Cuotas legales

Italia, como otros países de la región cuenta con leyes que respaldan los derechos de las personas con discapacidad.

En el año 1999 se sancionó la Ley n° 68 Reglas para el derecho al trabajo de las personas con discapacidad. El objetivo de la misma es promover la inclusión laboral de las personas con discapacidad en el mercado laboral.

En su artículo n° 3, hace referencia a la cuota de reserva laboral, que deben destinar las empresas públicas y privadas, para contratar personal con discapacidad:

• Empresas con más de 50 empleados, les corresponde el 7%.

• Empresas de 36 a 50 empleados, les corresponde 2 personas con discapacidad.
• Empresas de 15 a 35 empleados, les corresponde 1 persona con discapacidad.

En cuanto a los criterios para computar el cupo, en el artículo n° 4 expresa que no se tendrán en cuenta a aquellos trabajadores con discapacidad que tengan un contrato a plazo fijo no mayor a 9 meses, miembros de cooperativas de producción y de trabajo como a gerentes. 

Tampoco se podrán computar las personas trabajadoras que estén imposibilitadas para ejercer sus funciones a causa de una lesión o enfermedad si tienen una reducción de su capacidad de trabajo menor al 65% o si quedaron incapacitadas por el incumplimiento, de parte del empleador, de las normas de seguridad e higiene en el trabajo constatado judicialmente.

En el cómputo se consideran unidades las fracciones porcentuales superiores a 0,50.

Por otro lado, el Decreto Legislativo n° 185/2016 expresa que se amplía la posibilidad de cómputo de la cuota de reserva a efectos de poder cumplir con los requisitos de contratación a aquellos trabajadores con una reducción de la capacidad laboral, anterior al establecimiento de la relación laboral, igual (y no sólo superior) a 60 % de personal con discapacidad.

Asimismo, si una empresa contrata los servicios brindados por una persona con discapacidad por cuenta propia, sea en modalidad de teletrabajo o a domicilio, y conlleva una cantidad de trabajo como una jornada laboral normal, entonces se computarán a efectos de cumplir con la cuota de reserva. 

Las empresas, públicas y privadas, podrán ser autorizadas, previa solicitud justificada, para poder contratar en una unidad de producción un número de trabajadores con discapacidad superior al prescrito, con el fin de aportar el valor excedente para compensar el menor número de trabajadores contratados en otras unidades productivas de la misma región. 

Además, para las empresas privadas, la compensación puede hacerse en referencia a las unidades de producción ubicadas en diferentes regiones.

Por otro lado, el artículo n° 10, expresa que en caso de finalice el vínculo laboral, la empresa deberá comunicarlo a las oficinas competentes en el plazo de diez días, con el objetivo de sustituir al trabajador por otro.

Es importante mencionar y aclarar que las categorías protegidas están regidas por la ley n° 68/99. 

Para que se pueda realizar el cómputo de la cuota de reserva, las personas con discapacidad deben pertenecer a las categorías protegidas. 

Entre las personas que forman parte de dichas categorías se encuentran aquellas que:

• Tienen un grado de discapacidad calificado como igual o superior al 46%.

• Tienen un grado de discapacidad calificado como igual o superior al 34%.

• Adquirieron una discapacidad a causa de guerras.

• Son refugiados italianos repatriados.

• Son cónyuges y huérfanos de los fallecidos por razón del trabajo, servicio prestado en las administraciones públicas o guerra y equivalentes.

• Son sujetos equivalentes, es decir, cónyuges e hijos de personas reconocidas como severamente inválidas por causa de guerra, trabajo y servicio.

• Son víctimas del terrorismo y del crimen organizado.

Aquellas personas con discapacidad inscriptas en las listas de las categorías protegidas, podrán contar con la ayuda de los Centros de Empleo para favorecer su inclusión laboral. Y será condición necesaria ser parte de las mismas para que se pueda realizar el cómputo para la cuota de reserva.

Asimismo, las empresas pueden realizar convenios con los Centros de Empleo en el cual se establecen modalidades y tiempos para la inclusión laboral de las personas inscriptas. 

Además, en esos convenios se debe dejar asentado lo siguiente:

• Describir las tareas para las que está asignado el trabajador con discapacidad.
• Organizar pasantías destinadas a la contratación, con una duración máxima de 12 meses y renovables una sola vez.
• Proporcionar tutoría, apoyo y asesoramiento desde los centros de orientación profesional.
• Proponer excepciones a los límites de edad y duración de los contratos de formación laboral y de aprendizaje.
• Comprobar periódicamente el progreso del curso de formación.

Por otro lado, existen dos formas de contratación para las categorías protegidas:

• Por llamada nominativa: La empresa decide contratar al trabajador con discapacidad que crea más idóneo, incluso después de haberlo preseleccionado entre los inscritos en las listas. Alternativamente, requiere que el procedimiento se inicie para una persona de las categorías protegidas identificadas anteriormente.

• Por  llamada numérica . El empleador se basa en el orden de clasificación de la lista del Centro de Empleo.

Las empresas pueden quedar exentas de cumplir con la cuota de reserva para personas con discapacidad en las siguientes situaciones:

• Opera en los sectores de la construcción, aéreo, marítimo, terrestre, teleférico y minero;
• Esté en proceso de reestructuración, reorganización o reconversión empresarial y haya adoptado medidas extraordinarias de integración salarial;
• Tiene estado de liquidación o quiebra declarada;
• Ha estipulado contratos de solidaridad;
• Está en movimiento, plazo que puede ampliarse en un año si la movilidad finaliza con el despido de más de 5 empleados.

Asimismo, si la empresa cambia de personal y esto afecta la cuota de reserva, deberá enviar un folleto informativo. Este documento acredita la situación laboral de su propia realidad al 31 de diciembre del año anterior. Según el artículo n° 9, inciso 6 de la ley 68/99, el prospecto debe contener:

• Información sobre el número de empleados empleados.
• Número y datos de los empleados empleados en la cuota de reserva.
• Número de plazas y puestos de trabajo disponibles para los trabajadores con discapacidad.

Fiscalización

El Ministerio de Trabajo y Políticas Sociales, es quien pone a disposición de las Administraciones interesadas un formulario informatizado para su cumplimentación y envío exclusivamente online. 

Este procedimiento permite indicar el momento y las modalidades de cobertura de las cuotas de reservas. 

Además, posibilita cumplir, simultáneamente, las obligaciones de envío al Servicio territorialmente competente para la inclusión laboral y al Departamento de la Función Pública de la Presidencia del Consejo de Ministros.

La transmisión del modelo deberá efectuarse dentro de los 60 días siguientes al envío del Folleto .

Beneficios fiscales

El Decreto Legislativo n. 151/2015, se refiere a los incentivos económicos para las contrataciones realizadas a partir del 1 de enero de 2016.

Según el sitio web del Ministerio de Trabajo y Políticas Sociales, el incentivo se paga mediante un ajuste en los informes mensuales de cotización, a través de un procedimiento electrónico específico implementado por el Instituto Nacional por la Seguridad Social (Istituto Nazionale Previdenza Sociale INPS) y se otorga a los empleadores privados y organismos económicos públicos, por un período de 36 meses, en la medida de:

• El 70% del salario bruto mensual imponible a efectos de la Seguridad Social, para la contratación permanente de personas con una reducción de la capacidad de trabajo superior al 79%, o con discapacidades adscritas de la primera a la tercera categoría, según las tablas anexas al consolidado ley de las reglas sobre las pensiones de guerra..
• El 35% del salario bruto mensual imponible a efectos de la Seguridad Social para la contratación indefinida de personas con reducción de la capacidad de trabajo entre el 67% y el 79%, o incapacidades adscritas de la cuarta a la sexta categoría, según las tablas anexas al consolidado ley de las reglas sobre las pensiones de guerra.

También, se concede el incentivo a las empresas privadas y organismos económicos públicos, hasta el 70% del salario bruto mensual imponible a efectos de la Seguridad Social, para la contratación de personas con discapacidad intelectual y psicosocial, que suponga una reducción de la capacidad laboral superior al 45%:

• Por un período de 60 meses , en el caso de empleo permanente.

• Por toda la duración del contrato , en el caso de empleo temporal de no menos de 12 meses.

Multas

El artículo 15 de la Ley 68/99, expresa que las empresas privadas y los organismos económicos públicos que no cumplan con las obligaciones establecidas por la ley mencionada tendrán sanciones administrativas. 

Además, las sanciones administrativas son ordenadas por las direcciones provinciales de trabajo y los ingresos de las multas se destinarán al Fondo para el Derecho al Trabajo de las Personas con Discapacidad.

Las sanciones por no cumplir con la ley de cuotas fueron actualizadas por el el Decreto Legislativo n. 185/2016, en donde expresa que transcurridos 60 días desde la fecha en que surge la obligación de contratar, a partir del  1 de enero de 2022, la sanción por no contratar será de 196,05  euros al día por cada persona con discapacidad no contratada.

Asimismo, existen sanciones por la demora en el envío del prospecto/ folleto informativo establecido en el artículo n° 9, inciso 6 de la ley 68/99. Estas sanciones fueron actualizadas con el Decreto Ministerial n. 194 y se aplican en la siguiente medida: 

• A partir del 1 de enero de 2022, deberán pagar una suma igual a 702,43 euros por retraso en el envío del folleto, esta suma se incrementa en 34,02 euros por cada día de retraso adicional.

Anteriormente , la sanción por retraso en la presentación del folleto era igual a 635,11 euros más 30,76 euros por cada día de retraso adicional.

Además, si el personal de inspección detecta el incumplimiento les avisará a las empresas con el fin de que regularice cualquier incumplimiento subsanable, fijando el plazo correspondiente, según el artículo 13 del Decreto Legislativo n. 124/2004. Y en caso de que incumpla la advertencia, la empresa deberá pagar el importe de las sanciones en la medida igual al mínimo exigido por la ley o en la medida de una cuarta parte de la sanción fijada. El pago del importe de las sanciones administrativas extingue el procedimiento sancionador.

Medidas alternativas

Al momento, no se han encontrado normas legales en donde consten medidas alternativas para cumplir con la cuota de reserva. 

Pero el artículo 5, inciso 3, de la ley 68/99 expresa lo siguiente: 

• Las empresas privadas y los organismos económicos públicos que, por condiciones especiales de su actividad no puedan emplear a personas con discapacidad en la totalidad del porcentaje, podrán solicitar quedar parcialmente exentos de la obligación de contratar, siempre y cuando  abonen una contribución de exención al Fondo para el Derecho al Trabajo de las personas con discapacidad. 

En caso de impago total o parcial de dichas contribuciones, la cantidad adeudada podrá aumentar a través de una sanción administrativa del 5% al 24%  anual.

Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo.

Existen diversas leyes que promueven la accesibilidad en los espacios públicos y privados. Por ejemplo, la ley n° 13 plasma las Disposiciones para facilitar la superación y eliminación de barreras arquitectónicas en edificios privados, la cual expresa en su artículo n° 1 que los proyectos relativos a la construcción de nuevos edificios, o a la rehabilitación de edificios completos, incluidos los de vivienda protegida, protegida, deben ser accesibles.

Por otro lado, se encuentra el Decreto Ministerial del Ministerio de Obras Públicas n° 236, en donde se mencionan los requisitos técnicos para poder garantizar la accesibilidad, adaptabilidad y visitabilidad de los edificios privados y de los edificios residenciales públicos subvencionados y facilitados, con el fin de superar y eliminar las barreras arquitectónicas. 

En su artículo n° 3.4 f) en los lugares de trabajo en los que las actividades no estén abiertas al público y no estén sujetas a la legislación sobre obligatoriedad laboral, bastará que se cumpla únicamente el requisito de adaptabilidad.

Se entiende por adaptabilidad la posibilidad de modificar el espacio construido a lo largo del tiempo a costes limitados, con el fin de hacerlo completa y fácilmente utilizable incluso por personas con capacidad motora o sensorial reducida o impedida. La adaptabilidad, según el Decreto, representa un nivel reducido de calidad, potencialmente susceptible, de transformarse en nivel de accesibilidad. Es decir, la adaptabilidad es una accesibilidad diferida.

Asimismo, el artículo n° 4.5 señala que en los edificios de empresas o empresas sujetas a colocación obligatoria, se considera cumplido el requisito de accesibilidad si todos los sectores productivos, las oficinas administrativas y al menos un aseo por cada grupo de aseos previstos son accesibles. 

Siempre se deberá garantizar la usabilidad de los comedores, vestuarios, áreas recreativas y todos los servicios correspondientes.

 Para más información:

Ley n° 68.

Decreto Legislativo n° 185/2016.

Ley 68/99.

Ley n° 68/99 Artículo 11.

Administraciones Públicas, seguimiento de la ley 68/99.

Decreto Legislativo 151/2015.

Ministerio de Trabajo y Políticas Sociales.

Fondo para el derecho al trabajo de las personas con discapacidad.

Ministerio de Trabajo y Políticas Sociales, Decreto Ministerial n° 194.

Decreto Legislativo 124/04.

Ley n° 13.

Decreto Ministerial n° 236.