligadas a mantener la cuota de reserva podrán solicitar a los servicios públicos de empleo competentes la Declaración de excepcionalidad. La cual consiste en plasmar las razones por las cuales no se ha podido cumplir con la cuota, sea total o parcialmente, y se sustituirá a través de medidas alternativas. 

La declaración de excepcionalidad tiene una validez de 3 años. En caso de que persista dicha situación, la empresa deberá solicitar una nueva declaración.

Existen dos situaciones excepcionales:

  • Imposibilidad de atender a la oferta de empleo. En este caso, la oferta de empleo tendrá resultados negativos al no contar con personas con discapacidad interesadas en aplicar a la misma. Los servicios públicos de empleo competentes serán los encargados de resolver la solicitud presentada y declararán, si corresponde, la inexistencia total o parcial de demandantes de empleo, expresando las ocupaciones solicitadas. Para dicha resolución, se tendrá en cuenta el certificado expedido por la oficina de empleo que gestione la oferta presentada.
  • Existencia de cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que impliquen una especial dificultad para incorporar a trabajadores con discapacidad. Las razones por la que la empresa no cumplió, total o parcialmente, con la cuota deben ser por razones vinculadas a lo productivo, organizativo, técnico o económico que justifican la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla.

La empresa, junto con la solicitud de declaración de excepcionalidad debe optar por alguna de las siguientes medidas alternativas previstas en el Real Decreto 364/2005 para quedar exentos por el incumplimiento:

  • La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo (“CEE”), o con un trabajador autónomo con discapacidad, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida.
  • La celebración de un contrato mercantil o civil con un CEE, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.
  • Realización de donaciones y de acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inclusión laboral y de creación de empleo de personas con discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de dichas acciones de colaboración sea una fundación o una asociación de utilidad pública cuyo objeto social sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo en favor de las personas con discapacidad que permita la creación de puestos de trabajo para aquéllas y, finalmente, su integración en el mercado de trabajo
  • La constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un CEE, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.

El importe anual de los contratos mercantiles o civiles con centros especiales de empleo o con trabajadores autónomos con discapacidad y de los contratos entre los centros especiales de empleo y las empresas colaboradoras para la constitución de enclaves laborales de las medidas previstas en los puntos A. B. y D. deberán ser, al menos, tres veces el indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) anual por cada trabajador con discapacidad no contratado por debajo de la cuota del dos por ciento.

El importe anual de la medida alternativa del punto C. deberá ser, al menos,  1,5 veces el IPREM anual por cada trabajador con discapacidad no contratado.

Cuando la empresa solicite la solicitud de declaración de excepcionalidad, deberán constatar la medida alternativa seleccionada a través de la siguiente expresión:

  • Si optan por la medida alternativa A. o B.: deben consignar el contratista, el objeto del contrato, el número de trabajadores con discapacidad a los que equivale la contratación, el importe y duración de la medida.
  • Si optan por la medida alternativa C.: deberán consignar la fundación o asociación de utilidad pública destinataria, el número de contratos con trabajadores con discapacidad a los que vaya a sustituir y el importe de la medida.
  • Si optan por la medida alternativa D.: deberán recoger los datos identificativos del centro especial de empleo con el que se suscriba el correspondiente contrato, el número de trabajadores con discapacidad que se van a ocupar en el enclave laboral y el número de trabajadores con discapacidad dejados de contratar por debajo de la cuota del dos por ciento a los que equivalen.

Luego, los servicios públicos de empleo son los encargados de resolver la declaración de excepcionalidad y las medidas alternativas aplicadas en una misma resolución administrativa. Como también del seguimiento del cumplimiento de la medida alternativa seleccionada.

La competencia para dictar las resoluciones y dar seguimiento según la ubicación de la empresa será:

  • Cuando la empresa esté ubicada en el territorio de una sola Comunidad autónoma, la competencia la ejercerá el servicio público de empleo de dicha comunidad autónoma. A menos que ésta no tenga transferidas las competencias en materia de políticas activas de empleo. En este caso, la competencia la ejercerá el Servicio Público de Empleo Estatal.
  • Cuando la empresa disponga de centros de trabajo en más de una Comunidad Autónoma, entonces la competencia corresponderá al Servicio Público de Empleo Estatal. Pero, si al menos el 85% de la plantilla se encuentra en el ámbito territorial de una Comunidad Autónoma, entonces el servicio público de empleo de dicha comunidad autónoma será quien ejerza la competencia.

Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo.

En cuanto a las regulaciones sobre la accesibilidad, no se han encontrado leyes que hagan explícita referencia a la accesibilidad universal en los espacios de trabajo. Si bien existen normativas, éstas se focalizan en los espacios públicos o privados con acceso público. 

Pero el Real Decreto Legislativo 1/2013, en su artículo n° 40 inciso 2, hace referencia a que las empresas están obligados a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario.

Asimismo, expresa que para determinar si una carga es excesiva se tendrá en cuenta si es paliada en grado suficiente mediante las medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad, así como los costes financieros y de otro tipo que las medidas impliquen y el tamaño y el volumen de negocios total de la organización o empresa.

Para más información: Ley 51/2003 de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad.

Real Decreto Legislativo 1/2013.

Fundación Adecco – Ley General de Discapacidad.

 Real Decreto Legislativo 1/2012.

Ley 27/2014 del Impuesto por las Sociedades.

Real Decreto Legislativo 5/2000.

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales de conseguir empleo

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Italia

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Rumania

Cuotas legales

Rumania, al igual que otros países de la región, cuenta con leyes que protegen, promueven y garantizan los derechos de las personas con discapacidad.

Tal es así que, según la ley 448/2006, en su artículo n° 78, las empresas con más de 50 empleados tienen la obligación de contratar al menos el 4% del número total de empleados a personas con discapacidad.

Para contabilizar el porcentaje mencionado, las personas con discapacidad deberán contar con el certificado que avale su condición de discapacidad.

Fiscalización

La vigilancia y control del cumplimiento de la obligación de contratar personas con discapacidad o de tomar una de las medidas alternativas es llevado a cabo por los órganos fiscales dentro de la Agencia Nacional de Administración Fiscal.

Además, la detección de infracciones también puede ser realizada por los demás órganos de control del Ministerio del Trabajo y Justicia Social.

Beneficios fiscales

Según el artículo n° 84 de la Ley n° 448, las empresas que contraten personas con discapacidad se benefician de los siguientes derechos:

  • La deducción, en el cálculo de la base imponible, de las cantidades relacionadas con la adecuación de los lugares de trabajo protegidos, la compra de maquinaria y equipo utilizados en el proceso productivo por la persona con discapacidad.
  • La deducción, en el cálculo de la base imponible, de los gastos de transporte de la persona con discapacidad desde el domicilio hasta el lugar de trabajo. Así como los gastos de transporte de materias primas y productos finalizados desde y hasta el domicilio de la persona con discapacidad que cuente con un contrato para trabajar en la casa.
  • La liquidación con cargo del presupuesto del seguro de desempleo de los gastos específicos de preparación, formación, orientación profesional y empleo de las personas con discapacidad.
  • Un subsidio del Estado, en las condiciones previstas por la Ley nº 76/2002, sobre el sistema de seguro de desempleo y estímulo al empleo, con modificaciones y adiciones posteriores.

Multas

En caso de que las empresas no cumplan con el sistema obligatorio de cuotas o de la implementación de una de las medidas alternativas, deberán pagar el equivalente a un salario mínimo por cada persona con discapacidad no contratada al presupuesto del Estado.

Medidas alternativas

Según el artículo n° 78 de la Ley n° 448, las empresas que públicas y privadas  que no empleen a personas con discapacidades, pueden optar por una de las siguientes obligaciones:

  • Pagar mensualmente al presupuesto del Estado una cantidad que represente el salario mínimo bruto básico por país garantizado en remuneración multiplicado por el número de puestos de trabajo en aquellos que no ocupen personas con discapacidad.
  • Pagar mensualmente al presupuesto del Estado una cantidad que represente el equivalente de, por lo menos, el 50% del salario base mínimo bruto, por país garantizado en remuneración, multiplicado por el número de puestos de trabajo en aquellos que no ocupen personas con discapacidad

Y por el importe que representa la diferencia hasta el nivel del importe previsto en el punto A, deberán adquirir productos y/o servicios realizados por personas con discapacidad en en unidades protegidas autorizadas.

Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo.

Si bien no se encontraron normativas que regulen la accesibilidad en las oficinas de trabajo, el artículo n° 75 de la ley n° 448, expresa que las personas con discapacidad tienen derecho a que se les proporcionen todas las condiciones para elegir y ejercer su profesión, cargo u ocupación, para adquirir y mantener un trabajo, así como para promocionarse profesionalmente. 

Además, se deberá promover un entorno de trabajo abierto, inclusivo y accesible para las personas con discapacidad.

Por otro lado, el artículo n° 78 expresa que las empresas deben asegurar que las personas con discapacidad puedan acceder a un puesto de trabajo adaptado. Como así también, se debe garantizar la igualdad de oportunidades en el ejercicio de la actividad, la accesibilidad del lugar de trabajo y la adecuación de las tareas, para que las personas con discapacidad puedan desarrollarse laboralmente.

Es importante mencionar que en Rumania existe un Reglamento sobre la adecuación de las edificaciones civiles y del espacio urbano a las necesidades individuales de las personas con discapacidad.

Para más información: Ley n° 448/2006.

Ley n° 76/2002.

Reglamento sobre  la adecuación de las edificaciones civiles y del espacio urbano.

Red de Empresas Sociales para la Inserción a través de la Actividad Económica.

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales de conseguir empleo

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Estados Unidos

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en México

Cuotas legales

México al igual que otros países de la región cuenta con legislaciones que respaldan, promueven y garantizan los derechos de las personas con discapacidad. 

Desde el año 2011, rige la ley general para la Inclusión de Personas con Discapacidad, la cual tiene el objetivo de promover, proteger y asegurar el pleno ejercicio de los derechos humanos y libertades fundamentales de las personas con discapacidad, asegurando su plena inclusión a la sociedad en un marco de respeto, igualdad y equiparación de oportunidades.

Además, para llevar a cabo lo mencionado, se deberá eliminar cualquier tipo de discriminación hacia la población con discapacidad en la selección, remuneración, reinserción, capacitación y salario, promoviendo las modificaciones y adaptaciones necesarias en el ámbito laboral, para que las personas puedan participar activamente de su labor.

En cuanto al sistema de cuotas, el artículo n° 24 de la ley para la Integración al Desarrollo de las Personas con Discapacidad del Distrito Federal expresa la obligación de todas las autoridades de la Administración Pública del Distrito Federal de destinar el 5% de las plazas a la contratación de personas con discapacidad.

Por otro lado, existe un proyecto de ley, el cual tiene la aprobación del Senado, para la reforma de la Ley Federal del Trabajo. 

Este proyecto, incorpora una serie de medidas para fomentar el acceso al trabajo de personas con discapacidad, dentro de las cuales se implementaría un sistema de cuotas obligatorio para el sector privado.

Aún falta que dicho proyecto de ley sea aprobado por la Cámara de Diputados, con lo cual las empresas privadas con más de 20 trabajadores todavía no están obligadas a destinar, al menos, el 5% de su plantilla a la contratación de personas con discapacidad. Pero podría ocurrir que esta medida se haga efectiva dentro del mediano plazo.

Fiscalización

El artículo n° 58 de la ley para la Integración al Desarrollo de las Personas con Discapacidad del Distrito Federal refiere que todos los órganos de la Administración Pública de la Ciudad de México, deberán vigilar el debido cumplimiento de la presente ley, en donde expresa el sistema de cuotas para el sector público.

Beneficios fiscales

El artículo n° 22 de la ley para la Integración al Desarrollo de las Personas con Discapacidad del Distrito Federal hace mención a que El Jefe de Gobierno del Distrito Federal, otorgará incentivos fiscales a quienes contraten personas con discapacidad. Así como beneficios adicionales, para quienes empleen personal con discapacidad y tengan que realizar las adaptaciones necesarias para eliminar las barreras físicas o el rediseño de las áreas de trabajo.

Por otro lado, el artículo n° 186 de la Ley del Impuesto sobre la Renta Federal refiere que existe un estímulo fiscal para quienes empleen a personas que tengan discapacidad motriz, que requieran usar permanentemente prótesis, muletas o sillas de ruedas, psicosocial/intelectual, auditiva o de lenguaje, visual  en un 80%  o más de se funcionalidad.

El estímulo fiscal consiste en poder deducir de los ingresos acumulables del contribuyente para los efectos del impuesto sobre la renta por el ejercicio fiscal correspondiente, un monto equivalente al 25% del salario efectivamente pagado a las personas con discapacidad. 

Para esto, se deberá considerar la totalidad del salario que sirva de base para calcular las retenciones del impuesto sobre la renta del trabajador de que se trate. 

El estímulo fiscal referido será aplicable siempre que los y las contribuyentes cuenten con el certificado de discapacidad expedido por el Instituto Mexicano del Seguro Social.

Multas 

Todos los órganos de la Administración Pública de la Ciudad de México procederán a aplicar las sanciones por incumplimiento o violación de la ley para la Integración al Desarrollo de las Personas con Discapacidad del Distrito Federal. 

Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo.

Si bien no se encontraron leyes específicas sobre las regulaciones de la accesibilidad en los espacios de trabajo, la ley para la Integración al Desarrollo de las Personas con Discapacidad del Distrito Federal en su artículo n° 25 refiere que todas las personas empleadoras, sean del ámbito público o privado, que contraten a personas con discapacidad deberán acondicionar físicamente los lugares de trabajo a fin de garantizar el libre tránsito y seguridad de los y las trabajadoras con discapacidad.

Asimismo, el proyecto del ley para la reforma de la Ley Federal del Trabajo, además de expresar la obligación de parte del sector privado de contratar personal con discapacidad, refiere que las empresas deberán establecer criterios y procedimientos que favorezcan el reclutamiento y la permanencia de las personas con discapacidad, concientizar a quienes llevan a cabo los procesos de búsqueda y selección en temas de inclusión laboral y realizar las modificaciones y adaptaciones necesarias (ajustes razonables) al interior de las organizaciones, para asegurar el acceso al entorno físico, de información, de comunicación y otros servicios.

Por otro lado, existe la Ley de la Accesibilidad para la Ciudad de México del 2017, la cual expresa que se garantice el derecho a la accesibilidad al entorno físico, las edificaciones, los espacios públicos, la información y las comunicaciones, incluidos los sistemas y las tecnologías de la información y el transporte, especialmente para las personas con discapacidad y personas con movilidad reducida, asegurando el ejercicio de sus derechos, eliminando cualquier forma de discriminación y promoviendo la igualdad.

Para más información: Ley general para la Inclusión de Personas con Discapacidad.

Ley Para la Integración al Desarrollo de las Personas con Discapacidad del Distrito Federal.

Posible reforma de la ley federal de trabajo.

Artículo n° 186.

Ley de Accesibilidad para la Ciudad de México.

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales de conseguir empleo

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Canadá

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Costa Rica

Cuotas legales

Costa Rica cuenta con diversas leyes que respaldan, protegen, promueven y garantizan los derechos de las personas con discapacidad.

Tal es así que podemos encontrar la normativa sobre la política institucional de inclusión y protección laboral de las personas con discapacidad. Dicha política es presentada por el Consejo Nacional de Personas con Discapacidad (Conapdis) y constituye un marco vinculante de acción para la gestión institucional, con el fin de garantizar la plena y efectiva inclusión laboral de las personas con discapacidad en el Conapdis. 

Además, servirá como marco orientador para el desarrollo de las medidas administrativas, técnicas, de apoyo y seguimiento, por parte de diferentes actores internos responsables de la implementación, seguimiento y evaluación de esta política.

En cuanto al sistema de cuotas, desde el 2010 existe la ley n° 8862 , más conocida como Ley de Inclusión y Protección Laboral de las Personas con Discapacidad en el Sector Público la cual indica que todas las organizaciones del sector público deberán reservar como mínimo un 5% de las plazas vacantes para las personas con discapacidad.

En este sentido, actualmente no existe una legislación que obligue a las empresas privadas a contratar personal con discapacidad.

Fiscalización

En el artículo n° 12 del Reglamento de la Ley de Inclusión y Protección Laboral de las Personas con Discapacidad en el Sector Público expresa que las Unidades de Recursos Humanos de las entidades públicas deberán elaborar y remitir a la Comisión Nacional para la Empleabilidad y el Trabajo de las Personas con Discapacidad un informe anual de cumplimiento del sistema de cuotas regido por la ley n° 8862 y dicho reglamento, con el detalle de las acciones realizadas y las justificaciones que se estimen pertinentes. 

Los informes deberán presentarse, a más tardar, el 30 de noviembre de cada año, de acuerdo con los lineamientos, formatos y por los medios que dicha Comisión determine en forma estandarizada para todo el Sector Público.

Beneficios fiscales

Existe la ley n° 7092 sobre el impuesto a la renta e incentivo en favor de los y las empleadoras que contraten personas con discapacidad.

En el artículo n° 8 expresa que:

Las empresas y personas con actividades lucrativas tienen derecho a deducir de su renta bruta, los costos y gastos que sean necesarios para producir ingresos gravables.

Serán deducibles a la renta bruta:

  • los sueldos.
  • los sobresueldos.
  • los salarios.
  • las bonificaciones.
  • las gratificaciones.
  • las regalías.
  • los aguinaldos.
  • los obsequios.
  • cualquier otra remuneración por servicios personales prestados, siempre  y cuando proceda y se hayan hecho las retenciones y enterado los impuestos.

Además, podrán deducirse una cantidad igual adicional a la que se pague por los conceptos mencionados a personas con discapacidad que presentan limitaciones físicas graves

Para poder acceder a los beneficios, las personas con discapacidad deberán contar con el certificado expedido por el Conapdis.

El procedimiento que deben seguir las empresas para solicitar los beneficios es:

  • Solicitar formalmente por escrito al Conapdis compartiendo datos generales sobre la identificación de la Empresa. 
  • Brindar el certificado de la persona trabajadora en donde conste su condición de discapacidad, como también sus datos generales.
  • Anexar la fotocopia del contrato de trabajo suscrito con la persona con discapacidad.  
  • Incluir la descripción del puesto que desempeña o desempeñará la persona trabajadora con discapacidad especificando si ha requerido o requerirá la adaptación al puesto o del equipo de trabajo en virtud de su discapacidad.  
  • El Conapdis dispondrá de un plazo no mayor a 15 días hábiles a partir de la fecha de recibo de los documentos citados para emitir la certificación.

Multas 

Las personas funcionarias públicas que incumplan la disposición relativa al reclutamiento, selección y contratación de personal regulada en la presente norma, podrán ser sancionadas. 

Se considera una falta grave el incumplimiento de la obligación de contratar personas con discapacidad en el sector público.

Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo.

Si bien no se han encontrado legislaciones específicas sobre las regulaciones de accesibilidad en los espacios de trabajo, la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad fue aprobada en Costa Rica a través de la ley N° 8661, y en su artículo 27 promueve el derecho que tienen las personas con discapacidad a trabajar en igualdad de condiciones, a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y en entornos laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con discapacidad.

Por otro lado, el artículo n° 26 de la ley n° 7600 del año 1996, refiere que el Estado ofrecerá a quienes emplean asesoramiento técnico, para que estos puedan adaptar el empleo y el entorno a las condiciones y necesidades de la persona con discapacidad que lo requiera. 

Estas adaptaciones pueden incluir cambios en el espacio físico y provisión de ayudas técnicas o servicios de apoyo. 

Asimismo, el capítulo n° 4 del Reglamento de la ley n° 7600 hace referencia a las características que debe tener, en términos generales, los espacios físicos para que sean accesibles.

 Para más información: Política institucional de inclusión y protección laboral de las personas con discapacidad.

Ley n° 8862.

Reglamento de la Ley de Inclusión y Protección Laboral de las Personas con Discapacidad en el Sector Público.

Ley n° 7092.

Procedimientos para acceder a los beneficios fiscales.

Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.

Ley n° 7600.

Reglamento de la ley n° 7600.

CIAD.

AED.

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales de conseguir empleo

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en España

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Uruguay

Cuotas legales

En el año 2018 se aprueba la Ley 19.691, la cual hace mención acerca de la promoción del trabajo para personas con discapacidad en el ámbito privado, haciendo referencia a la cuota de empleo de personas con discapacidad en dicho sector, donde se establece que las empresas que cuentan con 25 trabajadores o más, deberán contratar 4% de personas con discapacidad del total de sus empleados/as.

A los efectos de lo previsto en la ley, se considera trabajador permanente a aquel que no se encuentre contratado en forma transitoria, esto es, bajo modalidades tales como contrato a prueba o ensayo, por temporada, por zafra, a término o para obra determinada. 

Si bien el cálculo de la cuota se establece sobre el personal permanente, el trabajador con discapacidad a contratar puede serlo en cualquier modalidad en tanto la ley refiere a todo nuevo ingreso sin distinguir entre trabajadores permanentes o no permanentes.

Las personas con discapacidad que se considerarán a los efectos del cómputo de la cuota son las inscriptas en el Registro Nacional de Personas con Discapacidad de la Comisión Nacional Honoraria de la Discapacidad. Las mismas, pueden haber ingresado con anterioridad al 18 de noviembre de 2018, pero las exoneraciones tributarias previstas se aplican a los trabajadores ingresados con posterioridad a esa fecha.

Requisitos para cumplir las cuotas

Se establece que las empresas del sector público y privado, que cuentan con 25 trabajadores o más, deberán contratar a un 4% de personas con discapacidad del total de sus empleados.

Y deberán presentar los siguientes requisitos:

  • Razón Social.
  • Número de RUT y BPS.
  • Aportación.
  • Cantidad de empleados permanentes.
  • Cantidad de ingresos a partir del 18/11/2018
  • Cantidad de empleados registrados en el Registro Nacional de Personas con Discapacidad.

Fiscalización

La información relevada, dio cuenta de que las sanciones por incumplimiento son aplicadas por la Inspección General del Trabajo y Seguridad Social. No se encontraron más lineamientos o detalles con respecto a la fiscalización ni su periodicidad. 

Beneficios fiscales

Para acceder a los beneficios e incentivos que habilita la ley n° 19.961, los y las empleadoras deberán inscribirse en el Registro de Empleadores en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Para poder realizarlo, quienes emplean, deberán presentar un informe o certificado de la Comisión Nacional de Inclusión Laboral, en donde conste el cumplimiento de la ley. 

  • El Poder Ejecutivo podrá reglamentar las condiciones cuando se pueda dar un tratamiento preferencial a aquellos empleadores que contraten personas con discapacidad por encima del 4% en los casos en que se conceda el uso de bienes del dominio público o privado del Estado.
  • Exoneración en parte de los aportes patronales relativos al trabajador con discapacidad (arts. 13 y 11 de la Ley N.º 19.691 y 73/019 del Dto.Reglamentario respectivamente):
  1. 25% del aporte durante el primer año de labor.  
  2. 50% del aporte durante el segundo año de labor. 
  3. 75% del aporte durante el tercer año de labor. 
  4. 100% del aporte, una vez finalizados tres años de trabajo.
  • Contar con un operador laboral sin cargo cuando se entienda que es necesario (arts.5 y 6 de la Ley N.º 19.691 y 73/019 del Dto. Reglamentario respectivamente).
  • Beneficios por realización de obras de accesibilidad o adaptación de los lugares de trabajo, pudiendo estar comprendidos en los beneficios y las obligaciones establecidas en la Ley N° 16.906, de 7 de enero de 1998.
  • Asesoramiento sobre accesibilidad. La ley prevé que el mismo sea brindado por la Inspección General del Trabajo y la Seguridad Social.

El equipo técnico del Programa Nacional sobre la Discapacidad (PRONADIS) del Ministerio de Desarrollo Social también asesora en materia de accesibilidad y ajustes razonables.

Los empleadores pueden acceder a este asesoramiento inscribiéndose en el Registro de Empresas Inclusivas. El programa elabora los perfiles laborales de las personas inscriptas en el Registro Nacional de la Discapacidad de la Comisión Nacional Honoraria de la Discapacidad y a solicitud de la empresa envía la nómina de posibles postulantes para los puestos a cubrir, de forma gratuita.

  • Establecer incentivos y beneficios para las empresas privadas que contraten producción derivada de Talleres de Producción Protegida, así como para cooperativas sociales integradas por personas con discapacidad.

Multas 

La Inspección General del Trabajo y la Seguridad Social serán quienes apliquen multas por incumplimiento a la Ley n° 19.691. 

En el artículo n° 4 del Decreto n° 73/019, se menciona que el monto de las mismas serán destinados a solventar los gastos de la Comisión Nacional de Inclusión Laboral creada por el artículo 16 de la ley n° 19.691 en la órbita del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Según el artículo 12 del Decreto, dicha Comisión será la responsable de: 

  • Dictar su reglamento interno.
  • Expedir, cuando corresponda y lo soliciten los empleadores, la constancia de cumplimiento de la ley, lo cual requerirá de informes que fueren menester al propio empleador gestionante y a la Inspección General del Trabajo y la Seguridad Social.
  • Notificar a la Dirección Nacional de Empleo sobre los incumplimientos a la ley, con el fin de que ésta deje en suspenso la inscripción en el Registro de Empleadores.
  • Fomentar/ayudar, con los fondos obtenidos, a las instituciones públicas o privadas que tengan como objetivo apoyar a personas con discapacidad. Como también, contribuir a solventar el costo de los servicios de los operadores laborales.

Aquellos empleadores que deban incorporar a su plantilla de trabajo y que al momento de la contratación no pudieran cumplir con lo previsto en el artículo 7º, accesibilidad, el cual refiere que cada empleador debe generar las condiciones adecuadas en el puesto de trabajo para que el trabajador con discapacidad pueda desarrollar plenamente sus funciones, deberán comunicarlo a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social, al mismo tiempo que deberá presentar un plan de acción en donde consten las medidas que adoptará para cumplir con las condiciones de accesibilidad. 

Los empleadores contarán con un plazo de hasta 12 meses y se computará a partir del ingreso del trabajador. 

Si el plazo vence y se constata el incumplimiento, la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social aplicará las sanciones correspondientes al amparo de lo dispuesto por el Decreto N° 186/004.

Medidas alternativas

Si bien no se han encontrado medidas alternativas, las empresas en caso de no no alcanzar la cuota exigida por los siguientes motivos:

  • No existen personas idóneas en el Registro Nacional de Personas con Discapacidad.
  • Falta de interés de las personas hacia el cargo o condiciones laborales.

Entonces, podrán iniciar un trámite en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, dirigido a la Comisión, para que evalúen el caso.

Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo.

El artículo artículo 7º. de la ley n° 19.691, se señala que cada empleador/a generará las condiciones adecuadas en el puesto de trabajo sobre accesibilidad. Es decir, deberá realizar las adaptaciones necesarias para el adecuado desempeño de las funciones del trabajador con discapacidad. 

Asimismo, no existe una regulación que sea específica para las oficinas o espacios de trabajo privados sin concurrencia de público, pero sí se destaca que las condiciones de accesibilidad deben estar presentes.

 Para más información: Ley n° 19.691.

Solicitud del Certificado o informe de cumplimiento de la Ley 19.691.

Ley n° 16.906.

Decreto n° 73/019.

Decreto n° 186/004.

Gobierno de Uruguay – Certificado/informe de cumplimiento de la Ley 19.691.

Red de Empresas Inclusivas Uruguay.

 

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales de conseguir empleo

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en India

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Argentina

Cuotas legales

Argentina cuenta con legislaciones que promueven, protegen y garantizan los derechos de las personas con discapacidad.

En cuanto a las obligaciones laborales, existe un sistema de cuotas que aplica al sector público y sólo a las empresas privadas concesionarias de servicios públicos.  El mismo está regido por la Ley 22.431.

Entonces, las organizaciones públicas y las empresas privadas concesionarias de servicios públicos deben destinar el 4% de su plantilla a contratar personas con discapacidad. 

El cómputo se aplica sobre el total de empleadas y empleados de cada institución o empresa. 

Asimismo, la ley CABA n° 1502 expresa que el sector público de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires debe destinar al menos el 5% para la contratación de personas con discapacidad. 

En este sentido, en Argentina no existe una ley de cupo laboral para el sector privado.

Fiscalización

Según la ley que rige en Ciudad Autónoma de Buenos Aires n° 1502 , la Legislatura de la Ciudad de Buenos Aires incluirá, en cada uno de los planes anuales de la Auditoría General de la Ciudad, el control del cumplimiento de la presente Ley.

Beneficios fiscales

Existen diversos beneficios para quienes empleen personal con discapacidad:

  • Según la ley n° 24013, el artículo n° 88 refiere que los y las empleadoras que contraten un 4 % o más a personas con discapacidad y deban emprender obras en sus establecimientos para suprimir las barreras arquitectónicas, gozarán de créditos especiales para la financiación de las mismas.
  • La ley n° 22.431, en su artículo n° 23 expresa que  las empresas que contraten a personas con discapacidad tendrán derecho a acceder, a opción del contribuyente, a una deducción especial en la determinación del impuesto a las ganancias o sobre los Capitales del 70% de las retribuciones que abonen a personas con discapacidad en cada período fiscal. 
  • El Decreto Nº 493 del 5 de agosto de 2021, dispuso un beneficio de reducción de contribuciones patronales a fin de promover la contratación de personas que hayan participado o participen en programas educativos, de formación profesional y de intermediación laboral. 

Dicho beneficio consiste en una reducción de las contribuciones patronales correspondientes a los primeros 12 meses, contados a partir del mes de inicio de la nueva relación laboral, inclusive, del 95% en caso de que contraten una persona mujer, travesti, transexual, transgénero o una persona con discapacidad y que cuente con el correspondiente Certificado Unico de Discapacidad (CUD), y del 90% para nuevas contrataciones de trabajadores varones.

Las reducciones mencionadas reducciones se calcularán respecto de las contribuciones patronales con destino al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (INSSJYP), Ley N° 19.032 y sus modificatorias; al Fondo Nacional de Empleo (FNE), Ley N° 24.013 y sus modificatorias; al Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), Ley N° 24.241, sus modificatorias y complementarias; y al Régimen Nacional de Asignaciones Familiares (RNAF), Ley N° 24.714 y sus modificatorias.

  • Las y los empleadores que contraten personas trabajadoras con discapacidad, en el marco de la Ley Nº 24.013, mantendrán en forma conjunta el beneficio por ingreso de trabajadores con discapacidad y el de creación de un puesto nuevo establecido por el Decreto Nº 493/21, durante el plazo que corresponda a cada beneficio.

Asimismo, las empresas que deseen acceder al beneficio deberán estar inscriptos en el sitio Portal Empleo, previo a que la contratación se haga efectiva, y manifestar su voluntad de realizarla a través de dicho Portal.

Quedarán excluidos de los beneficios establecidos quienes:

  • No hubieran incrementado la nómina de trabajadores declarados a agosto de 2021.
  • Se encuentren incorporados en el “Registro Público de Empleadores con Sanciones Laborales” (REPSAL).
  • Hayan incluido trabajadores en el régimen general de la seguridad social y luego de producido el distracto laboral, cualquiera fuese su causa, sean reincorporados por el mismo empleador dentro de los 12 meses, contados a partir de la fecha de la desvinculación.
  •  Incurran en prácticas de uso abusivo del beneficio establecido.

Se considera práctica de uso abusivo el hecho de producir sustituciones de personal bajo cualquier figura, o el cese como empleador y la constitución de una nueva figura como tal, ya sea a través de las mismas o distintas personas humanas o jurídicas.

  • La ley n° 10.592 en su artículo n° 17 expresa que los y las empleadoras de personas con discapacidad podrán imputar como pago a cuenta del Impuesto a los Ingresos Brutos el equivalente al 50% de las remuneraciones nominales que perciban aquellas.

Multas

Según la ley que rige en Ciudad Autónoma de Buenos Aires n° 1502, el incumplimiento total o parcial de la misma constituye para los funcionarios responsables un mal desempeño en sus funciones o falta grave, según corresponda. 

Y agrega que, en caso de incumplimiento por parte de las empresas privadas concesionarias, el Poder Ejecutivo a través de su reglamentación establecerá las sanciones que corresponda aplicar.

Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo.

Si bien no existe una legislación específica sobre la accesibilidad en los espacios de trabajo, en Argentina a través de la ley n° 26.378 se aprobó la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, la cual tiene por objetivo promover, garantizar y proteger los derechos de las personas con discapacidad. En el artículo n° 27, expresa que los entornos laborales deben ser abiertos, inclusivos y accesibles para dicho colectivo. Además, cuando una persona adquiera una discapacidad durante el vínculo laboral, se deben tomar las medidas pertinentes y necesarias para que pueda continuar desarrollándose plenamente en igualdad de condiciones. 

Es importante mencionar que existen otras leyes como la n° 22431 Accesibilidad de personas con movilidad reducida, sancionada en 1994. Esta norma tiene como objetivo eliminar las barreras físicas en los ámbitos urbanos arquitectónicos y del transporte para lograr la accesibilidad para las personas con movilidad reducida.

Asimismo, la legislatura de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, en el año 2002 sancionó la ley n° 962 Accesibilidad física para todos, en la cual se detallan los lineamientos y criterios sobre cómo deben ser los entornos para que puedan ser accesibles y utilizados por todas las personas.

 Para más información: Ley n° 22431.

Ley CABA n° 1502.

Decreto n° 493 de 2021.

Ley n° 24013.

Ley n° 10592.

Ley n° 26378.

Ley n° 24314.

Ley n° 962.

Sello Gestión Inclusiva.

 

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales de conseguir empleo

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Italia

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Ecuador

Cuotas legales

Ecuador cuenta con leyes que respaldan la inclusión laboral de la población con discapacidad, en la cual podemos encontrar la Ley Orgánica de Discapacidad, promulgada en el año 2012. 

El objetivo de la ley es asegurar la prevención, detección oportuna, habilitación y rehabilitación de la discapacidad y garantizar la plena vigencia, difusión y ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad establecidos en la Constitución de la República. Como también, garantizar y promover la participación e inclusión plena y efectiva de las personas con discapacidad en los ámbitos públicos y privados

Esta Ley ampara a las personas con discapacidad ecuatorianas o extranjeras que se encuentren en el territorio ecuatoriano como en el exterior, a sus parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad, su cónyuge, pareja en unión de hecho y/o representante legal, entre otras.

El artículo n° 45, declara que las personas con discapacidad tienen el derecho al trabajo remunerado en igualdad de condiciones, promoviendo la no discriminación en los distintos ámbitos del proceso laboral, ya sea en la selección, capacitación, contrato y empleo.

Por otro lado, en su artículo n° 47, hace mención acerca de la cuota de empleo de la población con discapacidad en las empresas públicas y privadas que cuenten con 25 trabajadores, donde deberán contratar al menos un 4% de trabajadores/as con discapacidad, considerando sus particularidades para poder llevar a cabo las diversas labores.

El cálculo del porcentaje de inclusión laboral para el sector privado se aplicará en base al total de trabajadores, salvo aquellos cuyos contratos no sean de naturaleza estable o permanente.

Por otro lado, para acceder a los beneficios de la ley, las personas con discapacidad deberán contar con la documentación que certifique la condición de discapacidad. Es la autoridad sanitaria nacional a través del Sistema Nacional de Salud quien realizará la calificación de discapacidades.

 

Fiscalización

La Autoridad Nacional encargada de las Relaciones Laborales será quien realizará los seguimientos y controles periódicos de verificación de la plena inclusión laboral de las personas con discapacidad, el cumplimiento de la cuota y las condiciones laborales. Y junto con las autoridades de inclusión social y económica, emitirán los resultados hacia el Consejo Nacional de Igualdad de Discapacidades. 

Asimismo, la autoridad nacional del trabajo será quien aplicará las sanciones según está explicitado en la presente ley.

Beneficios fiscales

Las empresas pueden beneficiarse de una deducción del 150% adicional en el cálculo de la base imponible del impuesto a la renta respecto de las remuneraciones y beneficios sociales de cada persona trabajadora con discapacidad y de los sustitutos. Como también, de los y las trabajadoras que tengan cónyuge, pareja en unión de hecho o hijo/a con discapacidad y que se encuentren bajo su cuidado, siempre que no hayan sido contratados para cumplir con la exigencia del 4% personal mínimo con discapacidad.

Multas

No cumplir con las obligaciones que la ley impone a las empresas, es considerado una infracción gravísima con una sanción pecuniaria de 10 a 15 remuneraciones básicas unificadas del trabajador privado en general y/o suspensión de actividades hasta por 30 días, a juicio de la autoridad sancionadora en el caso de “Impedir el derecho de acceso al trabajo y/o incumplir con el porcentaje de inclusión laboral establecido en esta Ley”.

Las multas aplicadas de acuerdo con esta Ley se destinarán al Presupuesto General del Estado.

Medidas alternativas

Se podría tomar como medida alternativa lo expresado en el artículo n° 48 de la misma ley, debido a que hace referencia a que la persona con discapacidad, pueda ser sustituida como trabajador por un cercano, es decir, un cónyuge, representante legal, parientes con un lazo sanguíneo en cuarto grado y segundo de afinidad con la finalidad de dar cumplimiento a la cuota de empleo del 4%. 

Este beneficio no podrá trasladarse a más de una persona por persona con discapacidad.

También, se considerarán como sustitutos a los padres de las niñas, niños o adolescentes con discapacidad o a sus representantes legales.

Por otro lado, las y los empleadores no podrán contratar más del 50% de sustitutos del porcentaje legal establecido.

La autoridad nacional encargada de trabajo, solicitará a las unidades de talento humano de todas las instituciones públicas y privadas el registro de personas que laboran como sustitutos.

Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo.

Si bien existen normativas que refieren a la accesibilidad dentro de espacios públicos, de uso comunal y privados con prestación de servicios públicos y/o de concurrencia masiva (centros comerciales, de convenciones, clínicas privadas, espacios de culto, museos, recintos feriales, entre otros) no se han identificado al momento, aquellas que especifiquen las condiciones y regulaciones de accesibilidad dentro de los entornos laborales.

Pero, la ley mencionada en su artículo n° 47, expresa que el trabajo que se asigne a una persona con discapacidad deberá ser acorde a sus habilidades, potencialidades y talentos, garantizando su integridad en el desempeño de sus labores, proporcionando los apoyos y tecnologías para su pleno desarrollo. Como también, adecuando su ambiente o área de trabajo en la forma que posibilite el cumplimiento de sus responsabilidades laborales.

 Para más información: Ley orgánica de discapacidades.

Industrias, Ecuador.

 

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales de conseguir empleo

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en España

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Colombia

Cuotas legales

Colombia, al igual que otros países de la región, contempla una diversidad de leyes y decretos que tienen el fin de proteger, garantizar y promover los derechos de las personas con discapacidad. 

En cuanto al sistema de cupos laborales para personas con discapacidad, Colombia no cuenta con legislaciones que obliguen a las empresas privadas a contratar trabajadores y trabajadoras con discapacidad. 

Pero la  ley No. 361 de 1997, que establece mecanismos de inclusión social y laboral para personas con discapacidad, en su artículo n° 24 expresa que los particulares empleadores/as que vinculen laboralmente personas con discapacidad tendrán la garantía de ser preferidos en los procesos de licitación, adjudicación y celebración de contratos, públicos o privados, si tienen en sus nóminas por lo menos el 10% de personal con discapacidad debidamente certificadas por la oficina de trabajo de la respectiva zona y contratados por lo menos con anterioridad de un año. Igualmente deberán mantenerse por un lapso igual al de la contratación.

Por otro lado, el Decreto 2011 del 30 de noviembre de 2017 establece el porcentaje de vinculación laboral de personas con discapacidad en el sector público:

  • Plantas entre 1 y 1000 empleos, deben destinar el 2% para contratar personas con discapacidad.
  • Plantas entre 1001 y 3000 empleos, deben destinar el 1% para contratar personas con discapacidad.
  • Plantas mayores a 3001 empleos, deben destinar el 0,5% para contratar personas con discapacidad.

Así mismo está el Decreto 2177 del 22 de diciembre de 2017, en el cual se crea el Consejo para la Inclusión de la Discapacidad, cuyo objetivo es coordinar las acciones que el sector privado lleva adelante para velar por el ejercicio de los derechos y la inclusión social, laboral y productiva de las personas con discapacidad, fomentando el desarrollo de la formación para el trabajo, la producción y el empleo de las personas con discapacidad, sus familias y cuidadores. 

Asimismo, las empresas privadas que apuesten por la contratación de personas con discapacidad deben regirse por los principios de estabilidad laboral/ocupacional reforzada.

La estabilidad laboral/ocupacional reforzada es una protección judicial que consiste en que todas las personas trabajadoras tienen el derecho a no ser despedidas a causa de una situación de vulnerabilidad.

Dentro de las personas, para las cuales aplica esta protección, se encuentran aquellas con algún tipo de discapacidad.

Fiscalización

Los organismos públicos deberán reportar al Departamento Administrativo de la Función Pública en el primer bimestre de cada año el cumplimiento del porcentaje de vinculación de servidores con discapacidad a través del Sistema de Información y Gestión del Empleo Público – SIGEP.

Beneficios fiscales

Según el artículo n° 31 de la ley 391 de 1997, las empresas que contraten a personas trabajadoras con discapacidad que tengan al menos una limitación del 25% y que estén obligadas a presentar declaración de renta y complementario, tienen derecho a deducir de la renta el 200% del valor de los salarios y prestaciones sociales pagados durante el año o período gravable a los y las trabajadoras con discapacidad, mientras esta subsista.

Asimismo, la ley 1618 de 2013, que establece la disposición para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad, agrega que las empresas que contraten personas con discapacidad tendrán los estímulos económicos que establezca el Ministerio de Hacienda y Crédito Público.

Y por último, está el decreto 392 del 26 de febrero de 2018, que establece incentivos en la contratación a las empresas que tengan vinculadas personas con discapacidad, refiere que en los procesos de licitación pública y concurso de méritos, para incentivar el sistema de preferencias a favor de las personas con discapacidad, las entidades estatales deberán otorgar el 1% del total de los puntos establecidos en el pliego de condiciones que acrediten la vinculación de trabajadores con discapacidad en su planta de personal.

Multas

El incumplimiento de las obligaciones por parte de los organismos públicos del porcentaje de vinculación de personas con discapacidad se considera una falta grave.

Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo.

Si bien no existe una legislación específica sobre la accesibilidad en los espacios de trabajo, la ley 361 de 1997 expresa la importancia de poder eliminar las barreras con las que se encuentran las personas con discapacidad. 

A partir del artículo n° 43, se mencionan normas y criterios básicos para generar entornos accesibles. Por ejemplo, establece que las puertas principales de acceso de toda construcción, pública o privada, deberán abrir hacia el exterior o en ambos sentidos, deberán contar con manijas automáticas al empujar, y sin son cristal siempre llevarán franjas anaranjadas o blanco- fluorescente a la altura indicada.

Además, la ley 1346 de 2009, por medio de la cual se aprueba la Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad, reconoce el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás. Esto incluye que los entornos laborales sean abiertos, inclusivos y accesibles para las personas con discapacidad. 

 Para más información: Ley 361 de 1997.

Decreto 2011 de 2017.

Decreto 2011 del 30 de noviembre de 2017.

Estabilidad reforzada en Colombia.

Ley 1618 de 2013.

Decreto 392 de 2018.

Ley 1346 de 2009.

 

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales de conseguir empleo

Diversidad sexual en la discapacidad: Otra realidad invisible

Diversidad sexual en la discapacidad: Otra realidad invisible

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales

 

La sexualidad es una dimensión fundamental del ser humano basada en el sexo; que puede incluir al erotismo, el vínculo afectivo y la reproductividad. Es claro que las personas con discapacidad viven su sexualidad; influenciadas por su educación y entorno respecto a los valores y los comportamientos que se esperan de ellas. Así, se enamoran, sienten placer y tienen el deseo de trascender. 

Al igual que las personas sin discapacidad, las personas con discapacidad tienen un estilo particular de vivir su realidad, viviendo en soltería, en unión libre o en matrimonio; teniendo hijos o no; viviendo su sexualidad dentro y fuera del colectivo LGBITQ+.

Sin embargo, la realidad es que en el colectivo de las personas con discapacidad, el sexo es tabú. Es miedo, es desinformación, es falta de educación, de reconocimiento. Además, hay muchos prejuicios asociados a la sexualidad en personas con discapacidad: que no tienen sexualidad, o que si se habla de ella pueden ser personas peligrosas porque sus deseos están exacerbados. Sucede que con las personas con discapacidad, como todo grupo que hace evidente una diferencia en relación al patrón esperado y aceptado, se terminan enfrentando a un estigma.

Si a la sociedad en general, ya le cuesta entender que una persona con discapacidad intelectual tiene deseos sexuales, y a la ecuación le sumamos la cuestión LGTBI+, los muros de la incomprensión se engrosan todavía más.

En conmemoración del mes del orgullo, invitamos a Ferny Ruiz, Speaker y Activista, a conversar sobre la interseccionalidad entre ser una persona con discapacidad que forma parte también del colectivo LGTBI+. Les compartimos el siguiente video: 

 

Cursos virtuales 100% gratuitos

 
“RISING PHEONIX”: Un documental que busca visibilizar la historia del deporte paralímpico

“RISING PHEONIX”: Un documental que busca visibilizar la historia del deporte paralímpico

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales

Los Juegos Paralímpicos son el evento más importante del mundo para los diferentes atletas con todo tipo de discapacidades físicas, mentales y sensoriales. Al igual que los Juegos Olímpicos, las Paraolimpiadas se realizan cada cuatro años en una sede diferente. Atletas de alto rendimiento se presentan en una competencia para convertirse en los mejores de sus disciplinas. La principal diferencia con los juegos tradicionales, es que los Juegos Paralímpicos están organizados para aquellas personas deportistas con algún tipo de discapacidad física, mental o sensorial, como por ejemplo una amputación, ceguera o parálisis cerebral, entre otras.

Desde 2020 se encuentra en la plataforma audiovisual la cinta, que durante 1 hora y 45 minutos habla sobre el deporte paralímpico. El nacimiento, su posterior crecimiento y toda la historia que le ha rodeado hasta convertirse en el tercer mayor evento deportivo del mundo.

El documental recibe el nombre ‘Rising Phoenix’ por un motivo: la esgrimista italiana en silla de ruedas Beatrice Vio, que aparece en el documental, es conocida con el apodo de ‘Rising Phoenix’. El documental arranca con la voz de Beatrice Vio asegurando que «mi nombre era Fénix Renaciente (Rising Phoenix) porque el fénix vive, muere, arde y resucita». 

 

Además de Bebe Vio, aparecen, entre otros, deportistas de los Juegos Paralímpicos como:

  • Tatyana McFadden, atleta estadounidense
  • Jonnie Peacock, atleta británico
  • Jean Baptiste Alaize, atleta burundés
  • Ntando Mahlangu, atleta sudafricano
  • Ellie Cole, nadadora australiana
  • Matt Stutzman, arquero estadounidense
  • Cui Zhe, levantadora china
  • Ryley Batt, jugador de rugby en silla de ruedas australiano

Los deportistas narran en su propia voz los grandes esfuerzos de superación que deben de hacer para poder llegar a la élite. Además, ‘Rising Phoenix’ cuenta con más personalidades que le dan voz a la cinta, entre los que se encuentra el ex presidente del Comité Paralímpico Internacional, Philip Craven; y el actual presidente, Andrew Parsons. La película colabora con el importante mensaje a la sociedad que tienen para dar los atletas con discapacidad y destaca los grandes hitos que cambiaron para siempre a los Juegos Paralímpicos.

A la espera de una nueva edición de los Juegos Paralímpicos, “Rising Phoenix” es la oportunidad perfecta para conocer a los atletas y su lucha en primera fila.

Cursos virtuales 100% gratuitos

Beneficios del deporte adaptado para niños y niñas con discapacidad

Beneficios del deporte adaptado para niños y niñas con discapacidad

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales

 

El deporte adaptado es una actividad físico-deportiva que acepta variaciones para que personas con diferentes discapacidades puedan llevar a cabo su práctica. Estas discapacidades pueden ser físicas, psíquicas o sensoriales y en la actualidad existen cada vez más equipos y federaciones que apuestan por el deporte adaptado.

El deporte adaptado tuvo sus orígenes como método de rehabilitación para los mutilados después de la II Guerra Mundial. A partir de ese momento, fue creciendo y en 1960 se organizaron las primeras paralimpiadas. A día de hoy la participación de personas discapacitadas en cualquier deporte adaptado, tanto en competición como a nivel aficionado, continúa incrementándose año tras año, y las disciplinas adaptadas se han visto multiplicadas década tras década.

La práctica de estos deportes genera grandes beneficios para las personas discapacitadas, por ello para los niños y niñas con discapacidad es muy favorable empezar desde pequeños a realizar algún deporte adaptado para fomentar la práctica deportiva, y como método para obtener una integración social, una autonomía y un afán de superación personal mayor.

Los mejores deportes infantiles por edad - Consejos de educación -  Educación - Guia del Niño

 

Estos son algunos de los muchos beneficios que genera el deporte adaptado en los niños y niñas con discapacidad:

  • Promoción de la vida activa y mejora de la salud.
  • Facilita su socialización. Diversos estudios demuestran que la práctica del deporte es una vía magnífica de socialización y de inclusión.
  • Adquisición de valores que les permitirán desenvolverse mejor a lo largo de su vida. En el deporte se interiorizan grandes valores, entre otros:  trabajo en equipo, la responsabilidad, el compromiso, el juego limpio o que la mayor victoria es no rendirse. Los niños y niñas una vez interioricen estos valores los extrapolarán ante cualquier situación que vivan en su vida adulta.
  • Fuente constante de retos y de motivaciones. La práctica del deporte plantea a los niños y niñas con y sin discapacidad la superación de retos y éstos, en sí mismo, son una gran fuente de motivación. 
  • Ejemplos de que sí se puede. El deporte nos brinda la oportunidad cada día de superarnos a nosotros mismos, En el caso del deporte adaptado, aunque las formas sean distintas el mensaje sigue siendo el mismo.
  • Canalizar la energía. Los niños y niñas son energía en estado puro, y esto es así, se tenga una discapacidad o no, ¿Qué mejor forma de canalizar toda su energía a través de la diversión que le ofrece la práctica de un deporte?
  • Aumenta la autoestima y el bienestar psicológico. Por un lado, gracias a los beneficios mencionados anteriormente, la mayor parte de los niños y niñas que practican algún deporte presentan una mayor autoestima y bienestar psicológico. Además, a nivel orgánico la práctica del deporte genera un mayor número de endorfinas, incrementa la producción de serotonina (hormona de la felicidad) aumentando nuestras emociones positivas.

Hoy en día existe una gran cantidad de deportes adaptados para cualquier tipo de discapacidad que se ajustan a los gustos y preferencias de cada persona. Es importante consultar con tu médico cuáles son las actividades físicas más recomendables para cada caso.

 

Cursos virtuales 100% gratuitos

 
 
 
 
 
 
¿Qué es el estrés y cómo combatirlo con mindfulness?

¿Qué es el estrés y cómo combatirlo con mindfulness?

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales

El estrés puede ser descrito como una situación de sobrecarga o de presión que afecta a una persona y que depende  tanto de las demandas de la situación, como de los recursos de la persona para afrontarla.

Así, se trata de un sentimiento de tensión física o emocional que se produce de manera automática y natural ante situaciones o pensamientos que nos resultan amenazadores, frustrantes o desafiantes.

Un nivel moderado de estrés es normal, ya que el ser humano debe ser capaz de adaptarse a múltiples situaciones. Por ejemplo, frente a una situación peligrosa, es positivo que la persona se ponga en alerta, para poder reaccionar de manera adecuada. Sin embargo, durante este proceso de adaptación, puede ocurrir que la persona no disponga de suficientes recursos para resolver el desafío al que se enfrenta, y la situación le supere, generando niveles de estrés excesivamente altos que pueden desembocar en distintos síntomas o consecuencias perjudiciales.

¿Cuáles son algunos síntomas del estrés?

– Dolor de cabeza regular

– Contracturas

– Desórdenes digestivos

– Insomnio

– Irritabilidad y mal humor

– Pesimismo

– Falta de concentración

– Despistes frecuentes (pérdida de memoria)

– Fatiga

 

 

¿Cómo ayuda el mindfulness a combatir el estrés?

El mindfulness es un tipo de meditación que procede de la cultura oriental, más concretamente del budismo zen. A pesar de no tener traducción directa al español, podemos entender el significado del término ‘mindfulness’ como la ‘atención o conciencia plena’. Y es que en eso consiste esta técnica, en centrarse en el presente de tal forma que no valoremos lo que se percibe o se siente, sino que aceptemos nuestras emociones tal cual nos nacen, sin controlarlas o evitarlas, eliminando así la frustración o ansiedad que puede producirnos el hecho de enfrentarnos a una situación que, aunque lo intentemos, no podemos cambiar o modificar.

Los motivos por los que la práctica del mindfulness ha cobrado relevancia dentro de las terapias psicológicas son básicamente dos. Por un lado, la importante influencia a la hora de la construcción de la personalidad y, por otro, el hecho de analizar las circunstancias que nos rodean y nuestros propios sentimientos sin prejuicios. Por tanto, analizar la realidad y aprender a aceptarla sin realizar ningún tipo de valoración hará que, sin duda, mejore su estado anímico. Todas estas razones han llevado a muchos investigadores a considerar el mindfulness no sólo como una terapia o técnica de meditación, sino como una filosofía de vida en sí misma.

 

Cursos virtuales 100% gratuitos

 
 
 
 
 
Importancia de la representación real de la discapacidad en el cine y la televisión

Importancia de la representación real de la discapacidad en el cine y la televisión

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales

Ya ha pasado mucho tiempo desde que, en el año 1932, Tod Browning dirigió su famosa película “Freaks”, una de las primeras cintas que abordaba el tema de la discapacidad en la gran pantalla. Desde entonces, la unión entre cine y discapacidad ha sido prolífica, y tenemos muchos ejemplos de obras que abordan la discapacidad en todas sus facetas y desde todos los géneros cinematográficos (biografía, drama, documental, etc.).

Todas ellas han contribuido, casi siempre de forma positiva, a dar visibilidad al colectivo de las personas con discapacidad. Sin embargo, a día de hoy, la representación real de la discapacidad en el cine y la televisión es muy escasa.

¿Por qué es importante representar la discapacidad en el cine y la televisión?

 

 

Mostrar la discapacidad en el cine sirve para dar voz a la diversidad de la sociedad y para concienciar e inculcar valores como la integración y la no discriminación. Los medios de comunicación tienen la capacidad de contribuir significativamente en la transformación cultural de nuestra sociedad, fomentando la inclusión y la diversidad.

Actores como Daniel Day-Lewis (protagonista de la película ganadora del Óscar “Mi Pie Izquierdo”), Ben Affleck (“Daredevil”) o Sean Penn (“Mi nombre es Sam”) han hecho un importante esfuerzo interpretativo al meterse en la piel de personas con discapacidad, y todos ellos han dotado de una sensibilidad especial a sus personajes. Sin embargo, el compromiso entre cine y discapacidad debe ser más amplio, y propiciar la presencia de actores, actrices, directores y directoras con discapacidad, como Troy Kotsur, primer hombre sordo ganador del Óscar o Lauren Potter, actriz muy aclamada por los fans de Glee.

El cine y la televisión son una herramienta que influye en las perspectivas, y en el caso de la discapacidad, ayuda a la sociedad a aproximarse a ella de una manera más natural.

 

Cursos virtuales 100% gratuitos

 
 
 
 
¿Qué es el síndrome de Tourette y cómo identificarlo?

¿Qué es el síndrome de Tourette y cómo identificarlo?

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales

El síndrome de Tourette ha sido representado en diferentes manifestaciones de la cultura popular. Y aunque en el pasado pocos sabían de su existencia, hoy muchos están en capacidad de identificarlo. Ahora resulta indispensable promover la concienciación respecto a este y otros trastornos comunes. De este modo, será más fácil recopilar datos que permitan comprenderlo con mayor detalle.

Pero, ¿Qué es el síndrome de Tourette? Es un trastorno neurológico que se caracteriza por la aparición de tics, movimientos o vocalizaciones involuntarias, rápidas y repentinas que se producen repetidamente de la misma manera. Entre los síntomas se encuentran:

– La presencia de tics motores junto con uno o más tics vocales en algún momento del transcurso de la enfermedad, aunque no necesariamente de forma simultánea.

– La ocurrencia de tics muchas veces al día (generalmente por episodios) casi todos los días o de manera intermitente durante más de un año.

– Cambios periódicos en la cantidad, en la frecuencia, en el tipo y en el lugar donde se producen los tics y en los altibajos de su gravedad. A veces los síntomas pueden desaparecer durante semanas o meses enteros.

Los tics se clasifican en simples y complejos. 

Simples:

Motores: Parpadeo, sacudidas de la cabeza, encogimiento de hombros y muecas faciales.

Vocales: carraspeos, chillidos y otros ruidos, aspiraciones y chasquidos de la lengua.

Complejos:

Motores: saltos, tocar a otras personas o cosas, olfatear, moverse dando giros y, sólo en raras ocasiones, acciones autolesivas como golpearse o morderse.

Vocales: decir palabras o frases fuera de contexto y coprolalia (proferir palabras no admitidas socialmente).

La variedad de tics y síntomas similares a tics que pueden observarse en el ST es muy amplia. La complejidad de algunos síntomas es a menudo desconcertante para los integrantes de la familia, para las amistades, para las personas educadoras y para las personas empleadoras, a quienes puede resultarles difícil de creer que las acciones o las expresiones vocales sean involuntarias.

¿Cuál es la causa de este síndrome?

No se ha establecido la causa, aunque las investigaciones actuales presentan indicios importantes de que el trastorno es el resultado de la actividad anormal de al menos una sustancia química (neurotransmisora) del cerebro llamada dopamina. Es posible que también haya actividad anormal del receptor de esta sustancia química. No se descarta que otros neurotransmisores, como la serotonina, también puedan estar implicados.

¿Este síndrome tiene tratamiento?

Muchos pacientes presentan síntomas muy leves por lo que no requieren tratamiento. Sin embargo, para quienes presentan síntomas que interfieren con la realización de actividades cotidianas existen terapias para ayudar a controlar los tics. 

 

Cursos virtuales 100% gratuitos

 
 
 
¿Cómo apoyar a las personas con discapacidad en una situación de emergencia que requiera evacuación?

¿Cómo apoyar a las personas con discapacidad en una situación de emergencia que requiera evacuación?

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales

Tenga en cuenta las siguientes recomendaciones para la evacuación de personas con discapacidad:

Discapacidad física o motriz.

Durante la evacuación:

– Indicar que en caso de no poder movilizar a la persona con discapacidad se deberá trasladar con ayuda de las personas necesarias para bajar o subir escaleras o desniveles utilizando las técnicas de levantamiento adecuadas, en caso de ser posible, trasladar también el equipo.

– La evacuación de la persona con discapacidad debe realizarse de forma simultánea con el resto de la población, siempre y cuando no obstruya o aumente el tiempo de evacuación general, de ser el caso deberá adherirse a los procedimientos específicos del inmueble.

– Indicar a la brigada de evacuación que debe asegurarse de trasladar a la persona con discapacidad al punto de reunión.

Discapacidad visual.

Durante la evacuación:

– Colocarse delante de la persona con discapacidad, ofrézcale su brazo u hombro, de este modo usted se transformará en un guía para indicarle claramente lo que va a hacer, no le tome del brazo, mucho menos del bastón.

– Si la persona con discapacidad tiene perro guía, recuerde que el perro se convierte en parte del cuerpo de la persona, por lo que es necesario facilitar que la evacuación sea segura, tanto para la persona como para el animal.

– La evacuación de la persona con discapacidad debe realizarse de forma simultánea con el resto de la población, siempre y cuando no obstruya o aumente el tiempo de evacuación general, de ser el caso deberá adherirse a los procedimientos específicos del inmueble.

– Al final del procedimiento de evacuación asegúrese de trasladar a la persona con discapacidad al punto de reunión.

Discapacidad auditiva.

Durante la evacuación:

– La evacuación de la persona con discapacidad debe realizarse de forma simultánea con el resto de la población.

– Al final del procedimiento de evacuación asegúrese de trasladar a la persona con discapacidad al punto de reunión.

Discapacidad intelectual.

Durante la evacuación:

– Trasladar con rapidez a la persona con discapacidad, guíe cuidadosamente por la ruta de evacuación.

– La evacuación de la persona con discapacidad debe realizarse de forma simultánea con el resto de la población.

– Al final del procedimiento de evacuación asegúrese de trasladar a la persona con discapacidad al punto de reunión.

Discapacidad psicosocial.

Durante la evacuación:

– Explicar a la persona con discapacidad lo que está pasando y lo que van a hacer (evacuar hacia un lugar seguro).

– La evacuación de la persona con discapacidad debe realizarse de forma simultánea con el resto de la población.

– Al final del procedimiento de evacuación asegúrese de que la persona con discapacidad llegue al punto de reunión.

Cursos virtuales 100% gratuitos

 
 
La importancia del arte en niños y niñas con discapacidad

La importancia del arte en niños y niñas con discapacidad

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales

 

Cuando un niño o niña tiene alguna discapacidad, a menudo se recomienda a los padres llevarlo a terapias que involucren algún tipo de actividad artística, sea artes plásticas, producción de música, danza, teatro u otras. Aunque no se conoce por completo el proceso neurológico mediante el cual estas actividades pueden aportar al desarrollo de un niño o niña con discapacidad, en general se considera que son de gran importancia para el desenvolvimiento apropiado, ya que no solo le brindan gran diversión sino que pueden, a su vez, otorgar muchas posibilidades para el desarrollo de las áreas de dificultad que pueda tener un niño o niña con discapacidad. En este artículo les compartimos algunos beneficios del arte en la infancia de las personas con discapacidad.

En cuanto a las artes plásticas (pintar, hacer esculturas, colorear, dibujar, entre otras) todas son actividades que tienen un doble beneficio. Tanto en el trabajo de la motricidad fina, procesamiento espacial, atención, planificación y secuencias. Además, brindan beneficios en los aspectos socio emocionales del individuo, como la exploración del yo y la autoexploración en personas con problemas de aprendizaje. También se considera que puede incrementar el sentimiento de control y a su vez proporcionar una herramienta de expresión para personas que no pueden hacerlo de otra manera.

 

La música por otro lado también no solo divierte a la persona sino apoya su desarrollo. Aprender a tocar un instrumento o tener algún tipo de instrucción musical brinda beneficios en las habilidades espacio temporales. Por ejemplo, en personas con daños cerebrales traumáticos y dificultades en el habla, el movimiento, al igual que en sus sensaciones, emociones, y pensamientos, se ha visto que la terapia musical puede ayudar a recuperar habilidades perdidas, lo cual indica que la música podría tener efectos neuronales y apoyar el aumento de nuevas conexiones cerebrales. La música parece no solo ser beneficiosa cuando la persona la produce, sino también cuando la escucha. Escuchar música de fondo puede ayudar a que los niños y niñas con necesidades de aprendizaje especiales puedan tranquilizarse y enfocarse en su tarea.

Finalmente, las clases o terapias basadas en danza, teatro, o movimiento pueden también brindar esta dualidad de beneficios para un niño o niña con discapacidad: diversión y apoyo al desarrollo. La danza es utilizada como método terapéutico porque se piensa que puede apoyar el desarrollo cognitivo, emocional, físico y social de una persona, así como la integración social de un niño o niña con discapacidad. También se aprende a moderar y controlar emociones y el estrés de una discapacidad, al igual que a escapar del estado emocional negativo que puede estar presente por su discapacidad.

 

Cursos virtuales 100% gratuitos

 
 
 
 
Estoy en búsqueda laboral, ¿debería agregar mi discapacidad en el CV? Una guía para la búsqueda de trabajo para personas con discapacidad

Estoy en búsqueda laboral, ¿debería agregar mi discapacidad en el CV? Una guía para la búsqueda de trabajo para personas con discapacidad

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales

 

Ahora más que nunca, las personas que buscan empleo necesitan recursos que les ayuden a volver al trabajo.

Los trabajos remotos pueden ser una excelente opción para las personas con discapacidad que buscan trabajar desde casa debido a preocupaciones de seguridad o transporte. Este entorno también permite a los empleadores adoptar la diversidad y la inclusión sin restringir a los solicitantes a un entorno de oficina específico que puede no ser adecuado para las necesidades de todas las personas.

Los estudios han demostrado que las personas empleadas que tienen la libertad de trabajar desde casa suelen experimentar un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida. Sin tener que preocuparse por un viaje largo o estresante, encontrará más tiempo durante el día para hacer las cosas que disfruta en lugar de pasar ese tiempo en el tráfico. Además, podrías ahorrarte algunos dólares si llenas el tanque de gasolina con menos frecuencia.

También debe tener en cuenta qué tipo de entorno de oficina es mejor para sus necesidades. Si eres del tipo que prospera con las interacciones cara a cara, es posible que prefieras un puesto en persona. Alternativamente, puede descubrir que es más productivo cuando tiene tiempo para trabajar sin las distracciones que vienen con una oficina llena de gente.

 

Si está buscando obtener una posición remota, los siguientes recursos pueden ayudarle en su búsqueda de trabajo:

– Filtrar en las búsquedas. Cada vez más portales y empresas buscan sumar personas con discapacidad a sus equipos, por lo que es posible encontrar filtros de discapacidad en la mayoría de los portales de empleo. Utiliza estos filtros para sacar ventaja del tiempo en tu búsqueda laboral.

– Workana: Workana es una plataforma que te conecta con clientes que necesitan contratar freelancers de diversas áreas para hacer crecer sus empresas. Una gran alternativa para personas con discapacidad ya que puedes trabajar con flexibilidad de horarios y desde cualquier parte del mundo.

– Oficinas de empleo para personas con discapacidad: Generalmente puedes encontrar oficinas de empleo para las personas con discapacidad en diferentes localidades. Sería una alternativa poder localizar la más cercana a ti y comunicarte. 

– Incluyeme.com: Incluyeme.com es una plataforma donde personas con discapacidad pueden postular y aplicar a oportunidades laborales y de formación de manera totalmente gratuita. Tiene presencia en 10 países de Latinoamérica: Argentina, Chile, México, Uruguay, Paraguay, Colombia, Perú, Ecuador, Costa Rica y Panamá. 

Cursos virtuales 100% gratuitos

 
 
 
Consejos para estudiantes con discapacidades de aprendizaje

Consejos para estudiantes con discapacidades de aprendizaje

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales

 

Tomar apuntes en las clases es una gran parte de la experiencia escolar y universitaria. Después de todo, así es como se estructuran tradicionalmente las clases y el estudio: el profesor habla, el estudiante toma notas.

Pero a pesar de la centralidad de esta habilidad de estudio para el aprendizaje, puede crear obstáculos fundamentales para algunos alumnos.

Tomar notas exige funciones cognitivas afectadas por condiciones como el TDAH, la dislexia y otras discapacidades del aprendizaje. Como tal, los estudiantes con estas condiciones son elegibles para adaptaciones para tomar notas. Los estudiantes que reciben este apoyo a menudo reciben notas de un compañero, lo que elimina la necesidad de tomarlas en primer lugar.

Pero se ha demostrado que el proceso de tomar notas en sí mismo mejora los resultados del aprendizaje.

Entonces, ¿cómo puede funcionar tomar notas para estudiantes con problemas de aprendizaje?

La toma de notas tiene dos funciones principales: codificación y almacenamiento. Echemos un vistazo rápido a ambos, antes de explorar cómo se puede reconstruir el proceso para que funcione para estudiantes con discapacidades de aprendizaje.

 

  • La función de almacenamiento:

La función de almacenamiento de la toma de notas es cómo normalmente definimos su propósito: crear un registro al que volver más tarde. Un buen ejemplo de esto en una forma simple es la lista de compras. La lista de compras solo existe por el riesgo de que olvidemos algo, eliminando la necesidad de aprender y recordar cada artículo que necesitamos.

Las notas de clase crean un almacén de información de esa clase que se puede aplicar más adelante. Para muchos estudiantes, es la única razón para tomar notas.

  • La función de codificación:

Junto con la creación de un almacén de información al tomar notas, el acto en sí mismo es beneficioso para el aprendizaje. La toma de notas puede ayudar a recordar, incluso si las notas tomadas no se revisan después, y esto se define como su función de “codificación”.

La mayoría de los estudiantes solo graban ⅓ del contenido importante de la clase. Para los estudiantes con discapacidades de aprendizaje, el panorama es mucho peor. Estos estudiantes normalmente registran un 50% menos de notas, lo que resulta en un 20% de puntajes más bajos en las pruebas, estadísticas que se vuelven más siniestras por el hecho de que el 59% no logra completar sus estudios postsecundarios.

Aunque no da cuenta completa de estos números, con una serie compleja de factores que intervienen en el nivel de rendimiento de cualquier estudiante, tomar notas es muy importante para aprender y retener la información del aula. Por lo tanto, es importante encontrar nuevas formas de hacer que el proceso de toma de notas sea accesible para todos los alumnos. Aquí es donde entra la tecnología.

Hacer accesible la toma de notas consiste en encontrar un equilibrio entre reducir la carga cognitiva del proceso y retener el esfuerzo necesario para que sea útil. Para eso, tengamos en cuenta los siguientes aspectos:

Capturar: Los estudiantes con discapacidades del aprendizaje pueden grabar sus clases en línea o en persona y agregar etiquetas cuando escuchan algo que les gustaría volver a visitar más tarde. Además, también podría ser útil categorizar la información de acuerdo a lo que representan; importante, revisar después, tarea, etc. 

Revisar: Una de las partes más importantes del proceso, es recomendable, una vez que termina la clase, poder regresar a la grabación, revisando los momentos que etiquetaron en clase. 

Organizar: Mantener las notas ordenadas es clave. Recomendamos que los estudiantes mantengan sus notas ordenadamente agrupadas, ya sea por profesor, por curso o por tema. 

Uso: Toda esta información previamente recolectada será de ayuda a la hora de enfrentar tareas o exámenes, ya que tendrás notas con etiquetas bien organizadas a la mano.

Cursos virtuales 100% gratuitos

 
 
6 cosas que no sabías sobre el autismo

6 cosas que no sabías sobre el autismo

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales

 

El trastorno del espectro autista (TEA) afecta al desarrollo cognitivo, dificulta la interacción social y restringe la atención entre otros síntomas. En este artículo te contamos algunas de sus peculiaridades a la luz de los últimos hallazgos:

  1. El autismo no es una enfermedad sino un trastorno que afecta a tres áreas importantes: el área de la comunicación, el área del comportamiento y el área de las relaciones sociales.
  1. Se nace con autismo. El origen tiene un claro componente genético (lo cual no significa necesariamente que tenga que ser hereditario) posiblemente por una mutación genética antes de que el bebé nazca (aunque con certeza no se conoce aún el origen o la causa de aparición).
  1. Los síntomas del TEA se pueden manifestar de forma muy heterogénea. En los niños con TEA vamos a encontrar déficits persistentes en la comunicación e interacción social a través de múltiples contextos. Estas manifestaciones pueden oscilar desde polos menos graves, como puede ser un acercamiento social inadecuado, hasta una total falta de expresión facial y comunicación no verbal. También encontraremos patrones de conductas, intereses o actividades restrictivas y repetitivas. Estos patrones pueden ir desde querer mantener las cosas de forma invariable, hasta una adhesión inflexible a las rutinas.
  1. Existen varios mitos sobre el TEA y uno de ellos es el de que los niños y niñas con TEA son genios y destacan muy por encima del resto en algún área como puede ser la música, la capacidad de hacer cálculos o de memorizar. Sin embargo, hay niños y niñas “genios” con TEA y otros que no lo son. Como ocurre con el resto de la población, podemos encontrar mucha variedad en la inteligencia de estos niños y niñas.
  1. Las personas con autismo sí pueden (y deben) ir al colegio. Pueden ir a colegios con modalidades especiales o a colegios regulares (con adaptaciones si las necesitan), con o sin aulas específicas pero lo importante es que cuenten con apoyo y refuerzo educativo.
  1. La visibilidad y concienciación del autismo es una tarea muy importante y con un gran impacto positivo sobre todas las personas con TEA. Muchas series de televisión incluyen entre sus personajes personas con esta condición, como puede ser Sheldon Cooper en The Big Bang Theory, o la marioneta de Plaza Sésamo, Julia.

Cursos virtuales 100% gratuitos

 
Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Canadá

¿Las dificultades de aprendizaje se consideran una discapacidad?

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales

 

 Las dificultades del aprendizaje afectan la manera en la que una persona aprende a leer, escribir, hablar y hacer cálculos. Son causadas por diferencias en el cerebro, con mayor frecuencia en la forma en la que funciona, pero a veces también en su estructura. Estas diferencias afectan la forma en la que el cerebro procesa la información. A menudo se descubren una vez que el niño/a asiste a la escuela y tiene dificultades de aprendizaje que no mejoran con el tiempo.

Una persona puede tener más de una dificultad en el aprendizaje y puede durar toda la vida de la persona, pero esta todavía puede desenvolverse correctamente con el apoyo educativo adecuado.

Las dificultades del aprendizaje no indican la inteligencia de una persona y ellas deben diferenciarse de los problemas de aprendizaje ocasionados por discapacidades intelectuales y de desarrollo o de los problemas de habilidades emocionales, visuales, auditivas o motoras.

 

Tipos de dificultades del aprendizaje:

Dislexia. Las personas con dislexia tienen problemas para leer las palabras con precisión y facilidad (a veces denominada “fluidez”) y pueden tener dificultades para deletrear, entender oraciones y reconocer palabras que ya conocen.

Disgrafía. Las personas con disgrafía tienen problemas con su escritura. Pueden tener problemas para formar letras, escribir dentro de un espacio definido y escribir sus pensamientos.

Discalculia. Las personas con esta discapacidad del aprendizaje de matemática pueden tener dificultades para entender los conceptos aritméticos y hacer sumas, multiplicaciones y mediciones.

Apraxia del habla. Este trastorno implica problemas con el habla. Las personas con este trastorno tienen problemas para decir lo que quieren decir. A veces se denomina apraxia verbal.

Trastorno del procesamiento auditivo central. Las personas con esta afección tienen problemas para entender y recordar las tareas relacionadas con el lenguaje. Tienen dificultades para explicar cosas, entender chistes y seguir instrucciones. Confunden palabras y se distraen fácilmente.

Trastornos del aprendizaje no verbal. Las personas con estas afecciones tienen habilidades verbales fuertes, pero tienen dificultades para entender la expresión facial y el lenguaje corporal. Son torpes y tienen problemas para generalizar y seguir instrucciones de varios pasos.

Las dificultades del aprendizaje pueden constituir una discapacidad en la medida en la que afecten el desarrollo y la participación de las personas que lo sufren en la sociedad, por lo que cada caso se evalúa de manera puntual y específica de acuerdo a las leyes de cada país.

Cursos virtuales 100% gratuitos

 
¿Cómo hablar de sexualidad con niños, niñas y adolescentes con discapacidad?

¿Cómo hablar de sexualidad con niños, niñas y adolescentes con discapacidad?

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales

¿Por qué sigue sorprendiendo unir las palabras sexualidad y discapacidad? ¿Por qué se “disparan las alarmas” y se anticipan los problemas? 

En el caso de las personas con discapacidad suele ocurrir que el entorno mantiene una imagen de debilidad y necesidad de protección sobre ellas. Esta actitud interfiere en sus intereses y puede llegar a negar sus necesidades afectivas y sexuales. Si la discapacidad es física o intelectual, o si esta se presenta desde el nacimiento o se adquiere más tarde también conllevará actitudes diferentes por parte de familiares y cuidadores.

Además, la sociedad tiende a visualizar a estas personas como asexuales, infantilizándolas e impidiéndole evolucionar en todos sus ámbitos. Sin embargo, estas necesidades suelen mantenerse intactas y pendientes de ser satisfechas para sentirse realizados.

Por tanto, resulta necesario abordar este tema con los niños, niñas y adolescentes con discapacidad como trabajaríamos cualquier otro aspecto del desarrollo. Es decir, animándoles a preguntar y dando respuestas claras a sus dudas, indicándoles lo que puede expresarse en público y aquello que pertenece al ámbito de la intimidad.

También debemos animarles a manifestar cuándo se sienten inseguros o molestos con alguien. En definitiva, formándoles y ayudándoles a ser independientes y facilitar su integración.

Cada persona, con o sin discapacidad, experimentará intereses diferentes. Por eso, hay que abordar las necesidades sexuales partiendo de cada realidad individual y alejándonos de generalidades y estereotipos.

Esto nos permitiría reconocer también la diversidad existente, atendiendo a los procesos de desarrollo de la identidad (sexual o de género) o la orientación sexual que manifiesten.

Cursos virtuales 100% gratuitos

Influencers con discapacidad que arrasan en redes sociales

Influencers con discapacidad que arrasan en redes sociales

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales

 

Las redes sociales se han convertido en mucho más que una herramienta de entretenimiento para la juventud, cada vez más personas utilizan las plataformas para hacer llegar su voz y poder enriquecer a sus usuarios con valores positivos.

Por esta razón, te presentamos los 5 influencers con discapacidad que están utilizando las redes sociales para sensibilizar a la sociedad sobre la discapacidad. Además, difunden nuevos valores con una base de superación personal, inclusión, normalización e igualdad.

Mauricio AKA Teniente Dan: Apuesta por el sentido del humor como una forma de inclusión y hace llegar poderosos mensajes sobre la discapacidad física a sus más de 236.000 seguidores.

 

Daniela Álvarez: fue Miss Colombia 2011-2012 y en el año 2020 perdió su pierna izquierda por culpa de una operación que acabó complicándose. En lugar de compadecerse por la noticia, se lo tomó con la mejor actitud y emprendió su nueva vida con muchas ganas.  

 

Paola Antonini: Un auténtico fenómeno en las redes y tal vez la blogger que más visibilidad ha dado a la belleza de la discapacidad. Paola es una modelo brasileña de 24 años que, a los 21, sufrió la amputación completa de su pierna izquierda tras ser atropellada por una conductora ebria. Ahora dedica su carrera a inspirar a otras personas a amar sus cuerpos, sean como sean. Desde entonces, 2,2 millones de personas la siguen en Instagram, más de 100.000 en Facebook y más de 200.000 en su canal de YouTube.

Daniela Aza: Originaria de Argentina, tiene 36 años y nació con Artrogriposis Múltiple Congénita (AMC), un síndrome neuromuscular que afecta a una de cada tres mil personas. Actualmente se dedica a “inspirar, motivar y educar” con su historia, según define en sus redes sociales, donde la siguen más de 28 mil usuarios.

 

Paola Torres: Esta influencer, con síndrome de Down, ha aprovechado las redes sociales para mostrar al mundo, a través de sus perfiles, que la discapacidad no debe ser una barrera y compartir así su pasión por la moda. Su andadura por las redes sociales comenzó en 2012 con un blog personal pero ahora también comparte contenido en su cuenta de Instagram, en la que tiene más de 6.200 seguidores, para que a través de su experiencia otras personas con discapacidad intelectual se animen a cumplir sus metas.

 

Cursos virtuales 100% gratuitos

¿Como optimizar tu perfil de LinkedIn?

¿Como optimizar tu perfil de LinkedIn?

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales

Buscar empleo es una tarea que puede resultar tediosa. Tener un perfil de LinkedIn optimizado para encontrar empleo te pondrá las cosas mucho más fáciles, así que, si quieres encontrar empleo y ayudarte de esta herramienta, sigue estos consejos:

1) Usa palabras claves: las palabras clave te acercarán a los reclutadores, dado que es mediante ellas como funcionan las búsquedas. Ten presente que si en tu titular profesional y en tu extracto incluyes las palabras clave que usarán los reclutadores para hacer sus búsquedas, aparecerás en los primeros puestos de ellas.

2) Pide recomendaciones: Muy ligado a lo anterior es la petición de recomendaciones. Pide a tus antiguos jefes y compañeros que escriban una recomendación para ti en LinkedIn, donde muestren tus puntos fuertes.

Gracias a esto, tu perfil no sólo estará reforzado, sino que también podrán aportar su punto de vista acerca de tu manera de trabajar. La opinión ajena aportará valor a tu perfil, haciendo que sea mucho más atractivo para los reclutadores.

3) Asegúrate de mostrar una buena imagen personal: Lo primero que verán los reclutadores al encontrar tu perfil será tu foto. Por ello, es muy importante que tengas una buena foto, que sea profesional, con fondo blanco y donde se te vea sonriendo. Olvida esa foto de la última boda a la que fuiste: está bien para Facebook, no para tu perfil profesional de LinkedIn.

También debes cuidar la foto de fondo del perfil, así como tu titular profesional y tu extracto, que es una auténtica carta de presentación. Consigue atraer la atención de los reclutadores para que quieran seguir leyendo desde las primeras palabras de tu extracto.

4) Activar la opción “en búsqueda laboral”: LinkedIn ofrece una alternativa directa para que tu perfil aparezca en las búsquedas de reclutadores, al activarla podrás mostrar que te encuentras en búsqueda de oportunidades.

Debes actualizar tus intereses de empleo en LinkedIn de forma que los reclutadores conozcan tus preferencias. Para ello, ve a tu cuenta de LinkedIn y haz clic en el menú superior en «Empleos». Hecho esto, ve a Intereses de empleo, y a continuación activa la opción «Informa a los técnicos de selección de que estás interesado».

En esta sección, incluye también los puestos que te interesan, para que la búsqueda sea más directa, tanto para ti como para los reclutadores que buscan candidatos con tu perfil.

Cursos virtuales 100% gratuitos

El rol de la familia en la vida de las personas con discapacidad

El rol de la familia en la vida de las personas con discapacidad

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales

La familia cumple un rol fundamental en el desarrollo de sus integrantes. Para todos nosotros representa el primer espacio en donde aprendemos a desenvolvernos como individuos que integran una sociedad. Es mediante la interacción con nuestros progenitores y hermanos/as que formamos nuestro carácter y valores.

Para las personas con discapacidad estas primeras experiencias son relevantes, ya que, influyen significativamente en su participación activa como miembros de una comunidad.

Por ello en este artículo conversaremos sobre la importancia de la familia en las personas con discapacidad, y cómo desde nuestro hogar podemos promover estos aprendizajes positivos:

– La familia como precursora de la diversidad e inclusión: Si hay un lugar en donde palpamos de cerca la diversidad, es en la familia. Al convivir con nuestras diferencias, sean físicas, cognitivas o de gustos, aprendemos a aceptarnos los unos a los otros, a ser flexibles y tolerantes. De esta manera, la familia juega un rol importante en la discapacidad, enseñando que la diversidad e inclusión son pilares en nuestra sociedad.

– Desarrollo de nuestra autoestima: La familia tiene un profundo impacto en el desarrollo de la autoestima. Si un niño/a siente que sus progenitores no confían en él, posiblemente imagine que no vale lo suficiente y estos pensamientos dificultarán un desarrollo saludable.

Ante ello, recomendamos aplicar algunas estrategias:

– Entender y hablar de discapacidad frecuentemente en familia.

– Dar paso a la auto aceptación, reconociendo habilidades y debilidades de todos los miembros.

– Evitar los “no puedes”, “mejor yo lo hago” o “nunca lo lograrás” y cambiarlos por “inténtalo una vez más”, “no te rindas “o “tú si puedes”. Así la persona incorporará estas palabras como suyas y trabajará siempre por lo que desea.

– Proporciona seguridad: Nuestra familia nos proporciona seguridad, tanto física como psicológica, para enfrentar situaciones externas e internas. Si nos sentimos capaces de expresar con respeto nuestras dificultades, o hablar sin tabúes de discapacidad en casa, creamos un ambiente emocionalmente positivo, en el cual podemos expresar con seguridad nuestras ideas y emociones frente a los demás.

– La familia como fuente de aprendizaje: La importancia de la familia en las personas con discapacidad se ve acentuada en la educación recibida en valores, actitudes y comportamientos. Es en familia donde aprendemos a comunicarnos y tomar decisiones, mediante la búsqueda de autonomía de los integrantes, evitando la sobreprotección y reforzando los intereses propios.

Cursos virtuales 100% gratuitos

Aplicaciones para personas con discapacidad, ¡conócelas!

Aplicaciones para personas con discapacidad, ¡conócelas!

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales

Con el smartphone, podemos pagar, orientarnos, trabajar y un sinfín de cosas más. Esto también incluye a las personas con discapacidad, que a través de aplicaciones logran utilizar el teléfono como una herramienta para facilitar el día a día. En este artículo les compartimos algunas aplicaciones móviles para ayudar a personas con diferentes tipos de discapacidades.

Lazarillo: Lazarillo es la app de orientación inteligente para personas ciegas y con baja visión, que guía a los usuarios a través de guías de audio detalladas para que puedan desplazarse con autonomía por toda la ciudad. 

Transcripción Instantánea (Live Transcribe, en inglés): Fue desarrollada por un empleado de Google con discapacidad auditiva. Sirve para transcribir en tiempo real las conversaciones que suceden a tu alrededor, todo ello lo ejecuta gracias al micrófono incorporado del equipo móvil. También agregaron la posibilidad de identificar sonidos ambientales, como por ejemplo: un perro ladrando cerca, alguien tocando la puerta o un auto que pasa a toda velocidad.

Be My Eyes: Su objetivo es llevar visión a través de videollamadas entre personas sin discapacidad y usuarios con discapacidad visual. Los voluntarios ayudan a los ciegos en tareas como el reconocimiento de colores, comprobar si las luces están encendidas o preparar la cena. Está disponible para iOS y Android.

TalkAACtive: la app que facilita el día a día de las personas con autismo en el entorno laboral. Basada en el uso de pictogramas esta aplicación móvil pretende facilitar que cualquier persona que tenga dificultades de comunicación sea capaz de adaptar su expresión para integrarse sin ayuda.

TUR4all: Actualmente con presencia en Colombia y Perú, esta app tiene la finalidad de divulgar la oferta turística accesible. Para ello, el buscador muestra la información de los establecimientos y las actividades sobre la accesibilidad física, auditiva, cognitiva y visual que puedan tener las personas. 

Háblalo: Es una aplicación que permite a personas con diferentes tipos de discapacidades, como discapacidad auditiva o personas con parálisis cerebral, comunicarse en cualquier situación cotidiana en que tenga que comunicarse frente a frente.

Cursos virtuales 100% gratuitos

Personajes con discapacidad en series

Personajes con discapacidad en series

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales

Las discapacidades pueden ser condicionantes, pero no siempre limitan a quienes las experimentan. Incluso, en el ámbito televisivo, encontramos ejemplos de personas cuyo talento y esfuerzo opacan las limitaciones. A continuación hablaremos de algunos personajes con discapacidad en famosas series de ficción.

Ryan en Special: Ryan O’Connell tiene una leve parálisis cerebral que le afecta el lado derecho del cuerpo. Sin embargo, se desempeña como escritor, actor, comediante, director, defensor de los discapacitados y activista de la comunidad LGBTQI+. Special está protagonizada por él y está basada en sus memorias.

Su historia está contada con ingenio y compasión. En ella cuenta cómo vivió con una baja autoestima durante un largo período, tanto que a sus compañeros les decía que su cojera era producto del accidente de auto que tuvo y no consecuencia de su condición. Pero poco a poco, logró conseguir la vida que siempre quiso.

Isaac en Sex Education: Una serie divertida e interesante sobre dos adolescentes que crean un espacio de consultorías sexuales en una escuela secundaria, valiéndose del conocimiento que tiene uno de ellos debido a la profesión de su madre; sexóloga. Isaac Goodwin es un personaje con discapacidad interpretado por George Robinson, que llega en la segunda temporada de la serie y se muestra como un chico jovial, colaborador, pintor, y muy humano, tanto que se hace odiar, pero también tiene la posibilidad de redimirse.

Walter Jr en Breaking Bad: Una de las series más famosas de la historia de la televisión narra la historia de un profesor de química diagnosticado con cáncer pulmonar. Casado y con un hijo con discapacidad, decide dar un cambio a su vida metiéndose en el mundo de la producción y venta de drogas. Walter White Jr., interpretado por R.J. Mitte, es el hijo del protagonista de la serie, el profesor de química. Tiene parálisis cerebral, lo que le dificulta el habla y el control motor, teniendo como consecuencia que use muletas.

American Horror Story: La serie está concebida para ser vista indiferentemente por lo que las temporadas no siguen ninguna secuencia entre ellas y generalmente los actores repiten en diferentes temporadas pero con diferentes personajes. Jamie Brewer es una modelo y actriz con síndrome de down, activista de las personas con discapacidad. Su debut en las pantallas fue en esta serie y ha participado en distintas temporadas. Estuvo en Murder House, Coven, Freak Show y Cult. En cada una interpreta un papel diferente, entre ellos: la vecina de la casa embrujada y la personificación de una muñeca, por ejemplo.

¿Conoces otros personajes con discapacidad en series de televisión? ¡Mencionalo en los comentarios!

Cursos virtuales 100% gratuitos

¿Las enfermedades mentales son consideradas una discapacidad?

¿Las enfermedades mentales son consideradas una discapacidad?

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales

 

La enfermedad mental ha sido siempre un tema difícil de enfrentar a causa del estigma y de los temores asociados tanto en el ámbito laboral como de manera general. La “enfermedad mental” no se refiere sólo a patologías graves, sino también a trastornos comunes como la depresión, la ansiedad o el estrés, que pueden ser tratados de forma adecuada si son manejados correctamente. Muchas personas con enfermedades mentales tienen, a su vez, alguna discapacidad que puede estar asociada o no a dicho padecimiento y generalmente se clasifican dentro del espectro de las discapacidad psicosociales. En este artículo haremos un breve repaso sobre ellas.

La Organización Mundial de la Salud (OMS) define la discapacidad psicosocial como personas con diagnóstico de trastorno mental que han sufrido los efectos de factores sociales negativos, como el estigma, la discriminación y la exclusión. La anterior definición, no se limita a mencionar la situación de salud de la persona; su acierto consiste, en hacer notar las deficiencias de una sociedad que estigmatiza, discrimina y excluye. Si bien, se trata de una definición que parte de un aspecto médico, al incorporar y destacar las deficiencias de la sociedad, se hace compatible con el Modelo Social de abordaje de la Discapacidad pues identifica cómo la sociedad discapacita a nuestro colectivo, además de que distingue estas discapacidades de las intelectuales.

Generalmente, estas condiciones de vida temporal o permanente aparece durante la adolescencia o los primeros años de la adultez y varía de acuerdo a cada una de las disfunciones, afectando directamente las funciones mentales y de interrelación de las personas que la presentan, limitando su capacidad para ejercer una o más actividades de la vida cotidiana.

 

– Depresión: Estado mental que se caracteriza por sentimientos permanentes de tristeza, desesperación, pérdida de la energía y dificultad para manejarse en la vida cotidiana normal. Otros síntomas de la depresión incluyen sentimientos de inutilidad y desesperanza, pérdida del placer en la realización de actividades, cambios en los hábitos de alimentación o dormir, y pensamientos de muerte o suicidio.

– Trastornos de ansiedad: La ansiedad es un sentimiento de miedo, temor e inquietud que puede manifestarse con palpitaciones y sudoración. Si bien la ansiedad es una reacción normal al estrés cuando nos enfrentamos a algunas situaciones, su presencia prolongada y abrumadora puede significar limitaciones para el desenvolvimiento de la persona en la sociedad.

– Psicosis: Es un trastorno mental grave por el cual la persona pierde la capacidad de reconocer la realidad o de relacionarse con otros. La persona no es capaz de hacer frente a las exigencias de la vida diaria. Los síntomas incluyen estar paranoide, tener ideas falsas acerca de lo que está ocurriendo o quién es quién, y ver, oír o sentir cosas que no están presentes. Puede ocurrir a cualquier edad, aunque es bastante inusual en la infancia y adolescentes menores de 15 años.

– Trastorno bipolar: Es una enfermedad mental que causa cambios extremos en el estado de ánimo que comprenden altos emocionales (manía o hipomanía) y bajos emocionales (depresión).  Estos cambios en el estado de ánimo pueden afectar el sueño, la energía, el nivel de actividad, el juicio, el comportamiento y la capacidad de pensar con claridad.

– Esquizofrenia: Es un trastorno mental severo que afecta al pensamiento, las emociones y el comportamiento. Los síntomas más habituales son delirios, alucinaciones, trastornos del pensamiento, aislamiento y deterioro de las emociones.

– Trastorno esquizoafectivo: El trastorno esquizoafectivo es un trastorno de salud mental que se caracteriza por una combinación de síntomas de esquizofrenia, como alucinaciones o delirios, y síntomas de trastornos del estado de ánimo, como depresión o manía.

– Patología dual: Hace referencia a personas que presentan de manera simultánea o a lo largo de su vida una adicción en conjunto con un trastorno mental. Las adicciones pueden ser elementos o sustancias moralmente aprobadas en la cultura actual como: el tabaco, el café, el alcohol, los analgésicos o aquellas que no disfrutan del mismo status como: el cannabis o la cocaína. Por otro lado los trastornos mentales hacen referencia a padecer trastornos de ansiedad, trastornos del estado de ánimo, trastornos del espectro de la esquizofrenia y la psicosis, Trastorno Déficit Atención e Hiperactividad, y diferentes rasgos y trastornos de personalidad.

Cursos virtuales 100% gratuitos

 
 
Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Italia

¿Cómo y dónde denunciar una discriminación por discapacidad?

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales

La discriminación, en todas sus formas y expresiones, es uno de los modos más comunes de abuso y de violación de los derechos humanos. Afecta a millones de personas cada día y es una de las más difíciles de reconocer. La discriminación y la intolerancia son conceptos estrechamente relacionados. La intolerancia es una falta de respeto a las prácticas o creencias distintas de la propia. También implica el rechazo de las personas a quienes consideramos diferentes, por ejemplo los miembros de un grupo social o étnico distinto al nuestro, o las personas que son diferentes en su orientación política o sexual. La intolerancia puede manifestarse en una amplia gama de acciones a través de discursos de odio, causar lesiones físicas o incluso el asesinato.

La discriminación se produce cuando las personas reciben un trato menos favorable que el dispensado a las demás que se encuentran en una situación comparable solo porque forman parte, o se considera que pertenecen, a un determinado grupo o categoría de personas. Las personas pueden ser discriminadas debido a su edad, etnia, origen, creencias, raza, religión, sexo o género, orientación sexual, idioma, cultura y por supuesto, discapacidad. La discriminación, que a menudo es el resultado de los prejuicios que tienen las personas, hace que la gente se sienta impotente, impide que se conviertan en ciudadanos activos y que participen en el desarrollo de sus habilidades y, en muchos casos, de acceder al trabajo, a los servicios de salud, educación o vivienda.

A continuación te compartimos algunos ejemplos de discriminación a personas con discapacidad:

– Niegan servicios médicos o la contratación de un seguro por tener discapacidad.

– Niegan el cupo a un colegio o instituto debido a que “no están preparados para tener un niño o niña con discapacidad”.

– Propician insultos o golpes por ser una persona con discapacidad.

– Despidos de una empresa u organización al enterarse de la discapacidad.

¿Donde puedo denunciar una situación de discriminación?

En Argentina: Antes de concretar la denuncia es conveniente que la persona se asesore. El INADI cuenta con diversos medios para hacerlo y con un equipo de atención multidisciplinario. Se puede hacer personalmente en Avenida de Mayo 1401 de 9.30 a 15.30 y en todas las delegaciones que tiene el INADI en cada provincia. Además, de lunes a viernes, de 8 a 18, se reciben denuncias con el formulario ya completo y firmado. La denuncia se puede remitir, en forma gratuita, por correo postal. Y las 24 horas, todos los días, se encuentra abierta la línea telefónica gratuita: 0800-999-2345 para responder dudas y recepcionar consultas.

En Chile: Puedes denunciar en el organismo correspondiente al motivo de tu denuncia. 

Discriminación escolar: Denunca en la Superintendencia de Educación.

Discriminación laboral: Denunca en la Dirección del Trabajo.

Discriminación en prestaciones de salud: Denuncia en la Superintendencia de Salud.

En México: Si vives en la Ciudad de México, puedes denunciar actos discriminatorios en el Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (COPRED), a través del correo electrónico [email protected] o del sitio web https://copred.cdmx.gob.mx/formulariodenuncia.

En Uruguay: La Comisión Honoraria contra el Racismo, la Xenofobia y toda otra forma de Discriminación (CHRXD) se encuentra facultada por la Ley 17.817 (2004) para “recibir y centralizar información sobre conductas racistas, xenofóbicas y discriminatorias; llevar un registro de las mismas y formular la correspondiente denuncia judicial si eventualmente correspondiere” (literal G, art. 5o), así como para “brindar un servicio de asesoramiento integral y gratuito para personas o grupos que se consideren discriminados o víctimas de actitudes racistas, xenofóbicas y discriminatorias” (literal I, art. 5o). 

Esto implica que cualquier persona o grupo de personas que se consideren discriminadas pueden dirigirse a la CHRXD para recibir asesoramiento, y en caso de que así consideren, realizar una petición.

En Perú: Si quieres denunciar cualquiera de las 24 infracciones administrativas de la Ley General de la Persona con Discapacidad (Ley Nº 29973), o de las 7 infracciones de la Ley que promueve y regula el uso de perros guía por personas con discapacidad visual (Ley Nº 29830), puedes hacerlo de manera virtual o presencial en el Consejo Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad (Conadis). Ellos pueden fiscalizar, determinar responsabilidades y sancionar infracciones contempladas en ambas leyes.

Cursos virtuales 100% gratuitos

¿Cómo hablar de tu discapacidad en el trabajo?

¿Cómo hablar de tu discapacidad en el trabajo?

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales

Seamos realistas: hablar de discapacidad en el trabajo es difícil. Hay varios sesgos, suposiciones y estigmas que afectan a las personas con discapacidad, algunos de los cuales pueden tener consecuencias extremas para la experiencia laboral de alguien. Muchos asumen erróneamente que las personas con discapacidad no son tan capaces como sus pares que no tienen discapacidad; un concepto erróneo común lleva a muchas personas a perderse el increíble ingenio y creatividad que las personas con discapacidad aportan al lugar de trabajo. Si bien algunos pueden suponer que las personas con discapacidad necesitan más apoyo en el lugar de trabajo (y a veces lo necesitan), es más útil reformular esto como que necesitan un apoyo específico, algo que todos los miembros de un equipo necesitan.

Pero obtener esos apoyos específicos puede ser especialmente agotador y aterrador. A menudo requiere revelar que uno tiene una discapacidad, lo cual es una decisión que puede conducir al capacitismo y la discriminación en el lugar de trabajo. Pero para obtener el apoyo que a menudo necesitamos, debemos revelar nuestra discapacidad al menos al propio gerente y quizás también a otros mientras navegamos por políticas y procesos corporativos larguísimos. Esto es, por supuesto, si estas políticas existen en dicha compañía.

Sin embargo, la divulgación también puede generar enormes beneficios. Desde ser más capaz de acceder a las adaptaciones o ajustes apropiados para garantizar los apoyo necesarios en el trabajo, hasta simplemente sentir mayor autenticidad, la divulgación puede ser una experiencia poderosamente afirmativa.

En este artículo te compartimos algunos temas a tener en cuenta:

Prepararse para hablar sobre el tema. Sin lugar a dudas, lo primero que debes hacer si estás considerando revelar tu discapacidad es verificar las políticas de la empresa. Si bien está legalmente protegido contra la discriminación, es importante primero informarse sobre la existencia o no de políticas dirigidas a personas con discapacidad.

Tener claro la razón por la cual deseas hablar de tu discapacidad. Es importante reflexionar clara y profundamente sobre por qué deseo divulgar en primer lugar y qué espero obtener de la divulgación. ¿Es un acomodo o ajuste razonable a sus condiciones de trabajo? ¿Empatía de sus compañeros? ¿Conseguir la sensación de mayor autenticidad?

Ser claro acerca de tus esperanzas y expectativas te ayudarán a hacer una pregunta específica y concreta, lo que puede mejorar en gran medida las posibilidades de obtener lo que estás buscando. 

Revelando la información. Mientras te preparas para divulgar, ten en cuenta que existen enfoques que pueden maximizar la posibilidad de obtener lo que estás buscando. Puedes planear una reunión 1:1 con la persona con la que te sientas en mayor comodidad. Puedes hacerselo saber a tus superiores con anticipación, con algo tan simple como “Tengo algo personal que me gustaría discutir en nuestro 1:1”. Esto le permitirá a tus superiores prepararse también para una conversación potencialmente más intensa.

Cursos virtuales 100% gratuitos

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Canadá

¿Qué pensiones existen para las personas con discapacidad en Argentina?

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales

Las pensiones o asignaciones son una herramienta establecida por ley para acompañar a grupos vulnerables o especiales. En este artículo repasamos las pensiones o asignaciones que existen actualmente en Argentina para personas con discapacidad.

– Asignación familiar por maternidad de bebé con Síndrome de Down: Si eres trabajadora en relación de dependencia, puedes cobrar esta asignación de Anses durante los 90 días que dura la licencia por maternidad y hasta 270 días si el o la bebé tiene Síndrome de Down.

Si cumpliste las 12 semanas de gestación necesitas presentar un certificado médico en tu trabajo para informar que estás embarazada, en el que conste la posible fecha de parto. Además, notificarle a la empresa u organización si tu licencia será de 45 días antes y 45 días después de la fecha probable de parto o bien 30 días antes y 60 días después de la fecha probable de parto.

Si tu bebé nace con síndrome de Down: Tienes 6 meses más de licencia, una vez finalizada la licencia por maternidad regular. Puedes tramitarla después del nacimiento y 15 días antes de que termine la licencia por maternidad regular, presentando en tu trabajo un certificado médico donde conste el diagnóstico.

– Asignación familiar por hijo/a o por hijo/a con discapacidad: Pago mensual que realiza la ANSES por cada hijo/a menor de 18 años, o sin límite de edad en el caso de hijo/a con discapacidad.

Pueden acceder: 

Trabajadores registrados.

Titulares de la prestación por desempleo.

Titulares de la prestación de una Aseguradora de Riesgos del Trabajo.

Titulares de la pensión honorífica de Veteranos de Guerra del Atlántico Sur.

Titulares de una pensión no contributiva por invalidez o asignación por trasplante.

Monotributistas.

Jubilados y pensionados del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA).

– Solicitud de jubilación para trabajadores con discapacidad visual: Si tienes ceguera congénita o adquirida, puedes solicitarla con 45 años de edad (para ambos sexos) o 20 años de aportes. Está dirigido a trabajadores tanto autónomos como en relación de dependencia.

– Solicitud de jubilación para trabajadores con discapacidad: Puedes solicitarla con 45 años de edad (para trabajadores en relación de dependencia) o 50 años (autónomos), con 20 años de aportes y una discapacidad laboral física/motriz o intelectual superior al 33%.

Es importante tener en cuenta que dichas asignaciones son tramitadas directamente a través del ANSES. 

Cursos virtuales 100% gratuitos

¿Qué es el Programa Tekoporã? Un programa que beneficia a las personas con discapacidad en Paraguay

¿Qué es el Programa Tekoporã? Un programa que beneficia a las personas con discapacidad en Paraguay

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales

Tekoporã es un programa social implementado por el Ministerio de Desarrollo Social orientado a la protección y promoción de las familias en situación de pobreza y vulnerabilidad.

El objetivo principal del programa es mejorar la calidad de vida de la población participante, facilitando el ejercicio de los derechos de: alimentación, salud y educación, mediante el aumento del uso de servicios básicos y el fortalecimiento de las redes sociales, con el fin de cortar la transmisión intergeneracional de la pobreza.

Además tiene como propósito brindar apoyo socio familiar y comunitario, a través de un acompañamiento sistemático que facilite el cumplimiento de las corresponsabilidades, crear capacidades de trabajo familiar, comunitario y condiciones que aseguren la participación ciudadana e incrementar los recursos financieros de los hogares participantes.

El proyecto cuenta con varios componentes:

– Acompañamiento familiar y socio comunitario:

Consiste en apoyar y visitar los hogares para facilitar el cumplimiento de las corresponsabilidades por parte de las familias, y brindar orientaciones vinculadas preferentemente al mejoramiento del hábitat familiar, así como los hábitos de higiene, ideas y acciones para mejorar la calidad de alimentos y la salud, además de orientar a las familias al acceso a diversos servicios públicos y fomentar las actividades comunitarias. Estos trabajos están a cargo de Guías Familiares. 

– Transferencias Monetarias:

Los aportes del Estado son otorgados en carácter de subsidios financieros directos, consistentes en la entrega periódica de sumas de dinero a hogares en situación de pobreza, pobreza extrema y vulnerabilidad. La transferencia monetaria se otorga a una persona titular que podría ser tanto la jefa como el jefe del hogar o tutor/a, dando prioridad a las mujeres para ejercer la titularidad, esto dependiendo de la situación particular de cada familia y su composición. Los pagos de las transferencias monetarias para los hogares participantes se realizan en forma bimensual. 

Requisitos para acceder al programa:

Hogares que hayan sido identificados y clasificados en situación de pobreza y vulnerabilidad, según el resultado de la aplicación y procesamiento de instrumentos de selección vigentes (Índice de Calidad de Vida hasta el Estrato II u otro) o según determine la Máxima Autoridad bajo Resolución y que cuenten entre sus miembros a: 

– Niños y niñas de 0 a 14 años y/o – adolescentes de 15 a 18 años  

– Mujeres embarazadas

– Personas con discapacidad

– Comunidades Indígenas 

Ten en cuenta que puedes encontrar más información en la página del Ministerio de Desarrollo Social de Paraguay.

Cursos virtuales 100% gratuitos

¿Qué pensiones existen para las personas con discapacidad en Uruguay?

¿Qué pensiones existen para las personas con discapacidad en Uruguay?

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales

En Uruguay existen diferentes tipos de pensiones por situación de discapacidad. Cada una tiene sus requisitos. Aquí te explicamos cada uno paso a paso.

Pensión por invalidez: Es una prestación no contributiva que se abona mensualmente a personas con discapacidad, según dictamen médico del sector Evaluación de Incapacidad, y que carezca de recursos para subvenir a sus necesidades vitales.

Beneficiarios: 

– Personas con discapacidad común y en situación de carencia de recursos para hacer frente a sus necesidades vitales.

– Personas con discapacidad severa.

Es una prestación para quienes residan en Uruguay, y en Argentina o Brasil a no más de 5 km de la frontera.

Las personas con dictamen de discapacidad común deberán comprobar carencia de recursos para subvenir a sus necesidades vitales. Para esto se tomarán en cuenta los ingresos de la persona con discapacidad y de los familiares civilmente obligados a prestarle alimentos, sean convivientes o no.

Contribución para prótesis y ortesis: El Banco de Previsión Social otorga partidas económicas a las personas trabajadoras que por razones de salud necesitan adquirir prótesis y ortesis, según prescripción médica.

Estas contribuciones pueden destinarse a la compra de productos o artículos sanitarios, prótesis comunes, quirúrgicas fijas, ortopédicas permanentes o temporales externas, audífonos, sillas de ruedas y ortesis, es decir, productos no implantables que se destinan a modificar las condiciones estructurales o funcionales del sistema neuromuscular o del esqueleto (férulas, plantares, rodilleras, fajas, corsé, entre otros).

Las personas beneficiarias deberán contar con un diagnóstico e indicación médica. En caso de personas beneficiarias titulares de empresa deberán estar al día con los aportes a BPS.

Subsidio transitorio por incapacidad parcial: Es una prestación económica que se sirve a aquellas personas trabajadoras que presentan una imposibilidad física para su tarea habitual. La discapacidad deberá ser dictaminada por los servicios médicos de BPS.

Este beneficio incluye trabajadores de:

Industria y comercio.

Construcción.

Administración pública (excepto militares, policiales).

Rurales.

Trabajo doméstico.

Las personas trabajadoras de hasta 25 años de edad requieren un mínimo de 6 meses de actividad. Las personas trabajadoras de más de 25 años de edad requieren un mínimo de 2 años de actividad.

Jubilación por incapacidad física total: Es una jubilación que se adquiere cuando un trabajador presenta una incapacidad absoluta y permanente para todo tipo de trabajo.

Este beneficio incluye trabajadores de:

Industria y comercio.

Construcción.

Administración pública (excepto militares, policiales).

Rurales.

Trabajo doméstico.

Las personas trabajadoras de hasta 25 años de edad requieren un mínimo de 6 meses de actividad. Las personas trabajadoras de más de 25 años de edad requieren un mínimo de 2 años de actividad. En caso de discapacidad sobrevenida a causa u ocasión de trabajo, no se requiere un mínimo de años. En caso de discapacidad sobrevenida luego del cese, se requiere un mínimo de 10 años de actividad, tiene que ser su única pasividad y se debe probar residencia en el país desde la fecha de cese.

Cursos virtuales 100% gratuitos

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en India

Conoce todo sobre la pensión para personas con discapacidad que se otorga en México

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales

En México el incremento en el número de personas con discapacidad en situación de pobreza, pasó de 2010 a 2016 de 2,907,522 a 4,335,463.

El objetivo de la pensión es contribuir al bienestar y disminuir la brecha de desigualdad de las personas con discapacidad. A través de la transferencia de un ingreso bimestral que contribuirá al acceso de una mejor calidad de vida y disminución de la pobreza de este sector poblacional.

El programa consiste en la entrega de un apoyo económico bimestral de 2,5550 pesos y atiende a todas las niñas, niños, adolescentes y jóvenes de 0 hasta 29 años de todo el territorio nacional. A los adultos con discapacidad de 30 a 64 años que viven en los municipios integrantes de pueblos indígenas, así como a los adultos de 30 a 67 años que viven en zonas urbanas con alto grado de marginación, pobreza y altos índices delictivos.

El ingreso al programa se realiza a través de las visitas domiciliarias que realiza el personal de la Secretaría de Bienestar.

Durante el año 2022 se espera un aumento, llegando a los 2,800 pesos cada dos meses.

Para más información, ingresar en la página oficial de la Secretaría de Bienestar de México.

Cursos virtuales 100% gratuitos

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Francia

¿Qué pensiones existen para las personas con discapacidad en Chile?

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales

Pensión de Invalidez: es un beneficio que te da derecho a recibir un ingreso mensual al ser declarado inválido total o parcial por una comisión médica dependiente de la Superintendencia de Pensiones.

– Debes estar afiliado a una AFP

– No estar pensionado por vejez

– Si eres independiente o afiliado/a voluntario/a, debes haber cotizado el mes anterior para estar cubierto por el Seguro de Invalidez y Sobrevivencia.

Requisitos: 

– Estar cotizando a la fecha de la declaración de Invalidez (Primer dictamen).

– Si estás cesante a esa fecha, ese período no debe superar los 12 meses y debes tener a lo menos, 6 meses de cotizaciones el año anterior, contados desde el inicio de la cesantía.

Pensión de Vejez: es el beneficio que construyes durante tu vida laboral y es importante que te hagas cargo de fortalecerlo para que cuando decidas jubilar sea un monto sólido que permita sustentar una pensión acorde a tu estilo de vida.

Ten en cuenta que al tener pensión por vejez no podrás tramitar la pensión por invalidez.

Pensión de Sobrevivencia: La pensión de sobrevivencia es un beneficio al cual tienen derecho los integrantes del grupo familiar de la persona afiliada fallecida, que al momento del siniestro, cumplan con los requisitos establecidos por ley.

Los requisitos son: 

– La causa de muerte debe ser distinta de accidente o enfermedad laboral.

– Dependiendo de quiénes sean los beneficiarios se reparte el total en porcentajes distintos en relación a la pensión de referencia.

– Si al momento del fallecimiento el afiliado se encontraba cubierto por el Seguro de Invalidez y Sobrevivencia se calculará la pensión de referencia, es decir el 70% del ingreso base para así cubrir el capital necesario para financiar la pensión.

– En el caso contrario, si no estaba cubierto por el Seguro de Invalidez y Sobrevivencia, se pagará pensión con los recursos de la cuenta obligatoria y se prorratea de acuerdo a las pensiones de referencia según cada beneficiario que cumpla con el requisito. 

Ten en cuenta que dichos trámites se realizan a través de AFP Habitat.

Cursos virtuales 100% gratuitos

Consejos para estudiantes con discapacidades de aprendizaje

¿Qué pensiones existen para las personas con discapacidad en Colombia?

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales

En Colombia existen diferentes tipos de pensiones por situación de discapacidad. Cada una tiene sus requisitos. Aquí le explicamos cómo puede realizar este trámite según su interés. 

Pensión por invalidez: Este tipo de pensión aplica para aquella persona que sea declarada con una discapacidad debido a una enfermedad o accidente. Para tramitarla es necesario que la persona haya cotizado 50 semanas en los últimos 3 años, anteriores al momento en que se declaró la discapacidad. Este régimen pensional se da cuando la persona ha perdido hasta el 50% de su capacidad laboral. Esto  será evaluado por medicina laboral de Colpensiones o la junta regional o nacional que califique este criterio. 

Pensión por invalidez de jóvenes: Para obtener esta pensión los/as jóvenes deben tener entre 14  y 26 años de edad, y haber cotizado 26 semanas en el último año anterior al hecho que causó la enfermedad o el accidente. 

Pensión de invalidez para personas con discapacidad: Como requisito para acceder a esta pensión la persona debe haber cotizado 50 semanas dentro de los 3 años anteriores de la fecha en que se causó la discapacidad.

Pensión subsidiada: Esta consiste en una ampliación de la cobertura mediante un subsidio a aquellos que por su condición socioeconómica no tienen acceso a la seguridad social. Para recibir este aporte la persona debe presentar la fotocopia de su documento de identidad, el carnet de afiliación a la salud, el certificado de su discapacidad laboral del 50%. Además debe contar con 500 semanas cotizadas y tener afiliación al régimen subsidiado. 

Pensión para padres con hijos/as con discapacidad: En este caso los padres de hijos/as con discapacidad podrán acceder a la pensión si han cumplido con las semanas exigidas por el régimen de prima media, que serían 1.300, sin importar su edad. Como requisito hay que demostrar la dependencia económica así como también debe certificar su discapacidad. 

Cursos virtuales 100% gratuitos

¿Qué es la actividad física adaptada para personas con discapacidad?

¿Qué es la actividad física adaptada para personas con discapacidad?

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales

La actividad física adaptada hace referencia al tipo de actividad física que se adapta para personas con condiciones limitadas como la discapacidad, las deficiencias en la salud o la edad avanzada, para favorecer la integración de estas personas en un estilo de vida saludable a través de la práctica deportiva.

Las adaptaciones van a depender del grupo al que se dirige; cuando se describe la actividad física para el adulto mayor, se realiza la adecuación de la actividad física en la tercera edad, es decir las actividades físicas adaptadas a las personas de edad. Cuando se interviene mediante las actividades físicas en personas con discapacidad, se habla de actividades físicas adaptadas a personas con disfunciones. Cuando se habla de actividades físicas para grupos marginados, se están describiendo actividades físicas para grupos específicos.

Beneficios de la Actividad Física Adaptada: 

– Aumenta la resistencia a la fatiga e incrementa la capacidad para el trabajo físico y mental.

– Ayuda a combatir la ansiedad, la depresión y el estrés mental.

– Mejora la capacidad para conciliar el sueño.

– Provee una manera sencilla para compartir actividades con amigos y familiares contribuyendo a mejorar aspectos sociales.

– Ofrece mayor energía para las actividades diarias.

– Tonifica los músculos e incrementa su fuerza.

– Mejora el funcionamiento de las articulaciones.

– Contribuye a la pérdida de peso cuando esto es necesario.

Además, la Actividad Física Adaptada durante los años se ha clasificado de acuerdo al beneficio que implica para la persona que lo practica. Puede ser Rehabilitación, si se busca alcanzar un nivel físico y mental óptimo bajo un régimen médico, Recreativo si el objetivo que se persigue es el del disfrute y la socialización, y Competitivo si la actividad se realiza a un alto nivel con el objetivo de participar en competencias.

Otra pregunta que surge frecuentemente al hablar de Actividad Física Adaptada es sobre qué tipo de adaptaciones pueden hacerse. En general, como mencionamos anteriormente, las adaptaciones son muy flexibles y pueden variar de acuerdo al grupo, pero en general se pueden modificar casi todos los aspectos, como por ejemplo las reglas, el terreno de juego, los materiales a utilizar, todo lo que sea necesario para acondicionar la actividad a las necesidades del grupo. 

Cursos virtuales 100% gratuitos

Educación sobre discapacidad: ¿Cómo ayudar en la infancia a entender la discapacidad?

Educación sobre discapacidad: ¿Cómo ayudar en la infancia a entender la discapacidad?

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales

La diversidad es algo que los niños y niñas deben conocer desde sus primeros años de vida, especialmente cuando comienzan a socializar y a relacionarse con el mundo de manera más autónoma.

Bien sea en la guardería o en el colegio, o simplemente en la propia familia, con amigos o jugando en el parque, en algún momento de la infancia entrarán en contacto con personas con discapacidad y pueden surgirles preguntas.

En este caso, nuestra tarea es explicarles la situación con la mayor naturalidad posible, respondiendo a sus preguntas, y aprovechar esta curiosidad infantil para promover la empatía, la inclusión y la igualdad.

Aun así, es fácil que te surjan muchas dudas sobre cómo explicar en la infancia la discapacidad, qué lenguaje utilizar o cómo resolver sus dudas.

Puntos importantes a tener en cuenta: 

Los niños y niñas no tienen prejuicios: Los prejuicios y sesgos se desarrollan con el tiempo (con la educación y la socialización), por lo que la mayoría de los niños y niñas aceptan las diferencias de manera mucho más natural que los adultos. La mejor opción es abordar la discapacidad de manera normalizada y afectiva, incidiendo en el hecho de que todas las personas somos diferentes y que todos tenemos cosas en común.

El respeto como parte fundamental: La aceptación real de la discapacidad pasa por el respeto hacia la diversidad. Los niños y niñas no deben sentir lástima por la persona con discapacidad, sino respeto aprendiendo a valorar no sólo los logros de las personas sino el esfuerzo por conseguir las cosas y el valor que eso representa. Es fundamental explicar que las personas con discapacidad necesitan algunas adaptaciones para conseguir ciertas cosas y que por otro lado, pueden ser únicos o poseer otras habilidades que otras personas no tienen. Cada persona tiene habilidades y preferencias diferentes.

Intentar resolver todas las dudas: Es positivo responder de forma sencilla y clara a las preguntas sobre la discapacidad pero de una manera tranquilizadora. Si el niño o niña, por ejemplo, pregunta por qué esa persona usa un dispositivo auditivo, responderle de una forma simple que es porque tiene dificultades para oír o no puede oír, pero sí muestra preocupación explicarle que eso no le impide ser feliz, que también juega, se divierte, etc.

Aprovecha los recursos lúdicos y educativos para tener la conversación sobre discapacidad: Existen en la actualidad multitud de recursos que explican a los niños y niñas las distintas discapacidades desde dibujos animados, cuentos, actividades, etc.

Por ejemplo la Fundación Adecco ha realizado «Diferentes» un libro de actividades para niños y niñas de 4 a 8 años, donde de forma lúdica se trata el tema de la diversidad. Muchos capítulos de la serie de dibujos animados de Caillou, hablan de la discapacidad siempre con un mensaje muy positivo. Como el de “Un perro muy especial” (habla de la personas con discapacidad visual),  “Caillou, un nadador muy bueno»  (de la discapacidad física) o «Sígueme» (de las personas con autismo).

Estos y otros recursos además de las situaciones que nos iremos encontrando en nuestra vida cotidiana irán ayudando al niño o niña a comprender la diversidad de su entorno y a respetarla.

Cursos virtuales 100% gratuitos

¿Qué es la actividad física adaptada para personas con discapacidad?

Atletas paralímpicos con discapacidad, conoce sus historias

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales

 

Los y las deportistas paralímpicos son a menudo citados como ejemplos de superación por su capacidad para derribar barreras y por convertir el deporte en su mejor herramienta contra la adversidad. Pero, más allá de sus historias personales, hay deportistas paralímpicos cuyo importante palmarés profesional les garantiza un hueco en la historia del deporte.

Trischa Zorn: la nadadora con discapacidad visual, es todo un referente para los deportistas paralímpicos. Nacida en el condado de Orange (EEUU) en 1964 ha participado en 7 citas paralímpicas destacando especialmente Seúl 1988, donde consiguió 10 medallas de oro individuales y 2 por equipos. Su palmarés total supera el medio centenar de medallas paralímpicas con 41 oros, 9 platas y 5 bronces.

 

Roberto Marson: es uno de los atletas con discapacidad más polifacéticos de la historia y llegó a contar con 26 medallas paralímpicas. De hecho, en los Juegos de Tokio 1964 participó en tres disciplinas (atletismo, esgrima y baloncesto en silla de ruedas) consiguiendo 3 oros, 4 platas y 1 bronce, convirtiéndose en uno de los deportistas paralímpicos más destacados. Nacido en Roma en 1944, Marson se retiró en 1982 y falleció en 2011.

 

Daniel Dias: el nadador brasileño es uno de los deportistas paralímpicos con mayor proyección. Daniel nació con una malformación congénita en los brazos y la pierna derecha, pero con 28 años y habiendo participado en tres Juegos Paralímpicos (Beijing, Londres y Río) ha conseguido un total de 24 medallas entre las que se cuentan 14 oros, 7 platas y 3 bronces.

Kadeena Cox: Nacida en Leeds en 1991, Cox comenzó a correr de manera competitiva a la edad de 15 años. Como atleta sin discapacidad compitió a nivel regional y de condado en los eventos de 100 y 200 metros, antes de registrar su mejor marca personal en el Campeonato BUCS celebrado en el Parque Olímpico. En Mayo de 2014 sufrió un derrame cerebral, después de dos meses de fisioterapia volvió a los entrenamientos para luego regresar al hospital por otro presunto accidente cerebrovascular que terminó por ser un diagnóstico de esclerosis múltiple. Desde ese momento, Cox se convirtió en una atleta paralímpica de entre las mejores del mundo.

 

Sarah Storey: La atleta ganadora de múltiples premios es una de las personalidades deportivas paralímpicas británicas más exitosas de todos los tiempos. La estrella del deporte de Manchun, que ha competido en la piscina, en la pista y en el ciclismo, nunca ha dejado que sus adversidades personales se interpongan en el camino de su propio éxito y tiene una impresionante cantidad de medallas, a pesar de haber nacido con una mano izquierda poco desarrollada.

Cursos virtuales 100% gratuitos

 
 
Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en India

Tener una pensión por discapacidad y trabajar de manera legal en Uruguay, ¿es posible?

¿Tienes una discapacidad? Duplicamos tus oportunidades laborales

La pensión por invalidez en Uruguay es una prestación no contributiva que se abona mensualmente a personas con discapacidad, según dictamen médico del sector Evaluación de Incapacidad, y que carezca de recursos para subvenir a sus necesidades vitales.

¿Quienes pueden acceder? 

  • Personas con discapacidad común y en situación de carencia de recursos para hacer frente a sus necesidades vitales.
  • Personas con discapacidad severa.

Es una prestación para quienes residan en Uruguay, y en Argentina o Brasil a no más de 5 km de la frontera.

¿Qué condiciones deben reunir las personas para acceder a ella?

Las personas con dictamen de incapacidad común deberán comprobar carencia de recursos para hacer frente a sus necesidades vitales. Para esto se tomarán en cuenta los ingresos de la persona con discapacidad y de los familiares civilmente obligados a prestarle alimentos, sean convivientes o no.

– Ingresos personales: podrán tener ingresos por actividad siempre que no superen el tope de tres pensiones. Si luego de otorgada la pensión accede a una jubilación común, con servicios que fueron prestados simultáneamente con la pensión por invalidez, el tope seguirá siendo el mismo.

Si percibe otro tipo de ingresos (rentas, alquileres) o una jubilación anterior a la fecha de inicio de la pensión, no podrán superar el monto de una pensión de invalidez. Si estos ingresos son inferiores, percibirá el complemento.

– Ingresos de familiares obligados: los topes de ingresos están preestablecidos de acuerdo a la categorización de los familiares obligados. Estos se ajustan en las mismas oportunidades y porcentajes en que se ajustan las pasividades.

A las personas con dictamen de incapacidad severa no se les tomarán en cuenta los ingresos personales ni familiares. Tampoco se tomarán en cuenta los derechos de propiedad que posea sobre uno o más bienes muebles e inmuebles.

¿En qué casos se cesan o rehabilitan los pagos?

– Si no cobra la pensión por tres meses consecutivos, sus recibos caducarán. Para volver a percibir la prestación, deberá acreditar en las oficinas de BPS su existencia y permanencia en el país.

– Por reclusión carcelaria: en caso de privación de libertad, se procederá a rehabilitar el pago una vez excarcelado, acreditando dicho período con certificado de encarcelación/excarcelación.

– Por internación en centro de salud: en caso de no cobrar por estar internado en un centro de salud, deberá presentar comprobante acreditando el período de internación.

– En caso de ausentarse del país:

Si el período de ausencia es menor o igual a 30 días, con aviso previo y justificación de la ausencia, el pago de la prestación no se verá afectado. Para acreditarlo deberá presentar pasaporte o constancia de regreso expedida por la empresa de transporte o la Dirección Nacional de Migración. Si el período de ausencia es mayor a 30 días y no existe aviso, el pago de la prestación cesará.

Cursos virtuales 100% gratuitos

Esta web utiliza cookies propias y de terceros para su correcto funcionamiento y para fines analíticos. Al hacer clic en el botón Aceptar, acepta el uso de estas tecnologías y el procesamiento de tus datos para estos propósitos. Configurar y más información
Privacidad
Skip to content