Cuotas legales

Alemania, al igual que otros países de la región, cuenta con leyes que respaldan y protegen los derechos de las personas con discapacidad.

Tal es así, que la Ley General de Igualdad de Trato busca eliminar y prevenir la discriminación por motivos de raza u origen étnico, sexo, religión o creencias, discapacidad, edad o identidad sexual. 

Luego, se encuentra la Ley de Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad, la cual regula la eliminación de barreras, reconoce la lengua de señas alemana y como también el derecho a utilizar esta y otras formas adecuadas de comunicación.

Por otro lado, el Noveno Código de Seguridad Social, Rehabilitación y Participación de las Personas con Discapacidad, que entró en vigor en el año 2018, persigue el fin de promover la determinación y participación plena, efectiva e igualitaria de dicho colectivo en la sociedad. En esta normativa también se plasman los diversos beneficios a los que pueden acceder las personas con discapacidad. Y es la Agencia Federal de Empleo quien se encarga de ofrecerles asesoramiento sobre la necesidad, tipo y alcance de los beneficios.

Asimismo, el artículo n° 154, expresa la obligación de parte de las empresas de contratar personas con discapacidad severa:

• Las empresas privadas y públicas con un promedio anual de al menos 20 puestos de trabajo por mes, deben contratar personas con discapacidades severas en al menos el 5% de los puestos de trabajo.
• Las empresas con un promedio anual de menos de 40 puestos de trabajo por mes, deben contratar a 1 persona con discapacidad severa.
• Las empresas con un promedio anual de menos de 60 puestos de trabajo por mes, deben contratar a 2 personas con discapacidad severa.

En cuanto a los diferentes grados de discapacidad, es necesario que las personas cuenten con una determinación formal del grado de la misma con el fin de hacer valer ciertos derechos y el uso de beneficios.

En principio, se hace referencia a los siguientes tres grupos:

• Personas con discapacidad o en riesgo de discapacidad.
• Personas con una discapacidad severa, grado de discapacidad de más de 50.
• Personas con discapacidad que tienen el mismo estatus que las personas con discapacidad severa.

Las personas con un grado de discapacidad inferior a 50 pero al menos de 30, deben recibir el mismo trato que las personas con discapacidad severa si, debido a su discapacidad, no pueden obtener o mantener un trabajo adecuado sin igualdad. La igualdad se determina previa solicitud de la agencia de empleo responsable.

Serán las autoridades competentes quienes expedirán un certificado en donde conste la discapacidad así como el grado de la misma. Dicho certificado sirve como prueba del uso de los servicios y otras ayudas a las que tienen derecho las personas con discapacidad severa.

Por otro lado, el artículo n° 156, define el concepto de lugar de trabajo como los siguientes: son todos los trabajos en los que están empleados trabajadores, funcionarios, jueces, aprendices y otras personas contratadas para su formación profesional.

En cuanto al cálculo, el artículo n° 157 refiere que: al calcular el número mínimo de puestos de trabajo y el número de puestos de trabajo en los que deben emplearse personas con discapacidad severa, tal como lo expresa el artículo n° 154, no se incluyen los puestos en los que se emplean aprendices. Lo mismo se aplica a los puestos en los que se emplean aprendices legales o estudiantes que tienen derecho legal al empleo.

Se considerarán las siguientes condiciones para calcular el cómputo:

• Una persona con discapacidad severa que trabaja a tiempo parcial durante un período de tiempo más corto de lo habitual, pero no menos de 18 horas a la semana. 

Esto también se aplica si el tiempo de trabajo semanal se reduce a menos de 18 horas como resultado de una jubilación parcial o una formación profesional a tiempo parcial. Si una persona con discapacidad severa trabaja menos de 18 horas a la semana, la Agencia Federal de Empleo permite la acreditación para uno de estos trabajos obligatorios en caso de que el empleo a tiempo parcial sea necesario debido al tipo o la gravedad de la discapacidad.

• Una persona con discapacidad severa que es empleada como parte de una medida para promover la transición del taller para personas con discapacidad al mercado laboral general.

• Una persona empleadora con discapacidad severa.

• El titular de un certificado de pensión de minero, incluso si no es una persona con discapacidad grave.

Las siguientes posiciones no deben tenerse en cuenta al calcular los puestos de trabajo:

• Puestos ya ocupados por personas con discapacidad.
• Puestos ocupados por personas cuyo empleo no es principalmente para sus ganancias, por ejemplo, si los motivos son de naturaleza religiosa.
• Empleos creados como resultado de las medidas de creación de empleo.
• Relaciones laborales inactivas. Por ejemplo, debido a una licencia parental o una licencia no remunerada.
• Posiciones que sólo están limitadas a un máximo de ocho semanas.
• Puestos a tiempo parcial que trabajan menos de 18 horas por semana.
• Puestos ocupados por aprendices.
• Puestos ocupados por aprendices legales o estudiantes.

Por otro lado, el artículo n° 157 menciona el Conteo Múltiple, en donde la Agencia Federal de Empleo puede contar con más de un trabajo obligatorio (máximo tres) para emplear a una persona con una discapacidad severa. Lo hace cuando la participación en la vida laboral de una persona con discapacidad severa se encuentra con dificultades particulares. 

Y si una empresa ofrece a una persona con una discapacidad severa la oportunidad de realizar una formación profesional, se contabilizarán dos puestos de trabajo obligatorios.

En cuanto a las fracciones de 0,5 y más que resulten del cálculo, deben redondearse hacia arriba y los empleadores con menos de 60 puestos de trabajo en promedio por año deben redondearse hacia abajo.

Por otro lado, el artículo n° 164 hace referencia a que las empresas tienen la obligación de comprobar, por iniciativa propia, si las vacantes por cubrir pueden ser ocupadas por personas con discapacidad severa, en particular por aquellas que estén registradas en la Agencia de Empleo como desempleadas o en búsqueda laboral. 

Será la Agencia o un servicio de integración quienes le sugerirán al empleador posibles personas con discapacidad severa. 

Es importante aclarar que no estaría permitido la preselección por parte de quien emplea.

En el artículo n° 177, se hace referencia a la figura del representante. Una empresa que emplee al menos a cinco personas con discapacidad severa, deberá designar una persona de confianza que cuente como representante de los intereses de los empleados con discapacidad severa. Es decir, se elige un representante con discapacidad severa en todas las empresas en las que al menos cinco empleados con discapacidad severa estén empleados por más de seis meses. El representante debería ser una persona de confianza y tendría que haber al menos un miembro suplente. 

El mandato es de cuatro años y el representante de las personas con discapacidad severa ejerce sus funciones con carácter voluntario. Tiene el mismo estatuto jurídico que los miembros del comité de empresa, es decir, sobre todo goza de una protección especial contra el despido.

Fiscalización

El Noveno Código de Seguridad Social, en el artículo n° 163, expresa que las empresas están obligadas a presentar los datos necesarios a la Agencia Federal de Empleo y a la oficina de integración responsable por iniciativa propia.

Las empresas deben enviar una lista de personas con discapacidad severa empleadas por ellos a los representantes de la Agencia Federal de Empleo y la Oficina de Integración. 

Asimismo, deberán notificar a la agencia de colocación responsable de su domicilio social una vez al año, a más tardar el 31 de marzo para el año civil anterior, desglosados ​​por mes, los datos necesarios para calcular el alcance de la obligación laboral, para controlar su necesario cumplimiento y el pago de la tasa compensatoria. 

La Agencia Federal de Empleo requiere que se utilicen formularios específicos para crear el anuncio y el directorio y se utilizarán para la lista y notificación del empleador. 

Beneficios fiscales

Si bien, no se ha encontrado información sobre posibles beneficios fiscales al momento de contratar personas con discapacidad severa, las empresas pueden aprovechar numerosas oportunidades de financiación cuando contratan a trabajadores con discapacidad:

Agencia federal para el trabajo:

Un programa de apoyo de la Agencia Federal de Empleo es, por ejemplo, el subsidio de integración , que se utiliza para compensar ciertos déficits, por ejemplo, largos períodos de formación en trabajadores recién contratados que requieren apoyo. 

Presupuesto para el trabajo:

Alemania tiene un presupuesto para el trabajo desde 2018. El presupuesto está destinado a facilitar el salto al primer mercado laboral a las personas que trabajan en un taller para personas con discapacidad. Un empleador puede recibir el dinero como un subsidio para los costos salariales.

Multas

Según el artículo n° 238 del Noveno Código de Seguridad Social, quien incumpla con lo establecido en dicho Código, incluyendo la no contratación de personas con discapacidad severa, sea por negligencia o intencionalmente, se le aplicará una infracción administrativa, la cual puede ser sancionada con multa de hasta 10.000 euros. 

La Agencia Federal de Empleo es quien tiene la autoridad administrativa para aplicarla.

Por otro lado, el artículo n° 160 expresa que:

• Mientras los empleadores no empleen el número prescrito de personas con discapacidad severa, deberán pagar una tasa compensatoria por cada puesto de trabajo obligatorio no cubierto. El pago de la tasa compensatoria no extingue la obligación de emplear a personas con discapacidad severa. El gravamen compensatorio se determina sobre la base de una tasa media anual de empleo.

El gravamen compensatorio para cada puesto de trabajo obligatorio no cubierto para personas con discapacidad severa es:

• Para las empresas con una media anual inferior a 40 puestos de trabajo con una media anual de empleo inferior a una persona con discapacidad severa es de 125 euros.

• Para las empresas con una media anual inferior a 60 puestos de trabajo con una media anual de empleo de menos de dos personas con discapacidad severa es de 125 euros.
• Para las empresas con una media anual de empleo de menos de una persona con discapacidad severa es de 220 euros.

La tasa compensatoria aumenta el 1 de enero de un año calendario si el monto de referencia ha aumentado en al menos un 10% desde que se recalcularon por última vez los montos de la tasa compensatoria. 

Los montos resultantes deben redondearse hacia abajo al monto más cercano divisible por cinco. 

El Ministerio Federal de Trabajo y Asuntos Sociales anunciará el monto del aumento y los montos de la tasa compensatoria en la Gaceta Federal.

La empresa está obligada a pagar los cargos de compensación a la oficina de integración correspondiente, por iniciativa propia, antes del 31 de marzo del año siguiente.

Además, las empresas deberán pagar la tasa compensatoria anualmente al mismo tiempo que presentan la notificación (fiscalización) a la oficina de integración responsable de su sede. 

Si un empleador tiene más de tres meses de atraso, la oficina de integración emitirá un aviso de liquidación de las cantidades atrasadas y las cobrará. Después del 31 de marzo, la oficina de integración cobrará recargos por mora.

Al final del artículo n° 160, expresa que a partir del 1 de enero de 2021, las tarifas mensuales del cargo compensatorio se incrementarán de la siguiente manera:

• la tarifa anterior de 125 euros a 140 euros
• la tarifa anterior de 220 euros a 245 euros
• la tarifa anterior de 320 euros a 360 euros.

Las nuevas tarifas se aplican a los puestos vacantes a partir del 1 de enero de 2021. Son pagaderos por primera vez el 31 de marzo de 2022, cuando vence el cargo de igualación para 2021.

Medidas alternativas

No se han encontrado medidas alternativas para subsanar el incumplimiento del artículo n° 154 del Noveno Código de Seguridad Social.

Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo.

Se destaca lo que expresa el artículo n° 164, Obligaciones del Empleador y Derechos de las Personas con Discapacidad Severa, del Noveno Código de Seguridad Social, en donde las empresas deberán realizar los ajustes necesarios, como también implementar los apoyos requeridos para que la persona pueda desarrollarse plena y laboralmente. 

Las personas empleadas con discapacidad severa tienen derecho a un diseño del lugar de trabajo adaptado según sus necesidades y del sitio de trabajo en su conjunto. 

Lo referido con anterioridad se encuentra reforzado en el Reglamento sobre los lugares de trabajo, en donde expresa en el punto 3 que las empresas que contratan a personas con discapacidad deben adaptar el lugar de trabajo de tal manera que se tengan en cuenta las necesidades de las personas con discapacidad con respecto a la seguridad y la protección de la salud. 

Esto se aplica en particular al diseño sin barreras de los lugares de trabajo, sanitarios, salas de descanso y espera, comedores, salas de primeros auxilios y alojamiento, así como las puertas asociadas, rutas de tráfico, rutas de escape, salidas de emergencia, escaleras y sistemas de orientación utilizados por los empleados con discapacidades.

Por otro lado, se menciona que la Ley de Fortalecimiento/Mejora de la Accesibilidad tiene como objetivo garantizar la accesibilidad de los productos y servicios de acuerdo con diversas disposiciones en interés de los consumidores y usuarios. 

Esto refuerza el derecho de las personas con discapacidad a participar en la vida en sociedad y tiene en cuenta la armonización del mercado interior. 

Esta Ley se aplicará a los diferentes productos que se comercialicen después del 28 de junio de 2025. 

Entre algunos se mencionan: 

• Sistemas de hardware para computadoras de uso general de consumo.
• Servicios de banca de consumo.
• Servicios de Comercio Electrónico.

Quienes incumplan con lo dispuesto en dicha ley, la infracción administrativa puede ser sancionada con multa de hasta cien mil euros en algunos casos y en otros con multa de hasta diez mil euros.

 Para más información:

Ley General de Igualdad de Trato.

Ley de Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad.

Libro Noveno del Código Social.

Sección n° 154.

Figura del representante de personas con discapacidad severa dentro d elas empresas.

Artículo n° 163.

Formularios de la Agencia Federal de Empleo.

Workwise.

Artículo n° 268.