Cuotas legales

Italia, como otros países de la región cuenta con leyes que respaldan los derechos de las personas con discapacidad.

En el año 1999 se sancionó la Ley n° 68 Reglas para el derecho al trabajo de las personas con discapacidad. El objetivo de la misma es promover la inclusión laboral de las personas con discapacidad en el mercado laboral.

En su artículo n° 3, hace referencia a la cuota de reserva laboral, que deben destinar las empresas públicas y privadas, para contratar personal con discapacidad:

• Empresas con más de 50 empleados, les corresponde el 7%.

• Empresas de 36 a 50 empleados, les corresponde 2 personas con discapacidad.
• Empresas de 15 a 35 empleados, les corresponde 1 persona con discapacidad.

En cuanto a los criterios para computar el cupo, en el artículo n° 4 expresa que no se tendrán en cuenta a aquellos trabajadores con discapacidad que tengan un contrato a plazo fijo no mayor a 9 meses, miembros de cooperativas de producción y de trabajo como a gerentes. 

Tampoco se podrán computar las personas trabajadoras que estén imposibilitadas para ejercer sus funciones a causa de una lesión o enfermedad si tienen una reducción de su capacidad de trabajo menor al 65% o si quedaron incapacitadas por el incumplimiento, de parte del empleador, de las normas de seguridad e higiene en el trabajo constatado judicialmente.

En el cómputo se consideran unidades las fracciones porcentuales superiores a 0,50.

Por otro lado, el Decreto Legislativo n° 185/2016 expresa que se amplía la posibilidad de cómputo de la cuota de reserva a efectos de poder cumplir con los requisitos de contratación a aquellos trabajadores con una reducción de la capacidad laboral, anterior al establecimiento de la relación laboral, igual (y no sólo superior) a 60 % de personal con discapacidad.

Asimismo, si una empresa contrata los servicios brindados por una persona con discapacidad por cuenta propia, sea en modalidad de teletrabajo o a domicilio, y conlleva una cantidad de trabajo como una jornada laboral normal, entonces se computarán a efectos de cumplir con la cuota de reserva. 

Las empresas, públicas y privadas, podrán ser autorizadas, previa solicitud justificada, para poder contratar en una unidad de producción un número de trabajadores con discapacidad superior al prescrito, con el fin de aportar el valor excedente para compensar el menor número de trabajadores contratados en otras unidades productivas de la misma región. 

Además, para las empresas privadas, la compensación puede hacerse en referencia a las unidades de producción ubicadas en diferentes regiones.

Por otro lado, el artículo n° 10, expresa que en caso de finalice el vínculo laboral, la empresa deberá comunicarlo a las oficinas competentes en el plazo de diez días, con el objetivo de sustituir al trabajador por otro.

Es importante mencionar y aclarar que las categorías protegidas están regidas por la ley n° 68/99. 

Para que se pueda realizar el cómputo de la cuota de reserva, las personas con discapacidad deben pertenecer a las categorías protegidas. 

Entre las personas que forman parte de dichas categorías se encuentran aquellas que:

• Tienen un grado de discapacidad calificado como igual o superior al 46%.

• Tienen un grado de discapacidad calificado como igual o superior al 34%.

• Adquirieron una discapacidad a causa de guerras.

• Son refugiados italianos repatriados.

• Son cónyuges y huérfanos de los fallecidos por razón del trabajo, servicio prestado en las administraciones públicas o guerra y equivalentes.

• Son sujetos equivalentes, es decir, cónyuges e hijos de personas reconocidas como severamente inválidas por causa de guerra, trabajo y servicio.

• Son víctimas del terrorismo y del crimen organizado.

Aquellas personas con discapacidad inscriptas en las listas de las categorías protegidas, podrán contar con la ayuda de los Centros de Empleo para favorecer su inclusión laboral. Y será condición necesaria ser parte de las mismas para que se pueda realizar el cómputo para la cuota de reserva.

Asimismo, las empresas pueden realizar convenios con los Centros de Empleo en el cual se establecen modalidades y tiempos para la inclusión laboral de las personas inscriptas. 

Además, en esos convenios se debe dejar asentado lo siguiente:

• Describir las tareas para las que está asignado el trabajador con discapacidad.
• Organizar pasantías destinadas a la contratación, con una duración máxima de 12 meses y renovables una sola vez.
• Proporcionar tutoría, apoyo y asesoramiento desde los centros de orientación profesional.
• Proponer excepciones a los límites de edad y duración de los contratos de formación laboral y de aprendizaje.
• Comprobar periódicamente el progreso del curso de formación.

Por otro lado, existen dos formas de contratación para las categorías protegidas:

• Por llamada nominativa: La empresa decide contratar al trabajador con discapacidad que crea más idóneo, incluso después de haberlo preseleccionado entre los inscritos en las listas. Alternativamente, requiere que el procedimiento se inicie para una persona de las categorías protegidas identificadas anteriormente.

• Por  llamada numérica . El empleador se basa en el orden de clasificación de la lista del Centro de Empleo.

Las empresas pueden quedar exentas de cumplir con la cuota de reserva para personas con discapacidad en las siguientes situaciones:

• Opera en los sectores de la construcción, aéreo, marítimo, terrestre, teleférico y minero;
• Esté en proceso de reestructuración, reorganización o reconversión empresarial y haya adoptado medidas extraordinarias de integración salarial;
• Tiene estado de liquidación o quiebra declarada;
• Ha estipulado contratos de solidaridad;
• Está en movimiento, plazo que puede ampliarse en un año si la movilidad finaliza con el despido de más de 5 empleados.

Asimismo, si la empresa cambia de personal y esto afecta la cuota de reserva, deberá enviar un folleto informativo. Este documento acredita la situación laboral de su propia realidad al 31 de diciembre del año anterior. Según el artículo n° 9, inciso 6 de la ley 68/99, el prospecto debe contener:

• Información sobre el número de empleados empleados.
• Número y datos de los empleados empleados en la cuota de reserva.
• Número de plazas y puestos de trabajo disponibles para los trabajadores con discapacidad.

Fiscalización

El Ministerio de Trabajo y Políticas Sociales, es quien pone a disposición de las Administraciones interesadas un formulario informatizado para su cumplimentación y envío exclusivamente online. 

Este procedimiento permite indicar el momento y las modalidades de cobertura de las cuotas de reservas. 

Además, posibilita cumplir, simultáneamente, las obligaciones de envío al Servicio territorialmente competente para la inclusión laboral y al Departamento de la Función Pública de la Presidencia del Consejo de Ministros.

La transmisión del modelo deberá efectuarse dentro de los 60 días siguientes al envío del Folleto .

Beneficios fiscales

El Decreto Legislativo n. 151/2015, se refiere a los incentivos económicos para las contrataciones realizadas a partir del 1 de enero de 2016.

Según el sitio web del Ministerio de Trabajo y Políticas Sociales, el incentivo se paga mediante un ajuste en los informes mensuales de cotización, a través de un procedimiento electrónico específico implementado por el Instituto Nacional por la Seguridad Social (Istituto Nazionale Previdenza Sociale INPS) y se otorga a los empleadores privados y organismos económicos públicos, por un período de 36 meses, en la medida de:

• El 70% del salario bruto mensual imponible a efectos de la Seguridad Social, para la contratación permanente de personas con una reducción de la capacidad de trabajo superior al 79%, o con discapacidades adscritas de la primera a la tercera categoría, según las tablas anexas al consolidado ley de las reglas sobre las pensiones de guerra..
• El 35% del salario bruto mensual imponible a efectos de la Seguridad Social para la contratación indefinida de personas con reducción de la capacidad de trabajo entre el 67% y el 79%, o incapacidades adscritas de la cuarta a la sexta categoría, según las tablas anexas al consolidado ley de las reglas sobre las pensiones de guerra.

También, se concede el incentivo a las empresas privadas y organismos económicos públicos, hasta el 70% del salario bruto mensual imponible a efectos de la Seguridad Social, para la contratación de personas con discapacidad intelectual y psicosocial, que suponga una reducción de la capacidad laboral superior al 45%:

• Por un período de 60 meses , en el caso de empleo permanente.

• Por toda la duración del contrato , en el caso de empleo temporal de no menos de 12 meses.

Multas

El artículo 15 de la Ley 68/99, expresa que las empresas privadas y los organismos económicos públicos que no cumplan con las obligaciones establecidas por la ley mencionada tendrán sanciones administrativas. 

Además, las sanciones administrativas son ordenadas por las direcciones provinciales de trabajo y los ingresos de las multas se destinarán al Fondo para el Derecho al Trabajo de las Personas con Discapacidad.

Las sanciones por no cumplir con la ley de cuotas fueron actualizadas por el el Decreto Legislativo n. 185/2016, en donde expresa que transcurridos 60 días desde la fecha en que surge la obligación de contratar, a partir del  1 de enero de 2022, la sanción por no contratar será de 196,05  euros al día por cada persona con discapacidad no contratada.

Asimismo, existen sanciones por la demora en el envío del prospecto/ folleto informativo establecido en el artículo n° 9, inciso 6 de la ley 68/99. Estas sanciones fueron actualizadas con el Decreto Ministerial n. 194 y se aplican en la siguiente medida: 

• A partir del 1 de enero de 2022, deberán pagar una suma igual a 702,43 euros por retraso en el envío del folleto, esta suma se incrementa en 34,02 euros por cada día de retraso adicional.

Anteriormente , la sanción por retraso en la presentación del folleto era igual a 635,11 euros más 30,76 euros por cada día de retraso adicional.

Además, si el personal de inspección detecta el incumplimiento les avisará a las empresas con el fin de que regularice cualquier incumplimiento subsanable, fijando el plazo correspondiente, según el artículo 13 del Decreto Legislativo n. 124/2004. Y en caso de que incumpla la advertencia, la empresa deberá pagar el importe de las sanciones en la medida igual al mínimo exigido por la ley o en la medida de una cuarta parte de la sanción fijada. El pago del importe de las sanciones administrativas extingue el procedimiento sancionador.

Medidas alternativas

Al momento, no se han encontrado normas legales en donde consten medidas alternativas para cumplir con la cuota de reserva. 

Pero el artículo 5, inciso 3, de la ley 68/99 expresa lo siguiente: 

• Las empresas privadas y los organismos económicos públicos que, por condiciones especiales de su actividad no puedan emplear a personas con discapacidad en la totalidad del porcentaje, podrán solicitar quedar parcialmente exentos de la obligación de contratar, siempre y cuando  abonen una contribución de exención al Fondo para el Derecho al Trabajo de las personas con discapacidad. 

En caso de impago total o parcial de dichas contribuciones, la cantidad adeudada podrá aumentar a través de una sanción administrativa del 5% al 24%  anual.

Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo.

Existen diversas leyes que promueven la accesibilidad en los espacios públicos y privados. Por ejemplo, la ley n° 13 plasma las Disposiciones para facilitar la superación y eliminación de barreras arquitectónicas en edificios privados, la cual expresa en su artículo n° 1 que los proyectos relativos a la construcción de nuevos edificios, o a la rehabilitación de edificios completos, incluidos los de vivienda protegida, protegida, deben ser accesibles.

Por otro lado, se encuentra el Decreto Ministerial del Ministerio de Obras Públicas n° 236, en donde se mencionan los requisitos técnicos para poder garantizar la accesibilidad, adaptabilidad y visitabilidad de los edificios privados y de los edificios residenciales públicos subvencionados y facilitados, con el fin de superar y eliminar las barreras arquitectónicas. 

En su artículo n° 3.4 f) en los lugares de trabajo en los que las actividades no estén abiertas al público y no estén sujetas a la legislación sobre obligatoriedad laboral, bastará que se cumpla únicamente el requisito de adaptabilidad.

Se entiende por adaptabilidad la posibilidad de modificar el espacio construido a lo largo del tiempo a costes limitados, con el fin de hacerlo completa y fácilmente utilizable incluso por personas con capacidad motora o sensorial reducida o impedida. La adaptabilidad, según el Decreto, representa un nivel reducido de calidad, potencialmente susceptible, de transformarse en nivel de accesibilidad. Es decir, la adaptabilidad es una accesibilidad diferida.

Asimismo, el artículo n° 4.5 señala que en los edificios de empresas o empresas sujetas a colocación obligatoria, se considera cumplido el requisito de accesibilidad si todos los sectores productivos, las oficinas administrativas y al menos un aseo por cada grupo de aseos previstos son accesibles. 

Siempre se deberá garantizar la usabilidad de los comedores, vestuarios, áreas recreativas y todos los servicios correspondientes.

 Para más información:

Ley n° 68.

Decreto Legislativo n° 185/2016.

Ley 68/99.

Ley n° 68/99 Artículo 11.

Administraciones Públicas, seguimiento de la ley 68/99.

Decreto Legislativo 151/2015.

Ministerio de Trabajo y Políticas Sociales.

Fondo para el derecho al trabajo de las personas con discapacidad.

Ministerio de Trabajo y Políticas Sociales, Decreto Ministerial n° 194.

Decreto Legislativo 124/04.

Ley n° 13.

Decreto Ministerial n° 236.

Cuotas legales

En Francia, al igual que otros países de la región, existen diversas leyes que buscan garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad.

Desde el año 1987 se encuentra en vigencia la ley de 10 de julio de 1987, la cual en su artículo L323-1 obliga a todas las empresas, públicas y privadas, con 20 o más empleados, a contratar al menos al 6% de las personas con discapacidad.  Estas personas pueden ser empleadas a través de un contrato de duración indefinida o determinada, a tiempo parcial o  completo, o también en el marco de los contratos de aprendizaje o de profesionalización.

Para poder computar la obligación, las personas con discapacidad deberán contar con el documento que certifique su condición de discapacidad. 

Asimismo, para el cálculo del número de beneficiarios de la obligación de empleo de trabajadores con discapacidades, se tomará en cuenta cada persona en proporción de su tiempo dentro en la empresa en el año natural, sea cual sea la naturaleza o la duración de su contrato de trabajo, en las condiciones siguientes: 

• El trabajador con discapacidad cuya duración de trabajo es igual o superior a la mitad de la duración legal o a la establecida por convenio, cuenta como una unidad multiplicada por el número de días de presencia efectiva del trabajador en el centro de trabajo y dividido por el total de días del año.
• El trabajador con discapacidad cuya duración de trabajo es inferior a la mitad de la duración legal o establecida por convenio, cuenta como media unidad multiplicada por el número de días de presencia efectiva en el establecimiento y dividido por el número de días del año. 

La Ley de 1987 dio origen a AGEFIPH, Asociación para la Gestión del Fondo para la Integración Profesional de Personas con Discapacidad, es el actor clave en el empleo y la discapacidad. Construye y financia soluciones para compensar las consecuencias de la incapacidad laboral, acompaña a los agentes y empresas del empleo, la formación y la salud laboral para que se tengan en cuenta las necesidades específicas de las personas con discapacidad. A través de su observatorio de empleo y discapacidad, analiza cómo se tiene en cuenta la discapacidad en los sectores del empleo, la formación y la salud laboral y empresarial. Y con el fin de acelerar los cambios en términos de compensación e inclusión apoya la investigación y la innovación.

Por otro lado, desde el año 2005, rige la Ley de discapacidad sobre igualdad de derechos y oportunidades, participación y ciudadanía de las personas con discapacidad, la cual expresa que las personas con discapacidad tienen derecho a acceder a los derechos fundamentales reconocidos a todos los ciudadanos, así como el pleno ejercicio de su ciudadanía.

Es a partir de ésta ley que también creó el Fondo para la Inclusión de Personas con Discapacidades en el Servicio Público (FIPHFP), es el actor clave en el empleo público de las personas con discapacidad. Y tiene como objetivo apoyar a las personas con discapacidad hacia el empleo público o ayudarlas a mantener una actividad profesional.

Fiscalización

Según el artículo L323-8-5 de la ley del 10 de julio de 1987, las empresas están obligadas a presentar una declaración anual antes del 1 de marzo del año siguiente al que corresponde la obligación, relativa a los puestos de trabajo ocupados por las personas con discapacidad, como también deberán justificar la posible aplicación de las medidas alternativas.

La falta de declaración por parte de las empresas, se considerará como incumplimiento con la obligación laboral establecida.

Según el sitio web de AGEFIPH, a partir del 1 de enero de 2020, las reglas cambiaron:

• Todas las empresas, independientemente de su tamaño deben declarar mensualmente los empleados/as con discapacidades que emplean. 
• Las empresas con 20 o más empleados deben hacer una declaración anual y pagar una contribución económica si su tasa de empleo de personas declaradas con discapacidad es inferior al 6%.

Asimismo, el sitio de AGEFIPH expresa que desde el 1 de enero de 2020 La Declaración Obligatoria de Empleo de Trabajadores con Discapacidad (DOETH) está integrada en la Declaración Social Nominal (DSN) y atañe a todas las empresas independientemente de su tamaño. La gestión de la DOETH y el cobro de las cotizaciones económicas la realizan los organismos de seguridad social, es decir, dependiendo de su régimen, la URSSAF (Sindicato para el cobro de aportes a la seguridad social y asignaciones familiares) o la Caja de la MSA (Mutualidad social agraria).

Beneficios fiscales

Si bien no se encontró información específica sobre los posibles beneficios fiscales por la contratación de personal con discapacidad, según el Consejo de Administración de AGEFIPH el 28 de junio de 2022 avaló una revalorización de la mayor parte de sus ayudas financieras en un 5% de media. 

Estos aumentos serán efectivos a partir del 1 de septiembre de 2022.

Se implementó la revalorización de las ayudas empresariales:

• La asistencia en la búsqueda e implementación de soluciones para la permanencia en el empleo de los empleados con discapacidad aumentó un 5 %, de 2.000 € a 2.100 €. 

Persigue el fin de posibilitar la continuidad laboral de una persona con discapacidad que se vea amenazada su permanencia en su puesto de trabajo debido a la discordancia entre su discapacidad o su estado de salud y su situación laboral.

• El apoyo a la acogida, la inclusión y desarrollo aumenta en un 5% el apoyo a la acogida, integración y desarrollo para pasar de 3.000 € a 3.150 €. Tiene por objetivo apoyar la incorporación al puesto de trabajo y el desarrollo profesional de la persona con discapacidad en la empresa.

Multas

Según el artículo L323-8-6, las empresas que no cumplen con la obligación de contratar personas con discapacidad o implementar las medidas alternativas deberán pagar una contribución económica a AGEFIPH proporcional al número de personas con discapacidad que faltan en la plantilla.

Medidas alternativas

Según AGEFIPH, existen 3 maneras para que las empresas puedan cumplir, total o parcialmente, con su obligación laboral:

• Contratando personas con discapacidad, cualquiera que sea el contrato de trabajo: indefinido, de duración determinada, temporal, en prácticas o período de prácticas.
• Firmando un convenio aprobado de rama, grupo o empresa, que prevea la realización de un programa plurianual a favor de la inclusión laboral de trabajadores/as con discapacidad por un período máximo de tres años, renovable una vez y que comprenda al menos dos de las siguientes acciones:

• Plan de contratación en el trabajo ordinario.

• Plan de integración y formación.

• Plan de adaptación a los cambios tecnológicos.

• Plan de retención en la empresa en caso de despido.

Es la Dirección Regional de Economía del Empleo, el Trabajo y la Solidaridad quien aprobará el convenio de grupo o empresa.

• Realizando el pago de una contribución económica anual por cada beneficiario faltante al AGEFIPH.

Según la AGEFIPH, la recuperación del aporte se verifica con los fondos de la URSSAF (Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales – Sindicato para el cobro de aportes a la seguridad social y asignaciones familiares) y la MSA (Mutualité sociale agricole – Mutualidad social agraria) de la misma forma que los demás aportes de la seguridad social.

El importe de la aportación económica se calcula teniendo en cuenta lo siguiente:

• El número de personas con discapacidad que faltan en la empresa.

• La planta de negocios.

Dependiendo de la situación, la base del cálculo es: 

• 400 veces el salario mínimo por hora para empresas de 20 a menos de 250 empleados.

• 500 veces el salario mínimo por hora para empresas de 250 a menos de 750 empleados.

• 600 veces el salario mínimo por hora para empresas con 750 o más empleados.
• 1500 veces el salario mínimo por hora si durante 4 años consecutivos no ha contratado a ningún trabajador con discapacidad o no ha celebrado contratos de subcontratación de importación mínima o no ha celebrado convenio homologado.

Asimismo, el sitio de AGEFIPH expresa que se pueden valorar los contratos de compraventa de bienes y servicios celebrados con empresas adaptadas (talleres protegidos), establecimientos y servicios de asistencia al empleo, trabajadores autónomos con discapacidad o empresas de porteo de salario, si el trabajador tiene discapacidad. 

Estas acciones no están incluidas en el cálculo de la tasa de ocupación, pero se tienen en cuenta en forma de deducción de la contribución económica cuando la tasa de ocupación de las personas con discapacidad es inferior al 6%.

Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo.

Según la Ley de Discapacidad, en el artículo n° 34, con el fin de garantizar el cumplimiento del principio de igualdad de trato, las empresas deberán tomar las medidas adecuadas para que las personas trabajadoras con discapacidad, según sus necesidades particulares, puedan acceder, mantener o progresar en un trabajo, siempre y cuando los costes derivados de esas medidas no sean desproporcionados. 

Estas ayudas pueden implicar la adecuación de herramientas, de los puestos de trabajo como también el apoyo individual para que las personas con discapacidad puedan desarrollarse laboralmente. Asimismo, aclara que quienes se nieguen a adoptar dichas medidas pueden constituir un acto de discriminación.

Por otro lado, el artículo n° 41 de la respectiva ley, expresa que las disposiciones arquitectónicas, los acondicionamientos y equipos interiores y exteriores de los locales residenciales, sean de propiedad privada o pública, los establecimientos abiertos al público, las instalaciones abiertas al público y los lugares de trabajo deben ser accesibles para todas las personas, pero en particular para aquellas con discapacidad. 

Lo mencionado anteriormente no es obligatorio para los propietarios que construyan o mejoren una vivienda para uso propio.

Por otro lado, el Código de Trabajo, en la sección n° 5 Accesibilidad de los lugares de trabajo a los trabajadores con discapacidad, expresa que los lugares de trabajo, establecidos en un edificio nuevo o en la parte nueva de un edificio existente deben ser accesibles para las personas con discapacidad.

Se considera que los lugares de trabajo son accesibles para las personas con discapacidad cuando pueden acceder, circular, evacuarlos, orientarse, comunicarse, con la mayor autonomía posible.

Por otro lado, los lugares de trabajo están diseñados de tal manera que permiten la adaptación de los puestos de trabajo para que las personas con discapacidad puedan desempeñar sus funciones.

En resumen, todas las empresas que estén sujetas a la obligación de contratar personal con discapacidad deben generar las condiciones necesarias para que dichas personas puedan acceder y permanecer en su puesto de trabajo.

 Para más información:

Ley de 10 de julio de 1987.

Ley de discapacidad.

Fondo para la Inclusión de Personas con Discapacidades en el Servicio Público.

Resolución de AGEFIPH.

Sección n° 5 del Código de Trabajo.

Cuotas legales

Luxemburgo como otros países de la región cuentan con leyes que respaldan, protegen y garantizan los derechos de las personas con discapacidad.

Tal es así que, la ley del 12 de noviembre de 1991 expresa que:

• Las empresas privadas con al menos 25 empleados deben contratar al menos una persona con discapacidad a tiempo completo.

• Las empresas privadas con al menos 50 empleados deben contratar el 2% de su plantilla de trabajadores con discapacidad a tiempo completo.
• Las empresas privadas con al menos 300 empleados deben contratar el 4% de su plantilla de trabajadores con discapacidad a tiempo completo.

Para las empresas con múltiples establecimientos, esta obligación laboral se aplica para cada establecimiento tomado de forma aislada.

Para poder contabilizar la cuota laboral las personas con discapacidades deberán contar con el certificado correspondiente que avale y dé cuenta de su condición de discapacidad.

Para el cómputo del número de plazas a reservar, se redondearán las cifras que alcancen y superen la mitad hacia arriba.

En cuanto a las organizaciones del sector público, la cuota que deberán cumplir es del 5% destinado a la contratación de personas con discapacidad.

El artículo n° 6 de la respectiva ley, expresa que la asignación de un puesto para personas con discapacidad, tanto en el sector público como en el privado, debe hacerse en colaboración con el Departamento de Trabajadores con Discapacidades de la Administración de Empleo.

Fiscalización

Las empresas están obligadas a declarar al Servicio de trabajadores con Discapacidad de la Administración de Empleo los puestos de trabajo a ser ocupados por personas con discapacidad y, en su caso, los puestos ya ocupados por personas con discapacidad. 

Beneficios fiscales

La ley del 12 de noviembre de 1991, en su artículo n°5 refiere que aquellas empresas que contraten un número de trabajadores con discapacidad superior a las tasas de empleo obligatorias fijados por dicha ley, tienen derecho a las reducciones de la cuota social aportes de seguridad.

Multas

Según el artículo n° 10 de la ley del 12 de noviembre de 1991, si una empresa del sector privado se niega a contratar el número prescrito de personas con discapacidades, deberá pagar mensualmente a la Hacienda Pública un impuesto de una compensación equivalente al 50% del salario mínimo social. Este impuesto se deberá abonar mientras dure la negativa y por cada persona trabajadora con discapacidad no contratada.

Medidas alternativas

No se encontraron medidas alternativas para cumplir con las obligaciones legales de contratación de personas con discapacidad.

Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo.

Si bien no se han encontrado legislaciones específicas que den cuenta de regulaciones sobre la accesibilidad en los espacios de trabajo, existe la Ley de 7 de enero de 2022 sobre la accesibilidad a todos los lugares abiertos al público, la vía pública y los edificios de viviendas colectivas, la cual entrará en vigor a partir del 1 de julio de 2023. Esta norma explicita los requisitos de accesibilidad que deben aplicarse a cualquier lugar de uso colectivo, público y privado.

Esta ley define como lugar abierto al público a todos los edificios, instalaciones y locales en los que se admitan personas, ya sea libremente o a cambio de una remuneración o cualquier participación, o en los que se celebren reuniones abiertas a todos o por invitación, retribuidas o no

Por otro lado, Luxemburgo es uno de los países que participó en la firma de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y la ha ratificado, en la cual expresa que cuando se emplee a personal con discapacidad, se deben garantizar las condiciones laborales necesarias para que los entornos como las tareas a desempeñar sean accesibles e inclusivas para las personas con discapacidad, con el fin de que puedan desarrollarse plena y laboralmente.

 Para más información:

Ley del 12 de noviembre de 1991.

Ley del 7 de enero de 2022.

Cuotas legales

Alemania, al igual que otros países de la región, cuenta con leyes que respaldan y protegen los derechos de las personas con discapacidad.

Tal es así, que la Ley General de Igualdad de Trato busca eliminar y prevenir la discriminación por motivos de raza u origen étnico, sexo, religión o creencias, discapacidad, edad o identidad sexual. 

Luego, se encuentra la Ley de Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad, la cual regula la eliminación de barreras, reconoce la lengua de señas alemana y como también el derecho a utilizar esta y otras formas adecuadas de comunicación.

Por otro lado, el Noveno Código de Seguridad Social, Rehabilitación y Participación de las Personas con Discapacidad, que entró en vigor en el año 2018, persigue el fin de promover la determinación y participación plena, efectiva e igualitaria de dicho colectivo en la sociedad. En esta normativa también se plasman los diversos beneficios a los que pueden acceder las personas con discapacidad. Y es la Agencia Federal de Empleo quien se encarga de ofrecerles asesoramiento sobre la necesidad, tipo y alcance de los beneficios.

Asimismo, el artículo n° 154, expresa la obligación de parte de las empresas de contratar personas con discapacidad severa:

• Las empresas privadas y públicas con un promedio anual de al menos 20 puestos de trabajo por mes, deben contratar personas con discapacidades severas en al menos el 5% de los puestos de trabajo.
• Las empresas con un promedio anual de menos de 40 puestos de trabajo por mes, deben contratar a 1 persona con discapacidad severa.
• Las empresas con un promedio anual de menos de 60 puestos de trabajo por mes, deben contratar a 2 personas con discapacidad severa.

En cuanto a los diferentes grados de discapacidad, es necesario que las personas cuenten con una determinación formal del grado de la misma con el fin de hacer valer ciertos derechos y el uso de beneficios.

En principio, se hace referencia a los siguientes tres grupos:

• Personas con discapacidad o en riesgo de discapacidad.
• Personas con una discapacidad severa, grado de discapacidad de más de 50.
• Personas con discapacidad que tienen el mismo estatus que las personas con discapacidad severa.

Las personas con un grado de discapacidad inferior a 50 pero al menos de 30, deben recibir el mismo trato que las personas con discapacidad severa si, debido a su discapacidad, no pueden obtener o mantener un trabajo adecuado sin igualdad. La igualdad se determina previa solicitud de la agencia de empleo responsable.

Serán las autoridades competentes quienes expedirán un certificado en donde conste la discapacidad así como el grado de la misma. Dicho certificado sirve como prueba del uso de los servicios y otras ayudas a las que tienen derecho las personas con discapacidad severa.

Por otro lado, el artículo n° 156, define el concepto de lugar de trabajo como los siguientes: son todos los trabajos en los que están empleados trabajadores, funcionarios, jueces, aprendices y otras personas contratadas para su formación profesional.

En cuanto al cálculo, el artículo n° 157 refiere que: al calcular el número mínimo de puestos de trabajo y el número de puestos de trabajo en los que deben emplearse personas con discapacidad severa, tal como lo expresa el artículo n° 154, no se incluyen los puestos en los que se emplean aprendices. Lo mismo se aplica a los puestos en los que se emplean aprendices legales o estudiantes que tienen derecho legal al empleo.

Se considerarán las siguientes condiciones para calcular el cómputo:

• Una persona con discapacidad severa que trabaja a tiempo parcial durante un período de tiempo más corto de lo habitual, pero no menos de 18 horas a la semana. 

Esto también se aplica si el tiempo de trabajo semanal se reduce a menos de 18 horas como resultado de una jubilación parcial o una formación profesional a tiempo parcial. Si una persona con discapacidad severa trabaja menos de 18 horas a la semana, la Agencia Federal de Empleo permite la acreditación para uno de estos trabajos obligatorios en caso de que el empleo a tiempo parcial sea necesario debido al tipo o la gravedad de la discapacidad.

• Una persona con discapacidad severa que es empleada como parte de una medida para promover la transición del taller para personas con discapacidad al mercado laboral general.

• Una persona empleadora con discapacidad severa.

• El titular de un certificado de pensión de minero, incluso si no es una persona con discapacidad grave.

Las siguientes posiciones no deben tenerse en cuenta al calcular los puestos de trabajo:

• Puestos ya ocupados por personas con discapacidad.
• Puestos ocupados por personas cuyo empleo no es principalmente para sus ganancias, por ejemplo, si los motivos son de naturaleza religiosa.
• Empleos creados como resultado de las medidas de creación de empleo.
• Relaciones laborales inactivas. Por ejemplo, debido a una licencia parental o una licencia no remunerada.
• Posiciones que sólo están limitadas a un máximo de ocho semanas.
• Puestos a tiempo parcial que trabajan menos de 18 horas por semana.
• Puestos ocupados por aprendices.
• Puestos ocupados por aprendices legales o estudiantes.

Por otro lado, el artículo n° 157 menciona el Conteo Múltiple, en donde la Agencia Federal de Empleo puede contar con más de un trabajo obligatorio (máximo tres) para emplear a una persona con una discapacidad severa. Lo hace cuando la participación en la vida laboral de una persona con discapacidad severa se encuentra con dificultades particulares. 

Y si una empresa ofrece a una persona con una discapacidad severa la oportunidad de realizar una formación profesional, se contabilizarán dos puestos de trabajo obligatorios.

En cuanto a las fracciones de 0,5 y más que resulten del cálculo, deben redondearse hacia arriba y los empleadores con menos de 60 puestos de trabajo en promedio por año deben redondearse hacia abajo.

Por otro lado, el artículo n° 164 hace referencia a que las empresas tienen la obligación de comprobar, por iniciativa propia, si las vacantes por cubrir pueden ser ocupadas por personas con discapacidad severa, en particular por aquellas que estén registradas en la Agencia de Empleo como desempleadas o en búsqueda laboral. 

Será la Agencia o un servicio de integración quienes le sugerirán al empleador posibles personas con discapacidad severa. 

Es importante aclarar que no estaría permitido la preselección por parte de quien emplea.

En el artículo n° 177, se hace referencia a la figura del representante. Una empresa que emplee al menos a cinco personas con discapacidad severa, deberá designar una persona de confianza que cuente como representante de los intereses de los empleados con discapacidad severa. Es decir, se elige un representante con discapacidad severa en todas las empresas en las que al menos cinco empleados con discapacidad severa estén empleados por más de seis meses. El representante debería ser una persona de confianza y tendría que haber al menos un miembro suplente. 

El mandato es de cuatro años y el representante de las personas con discapacidad severa ejerce sus funciones con carácter voluntario. Tiene el mismo estatuto jurídico que los miembros del comité de empresa, es decir, sobre todo goza de una protección especial contra el despido.

Fiscalización

El Noveno Código de Seguridad Social, en el artículo n° 163, expresa que las empresas están obligadas a presentar los datos necesarios a la Agencia Federal de Empleo y a la oficina de integración responsable por iniciativa propia.

Las empresas deben enviar una lista de personas con discapacidad severa empleadas por ellos a los representantes de la Agencia Federal de Empleo y la Oficina de Integración. 

Asimismo, deberán notificar a la agencia de colocación responsable de su domicilio social una vez al año, a más tardar el 31 de marzo para el año civil anterior, desglosados ​​por mes, los datos necesarios para calcular el alcance de la obligación laboral, para controlar su necesario cumplimiento y el pago de la tasa compensatoria. 

La Agencia Federal de Empleo requiere que se utilicen formularios específicos para crear el anuncio y el directorio y se utilizarán para la lista y notificación del empleador. 

Beneficios fiscales

Si bien, no se ha encontrado información sobre posibles beneficios fiscales al momento de contratar personas con discapacidad severa, las empresas pueden aprovechar numerosas oportunidades de financiación cuando contratan a trabajadores con discapacidad:

Agencia federal para el trabajo:

Un programa de apoyo de la Agencia Federal de Empleo es, por ejemplo, el subsidio de integración , que se utiliza para compensar ciertos déficits, por ejemplo, largos períodos de formación en trabajadores recién contratados que requieren apoyo. 

Presupuesto para el trabajo:

Alemania tiene un presupuesto para el trabajo desde 2018. El presupuesto está destinado a facilitar el salto al primer mercado laboral a las personas que trabajan en un taller para personas con discapacidad. Un empleador puede recibir el dinero como un subsidio para los costos salariales.

Multas

Según el artículo n° 238 del Noveno Código de Seguridad Social, quien incumpla con lo establecido en dicho Código, incluyendo la no contratación de personas con discapacidad severa, sea por negligencia o intencionalmente, se le aplicará una infracción administrativa, la cual puede ser sancionada con multa de hasta 10.000 euros. 

La Agencia Federal de Empleo es quien tiene la autoridad administrativa para aplicarla.

Por otro lado, el artículo n° 160 expresa que:

• Mientras los empleadores no empleen el número prescrito de personas con discapacidad severa, deberán pagar una tasa compensatoria por cada puesto de trabajo obligatorio no cubierto. El pago de la tasa compensatoria no extingue la obligación de emplear a personas con discapacidad severa. El gravamen compensatorio se determina sobre la base de una tasa media anual de empleo.

El gravamen compensatorio para cada puesto de trabajo obligatorio no cubierto para personas con discapacidad severa es:

• Para las empresas con una media anual inferior a 40 puestos de trabajo con una media anual de empleo inferior a una persona con discapacidad severa es de 125 euros.

• Para las empresas con una media anual inferior a 60 puestos de trabajo con una media anual de empleo de menos de dos personas con discapacidad severa es de 125 euros.
• Para las empresas con una media anual de empleo de menos de una persona con discapacidad severa es de 220 euros.

La tasa compensatoria aumenta el 1 de enero de un año calendario si el monto de referencia ha aumentado en al menos un 10% desde que se recalcularon por última vez los montos de la tasa compensatoria. 

Los montos resultantes deben redondearse hacia abajo al monto más cercano divisible por cinco. 

El Ministerio Federal de Trabajo y Asuntos Sociales anunciará el monto del aumento y los montos de la tasa compensatoria en la Gaceta Federal.

La empresa está obligada a pagar los cargos de compensación a la oficina de integración correspondiente, por iniciativa propia, antes del 31 de marzo del año siguiente.

Además, las empresas deberán pagar la tasa compensatoria anualmente al mismo tiempo que presentan la notificación (fiscalización) a la oficina de integración responsable de su sede. 

Si un empleador tiene más de tres meses de atraso, la oficina de integración emitirá un aviso de liquidación de las cantidades atrasadas y las cobrará. Después del 31 de marzo, la oficina de integración cobrará recargos por mora.

Al final del artículo n° 160, expresa que a partir del 1 de enero de 2021, las tarifas mensuales del cargo compensatorio se incrementarán de la siguiente manera:

• la tarifa anterior de 125 euros a 140 euros
• la tarifa anterior de 220 euros a 245 euros
• la tarifa anterior de 320 euros a 360 euros.

Las nuevas tarifas se aplican a los puestos vacantes a partir del 1 de enero de 2021. Son pagaderos por primera vez el 31 de marzo de 2022, cuando vence el cargo de igualación para 2021.

Medidas alternativas

No se han encontrado medidas alternativas para subsanar el incumplimiento del artículo n° 154 del Noveno Código de Seguridad Social.

Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo.

Se destaca lo que expresa el artículo n° 164, Obligaciones del Empleador y Derechos de las Personas con Discapacidad Severa, del Noveno Código de Seguridad Social, en donde las empresas deberán realizar los ajustes necesarios, como también implementar los apoyos requeridos para que la persona pueda desarrollarse plena y laboralmente. 

Las personas empleadas con discapacidad severa tienen derecho a un diseño del lugar de trabajo adaptado según sus necesidades y del sitio de trabajo en su conjunto. 

Lo referido con anterioridad se encuentra reforzado en el Reglamento sobre los lugares de trabajo, en donde expresa en el punto 3 que las empresas que contratan a personas con discapacidad deben adaptar el lugar de trabajo de tal manera que se tengan en cuenta las necesidades de las personas con discapacidad con respecto a la seguridad y la protección de la salud. 

Esto se aplica en particular al diseño sin barreras de los lugares de trabajo, sanitarios, salas de descanso y espera, comedores, salas de primeros auxilios y alojamiento, así como las puertas asociadas, rutas de tráfico, rutas de escape, salidas de emergencia, escaleras y sistemas de orientación utilizados por los empleados con discapacidades.

Por otro lado, se menciona que la Ley de Fortalecimiento/Mejora de la Accesibilidad tiene como objetivo garantizar la accesibilidad de los productos y servicios de acuerdo con diversas disposiciones en interés de los consumidores y usuarios. 

Esto refuerza el derecho de las personas con discapacidad a participar en la vida en sociedad y tiene en cuenta la armonización del mercado interior. 

Esta Ley se aplicará a los diferentes productos que se comercialicen después del 28 de junio de 2025. 

Entre algunos se mencionan: 

• Sistemas de hardware para computadoras de uso general de consumo.
• Servicios de banca de consumo.
• Servicios de Comercio Electrónico.

Quienes incumplan con lo dispuesto en dicha ley, la infracción administrativa puede ser sancionada con multa de hasta cien mil euros en algunos casos y en otros con multa de hasta diez mil euros.

 Para más información:

Ley General de Igualdad de Trato.

Ley de Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad.

Libro Noveno del Código Social.

Sección n° 154.

Figura del representante de personas con discapacidad severa dentro d elas empresas.

Artículo n° 163.

Formularios de la Agencia Federal de Empleo.

Workwise.

Artículo n° 268.

Cuotas legales

El 30 de junio de 2022, el Presidente de la República de Bielorrusia firmó la Ley n° 183-Z Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y su Integración Social. 

Esta legislación establece los derechos de las personas con discapacidad, determina las garantías para el ejercicio de sus derechos, asegurando la igualdad y la no discriminación por razón de discapacidad. Asimismo, tiene como objetivo mejorar la calidad de vida, crear y mantener las condiciones adecuadas para la participación plena e igualitaria de las personas con discapacidad en la sociedad.

Debido a que existen ciertas restricciones para acceder de forma libre y gratuita a la ley mencionada, sólo se pudo recabar información parcial sobre la posible existencia del establecimiento de cuotas para la contratación de personas con discapacidad. 

La introducción del mecanismo de cuotas tiene por objeto motivar a los empresarios a contratar a personas con discapacidad. El procedimiento para el establecimiento de las cuotas y su aplicación se determinará de acuerdo con la legislación en materia de trabajo y estas reglas entrarán en vigor el 1 de enero de 2025.

No se encontró información que confirme el porcentaje ni qué sectores, sea el público y/o privado, están sujetos a la posible obligatoriedad del sistema de cuotas para contratar personas con discapacidad.

Existe como antecedente a la legislación mencionada, la Ley n°  1224-XII Sobre la protección social de las personas con discapacidad en la República de Bielorrusia. En su artículo n° 20. Empleo de personas con discapacidad, hace referencia a que el procedimiento para establecer una reserva para la contratación de personas discapacitadas lo determina el Consejo de Ministros de la República de Bielorrusia. 

El número mínimo de puestos de trabajo, incluidos los especializados, para el empleo de personas con discapacidad lo establecen para los empleadores los órganos ejecutivos y administrativos locales o los programas estatales especiales. 

Los costos de creación de dichos puestos de trabajo superiores al 3% del número promedio de empleados/as se compensan a los y las empleadoras a expensas de los fondos destinados a financiar medidas para garantizar el empleo de la población y otras fuentes no prohibidas por la ley. 

A expensas de estos fondos, también se les compensa por los costos de equipos especializados adquiridos para crear puestos de trabajo para personas con discapacidad.

Considerando el artículo n° 20 de la respectiva ley, se deduce que lo mencionado en el mismo se aplicaría a las organizaciones estatales, ya que no hace referencia al sector privado.

Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo.

Si bien no se ha encontrado información acabada sobre normativas en cuanto a la accesibilidad en los entornos laborales, la ley n° 1224 Sobre la protección social de las personas con discapacidad en el capítulo n° 6 hace referencia a poder garantizar el libre acceso de las personas con discapacidad en infraestructuras sociales y públicas.

 Para más información:

Demo de la Ley n° 183 Z.

Ley No. 1224-XII Sobre la protección social de las personas con discapacidad en la República de Bielorrusia.

Cuotas legales

Reino Unido es un país que cuenta con leyes que protegen y garantizan los derechos de las personas con discapacidad.

Si bien, en la actualidad, no existe una legislación que obligue a las empresas a contratar personas con discapacidad, la Ley de Igualdad de 2010 protege legalmente a las personas contra la discriminación en el lugar de trabajo y en la sociedad en general, incluidas aquellas con discapacidades.

Un antecedente legal de la mencionada norma es la la Ley de Discriminación por Discapacidad de 1995, la cual fue la primera legislación del Reino Unido que protegía a las personas con discapacidad contra diversas formas de discriminación. Según esta ley, los y las empleadoras no pueden tratar a una persona con discapacidad desfavorablemente en comparación con otra persona debido a su condición de discapacidad.

La Ley de Discriminación por Discapacidad de 1995 fue reemplazada en Inglaterra, Escocia y Gales por la Ley de Igualdad de 2010. En Irlanda del Norte la Ley de Discriminación por Discapacidad aún permanece en el libro de estatutos.

Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo.

La ley de Igualdad de 2010 expresa que, para evitar una acto de discriminación por discapacidad, las empresas deben realizar las adaptaciones o modificaciones necesarias para que una persona trabajadora con discapacidad pueda desarrollarse laboralmente. Estas modificaciones o adaptaciones se denominan ajustes razonables. Dichos ajustes evitan que las personas con discapacidad se encuentren en desventaja en comparación con las demás personas sin discapacidades en el lugar de trabajo. 

Algunos ejemplos de ajustes razonables son: adaptar las horas de trabajo o proporcionar un dispositivo o herramienta para que pueda realizar las funciones para las cuales fue contratada.

En este sentido, la accesibilidad en el trabajo consiste en eliminar las barreras para garantizar que nadie quede excluido de participar activamente en la vida laboral. Es por eso que las empresas deben asegurarse de que el lugar de trabajo y la forma en que trabajan sean accesibles para la mayor cantidad de personas posible. 

 Para más información: Ley de Igualdad de 2010.

Ley de Discriminación por Discapacidad de 1995.

Cuotas legales

En el año 2018 se aprueba la Ley 19.691, la cual hace mención acerca de la promoción del trabajo para personas con discapacidad en el ámbito privado, haciendo referencia a la cuota de empleo de personas con discapacidad en dicho sector, donde se establece que las empresas que cuentan con 25 trabajadores o más, deberán contratar 4% de personas con discapacidad del total de sus empleados/as.

A los efectos de lo previsto en la ley, se considera trabajador permanente a aquel que no se encuentre contratado en forma transitoria, esto es, bajo modalidades tales como contrato a prueba o ensayo, por temporada, por zafra, a término o para obra determinada. 

Si bien el cálculo de la cuota se establece sobre el personal permanente, el trabajador con discapacidad a contratar puede serlo en cualquier modalidad en tanto la ley refiere a todo nuevo ingreso sin distinguir entre trabajadores permanentes o no permanentes.

Las personas con discapacidad que se considerarán a los efectos del cómputo de la cuota son las inscriptas en el Registro Nacional de Personas con Discapacidad de la Comisión Nacional Honoraria de la Discapacidad. Las mismas, pueden haber ingresado con anterioridad al 18 de noviembre de 2018, pero las exoneraciones tributarias previstas se aplican a los trabajadores ingresados con posterioridad a esa fecha.

Requisitos para cumplir las cuotas

Se establece que las empresas del sector público y privado, que cuentan con 25 trabajadores o más, deberán contratar a un 4% de personas con discapacidad del total de sus empleados.

Y deberán presentar los siguientes requisitos:

• Razón Social.
• Número de RUT y BPS.
• Aportación.
• Cantidad de empleados permanentes.
• Cantidad de ingresos a partir del 18/11/2018
• Cantidad de empleados registrados en el Registro Nacional de Personas con Discapacidad.

Fiscalización

La información relevada, dio cuenta de que las sanciones por incumplimiento son aplicadas por la Inspección General del Trabajo y Seguridad Social. No se encontraron más lineamientos o detalles con respecto a la fiscalización ni su periodicidad. 

Beneficios fiscales

Para acceder a los beneficios e incentivos que habilita la ley n° 19.961, los y las empleadoras deberán inscribirse en el Registro de Empleadores en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Para poder realizarlo, quienes emplean, deberán presentar un informe o certificado de la Comisión Nacional de Inclusión Laboral, en donde conste el cumplimiento de la ley. 

• El Poder Ejecutivo podrá reglamentar las condiciones cuando se pueda dar un tratamiento preferencial a aquellos empleadores que contraten personas con discapacidad por encima del 4% en los casos en que se conceda el uso de bienes del dominio público o privado del Estado.
• Exoneración en parte de los aportes patronales relativos al trabajador con discapacidad (arts. 13 y 11 de la Ley N.º 19.691 y 73/019 del Dto.Reglamentario respectivamente):

1. 25% del aporte durante el primer año de labor.  
2. 50% del aporte durante el segundo año de labor. 
3. 75% del aporte durante el tercer año de labor. 
4. 100% del aporte, una vez finalizados tres años de trabajo.

• Contar con un operador laboral sin cargo cuando se entienda que es necesario (arts.5 y 6 de la Ley N.º 19.691 y 73/019 del Dto. Reglamentario respectivamente).
• Beneficios por realización de obras de accesibilidad o adaptación de los lugares de trabajo, pudiendo estar comprendidos en los beneficios y las obligaciones establecidas en la Ley N° 16.906, de 7 de enero de 1998.
• Asesoramiento sobre accesibilidad. La ley prevé que el mismo sea brindado por la Inspección General del Trabajo y la Seguridad Social.

El equipo técnico del Programa Nacional sobre la Discapacidad (PRONADIS) del Ministerio de Desarrollo Social también asesora en materia de accesibilidad y ajustes razonables.

Los empleadores pueden acceder a este asesoramiento inscribiéndose en el Registro de Empresas Inclusivas. El programa elabora los perfiles laborales de las personas inscriptas en el Registro Nacional de la Discapacidad de la Comisión Nacional Honoraria de la Discapacidad y a solicitud de la empresa envía la nómina de posibles postulantes para los puestos a cubrir, de forma gratuita.

• Establecer incentivos y beneficios para las empresas privadas que contraten producción derivada de Talleres de Producción Protegida, así como para cooperativas sociales integradas por personas con discapacidad.

Multas 

La Inspección General del Trabajo y la Seguridad Social serán quienes apliquen multas por incumplimiento a la Ley n° 19.691. 

En el artículo n° 4 del Decreto n° 73/019, se menciona que el monto de las mismas serán destinados a solventar los gastos de la Comisión Nacional de Inclusión Laboral creada por el artículo 16 de la ley n° 19.691 en la órbita del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Según el artículo 12 del Decreto, dicha Comisión será la responsable de: 

• Dictar su reglamento interno.

• Expedir, cuando corresponda y lo soliciten los empleadores, la constancia de cumplimiento de la ley, lo cual requerirá de informes que fueren menester al propio empleador gestionante y a la Inspección General del Trabajo y la Seguridad Social.

• Notificar a la Dirección Nacional de Empleo sobre los incumplimientos a la ley, con el fin de que ésta deje en suspenso la inscripción en el Registro de Empleadores.

• Fomentar/ayudar, con los fondos obtenidos, a las instituciones públicas o privadas que tengan como objetivo apoyar a personas con discapacidad. Como también, contribuir a solventar el costo de los servicios de los operadores laborales.

Aquellos empleadores que deban incorporar a su plantilla de trabajo y que al momento de la contratación no pudieran cumplir con lo previsto en el artículo 7º, accesibilidad, el cual refiere que cada empleador debe generar las condiciones adecuadas en el puesto de trabajo para que el trabajador con discapacidad pueda desarrollar plenamente sus funciones, deberán comunicarlo a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social, al mismo tiempo que deberá presentar un plan de acción en donde consten las medidas que adoptará para cumplir con las condiciones de accesibilidad. 

Los empleadores contarán con un plazo de hasta 12 meses y se computará a partir del ingreso del trabajador. 

Si el plazo vence y se constata el incumplimiento, la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social aplicará las sanciones correspondientes al amparo de lo dispuesto por el Decreto N° 186/004.

Medidas alternativas

Si bien no se han encontrado medidas alternativas, las empresas en caso de no no alcanzar la cuota exigida por los siguientes motivos:

• No existen personas idóneas en el Registro Nacional de Personas con Discapacidad.

• Falta de interés de las personas hacia el cargo o condiciones laborales.

Entonces, podrán iniciar un trámite en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, dirigido a la Comisión, para que evalúen el caso.

Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo.

El artículo artículo 7º. de la ley n° 19.691, se señala que cada empleador/a generará las condiciones adecuadas en el puesto de trabajo sobre accesibilidad. Es decir, deberá realizar las adaptaciones necesarias para el adecuado desempeño de las funciones del trabajador con discapacidad. 

Asimismo, no existe una regulación que sea específica para las oficinas o espacios de trabajo privados sin concurrencia de público, pero sí se destaca que las condiciones de accesibilidad deben estar presentes.

 Para más información: Ley n° 19.691.

Solicitud del Certificado o informe de cumplimiento de la Ley 19.691.

Ley n° 16.906.

Decreto n° 73/019.

Decreto n° 186/004.

Gobierno de Uruguay – Certificado/informe de cumplimiento de la Ley 19.691.

Red de Empresas Inclusivas Uruguay.

Cuotas legales

Argentina cuenta con legislaciones que promueven, protegen y garantizan los derechos de las personas con discapacidad.

En cuanto a las obligaciones laborales, existe un sistema de cuotas que aplica al sector público y sólo a las empresas privadas concesionarias de servicios públicos.  El mismo está regido por la Ley 22.431.

Entonces, las organizaciones públicas y las empresas privadas concesionarias de servicios públicos deben destinar el 4% de su plantilla a contratar personas con discapacidad. 

El cómputo se aplica sobre el total de empleadas y empleados de cada institución o empresa. 

Asimismo, la ley CABA n° 1502 expresa que el sector público de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires debe destinar al menos el 5% para la contratación de personas con discapacidad. 

En este sentido, en Argentina no existe una ley de cupo laboral para el sector privado.

Fiscalización

Según la ley que rige en Ciudad Autónoma de Buenos Aires n° 1502 , la Legislatura de la Ciudad de Buenos Aires incluirá, en cada uno de los planes anuales de la Auditoría General de la Ciudad, el control del cumplimiento de la presente Ley.

Beneficios fiscales

Existen diversos beneficios para quienes empleen personal con discapacidad:

• Según la ley n° 24013, el artículo n° 88 refiere que los y las empleadoras que contraten un 4 % o más a personas con discapacidad y deban emprender obras en sus establecimientos para suprimir las barreras arquitectónicas, gozarán de créditos especiales para la financiación de las mismas.
• La ley n° 22.431, en su artículo n° 23 expresa que  las empresas que contraten a personas con discapacidad tendrán derecho a acceder, a opción del contribuyente, a una deducción especial en la determinación del impuesto a las ganancias o sobre los Capitales del 70% de las retribuciones que abonen a personas con discapacidad en cada período fiscal. 
• El Decreto Nº 493 del 5 de agosto de 2021, dispuso un beneficio de reducción de contribuciones patronales a fin de promover la contratación de personas que hayan participado o participen en programas educativos, de formación profesional y de intermediación laboral. 

Dicho beneficio consiste en una reducción de las contribuciones patronales correspondientes a los primeros 12 meses, contados a partir del mes de inicio de la nueva relación laboral, inclusive, del 95% en caso de que contraten una persona mujer, travesti, transexual, transgénero o una persona con discapacidad y que cuente con el correspondiente Certificado Unico de Discapacidad (CUD), y del 90% para nuevas contrataciones de trabajadores varones.

Las reducciones mencionadas reducciones se calcularán respecto de las contribuciones patronales con destino al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (INSSJYP), Ley N° 19.032 y sus modificatorias; al Fondo Nacional de Empleo (FNE), Ley N° 24.013 y sus modificatorias; al Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), Ley N° 24.241, sus modificatorias y complementarias; y al Régimen Nacional de Asignaciones Familiares (RNAF), Ley N° 24.714 y sus modificatorias.

• Las y los empleadores que contraten personas trabajadoras con discapacidad, en el marco de la Ley Nº 24.013, mantendrán en forma conjunta el beneficio por ingreso de trabajadores con discapacidad y el de creación de un puesto nuevo establecido por el Decreto Nº 493/21, durante el plazo que corresponda a cada beneficio.

Asimismo, las empresas que deseen acceder al beneficio deberán estar inscriptos en el sitio Portal Empleo, previo a que la contratación se haga efectiva, y manifestar su voluntad de realizarla a través de dicho Portal.

Quedarán excluidos de los beneficios establecidos quienes:

• No hubieran incrementado la nómina de trabajadores declarados a agosto de 2021.

• Se encuentren incorporados en el “Registro Público de Empleadores con Sanciones Laborales” (REPSAL).

• Hayan incluido trabajadores en el régimen general de la seguridad social y luego de producido el distracto laboral, cualquiera fuese su causa, sean reincorporados por el mismo empleador dentro de los 12 meses, contados a partir de la fecha de la desvinculación.

•  Incurran en prácticas de uso abusivo del beneficio establecido.

Se considera práctica de uso abusivo el hecho de producir sustituciones de personal bajo cualquier figura, o el cese como empleador y la constitución de una nueva figura como tal, ya sea a través de las mismas o distintas personas humanas o jurídicas.

• La ley n° 10.592 en su artículo n° 17 expresa que los y las empleadoras de personas con discapacidad podrán imputar como pago a cuenta del Impuesto a los Ingresos Brutos el equivalente al 50% de las remuneraciones nominales que perciban aquellas.

Multas

Según la ley que rige en Ciudad Autónoma de Buenos Aires n° 1502, el incumplimiento total o parcial de la misma constituye para los funcionarios responsables un mal desempeño en sus funciones o falta grave, según corresponda. 

Y agrega que, en caso de incumplimiento por parte de las empresas privadas concesionarias, el Poder Ejecutivo a través de su reglamentación establecerá las sanciones que corresponda aplicar.

Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo.

Si bien no existe una legislación específica sobre la accesibilidad en los espacios de trabajo, en Argentina a través de la ley n° 26.378 se aprobó la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, la cual tiene por objetivo promover, garantizar y proteger los derechos de las personas con discapacidad. En el artículo n° 27, expresa que los entornos laborales deben ser abiertos, inclusivos y accesibles para dicho colectivo. Además, cuando una persona adquiera una discapacidad durante el vínculo laboral, se deben tomar las medidas pertinentes y necesarias para que pueda continuar desarrollándose plenamente en igualdad de condiciones. 

Es importante mencionar que existen otras leyes como la n° 22431 Accesibilidad de personas con movilidad reducida, sancionada en 1994. Esta norma tiene como objetivo eliminar las barreras físicas en los ámbitos urbanos arquitectónicos y del transporte para lograr la accesibilidad para las personas con movilidad reducida.

Asimismo, la legislatura de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, en el año 2002 sancionó la ley n° 962 Accesibilidad física para todos, en la cual se detallan los lineamientos y criterios sobre cómo deben ser los entornos para que puedan ser accesibles y utilizados por todas las personas.

 Para más información: Ley n° 22431.

Ley CABA n° 1502.

Decreto n° 493 de 2021.

Ley n° 24013.

Ley n° 10592.

Ley n° 26378.

Ley n° 24314.

Ley n° 962.

Sello Gestión Inclusiva.