Nicolas, autor en Incluyeme.com

Discapacidad y trabajo en México ¿Que dice la Ley?

LEGISLACIÓN EN DISCAPACIDAD INVOLUCRADA AL TRABAJO
MÉXICO

Beneficios fiscales al contratar personas con discapacidad en México:
En México los beneficios fiscales aplican directamente sobre los impuestos que
pagan, los cuales se estipulan en:
Contratación de Personas con Discapacidad (Fundamento Art. 22 Ley del
ISR)

El patrón que contrate a personas que padezcan discapacidad:
1. Motriz y que para superarla requieran usar permanentemente prótesis,
muletas o sillas de ruedas
2. Mental
3. Auditiva o de lenguaje, en un ochenta por ciento o más de la capacidad
normal
4. Invidentes
Podrá deducir de sus ingresos, un monto equivalente al 100% del impuesto sobre
la renta de estos trabajadores retenido y enterado conforme al Capítulo I del
Título IV de esta Ley.

Siempre y cuando el patrón esté cumpliendo respecto de dichos trabajadores
con la obligación contenida en el artículo 12 de la Ley del Seguro Social
(aseguramiento en el régimen obligatorio) y además obtenga del Instituto
Mexicano del Seguro Social el certificado de discapacidad del trabajador.
Inversión de activos fijos (Fundamento Art. 40 Ley del ISR, fracción XIII)
Deducción al 100% para adaptaciones que se realicen a instalaciones que
impliquen adiciones o mejoras al activo fijo, siempre que dichas adaptaciones
tengan como finalidad facilitar a las personas con capacidades diferentes a que
se refiere el artículo 222 de esta Ley, el acceso y uso de las instalaciones del
contribuyente.

Ley de accesibilidad
Exige que todas las dependencias, edificaciones, empresas constructoras y
transporte público, creen infraestructuras para estas personas, a fin de que
puedan trasladarse y acceder a cualquier lugar sin ningún impedimento.
En cuanto a esto el diputado José Ballesteros, aseguró que la ley de
accesibilidad para personas con discapacidad, se cumplirá haciendo que esta
población tenga garantizada una mejor manera de transitar e ingresar a diversos
lugares tanto públicos como privados, además de crear mejores formas para
cumplir este fin.

La ley de accesibilidad para personas con discapacidad, ya fue publicada en
Gaceta Oficial perteneciente a la ciudad de México, exigiendo el diseño y
construcción de edificaciones necesarias para aquellas personas que tienen una
movilidad limitada.

Por su parte el Instituto para la Integración al Desarrollo de las Personas con
Discapacidad del país, ha expuesto que existen 500.000 personas con
discapacidad en el mismo, de las que un 92% son mayores de edad.

También en la ley de accesibilidad para personas con discapacidad, se habla de
que debe incorporarse una señalización táctil y visual, con el símbolo
internacional de discapacidad, identificando los sitios específicos, como agendas
telefónicas, sanitarios accesibles, elevadores, planos de localización, escaleras
o rampas.

Además, los espacios destinados a la recreación deben tener rutas accesibles,
de modo que se facilite la movilidad de las personas con discapacidad motora,
para que utilicen los parques públicos y transiten sin ningún problema en todo el
país.

Asimismo, se quiere lograr con la ley de accesibilidad para personas con
discapacidad, que los establecimientos mercantiles y bancarios, tengan sitios
accesibles para embarazadas y adultos mayores también.
Además de realizar las modificaciones estructurales necesarias para que esta
población pueda desplazarse sin ningún problema, se espera impulsar la ley de
accesibilidad para personas con discapacidad, realizando campañas y acciones
con el fin de sensibilizar, realizando distintas actividades como talleres, foros,
exposiciones, cursos, entre otras.

La idea es dar a conocer todos los derechos que tienen las personas con
discapacidad a la población mexicana. Además, el Sistema para el Desarrollo
Integral de la Familia Ciudad de México junto con el Instituto para la Integración
al Desarrollo de las Personas con Discapacidad, se han unido como
colaboradores al gobierno para llevar a cabo todas las acciones mencionadas,
brindando su apoyo y servicios.

La puesta en práctica de la ley de accesibilidad para personas con discapacidad,
es un gran avance para todo el país, ya que significa un gran avance en cuanto
a la inclusión social de esta población en los diferentes ámbitos, brindándole las
condiciones necesarias para vivir en sociedad.

Este es uno de los pasos más grandes que ha dado la comunidad mexicana en
materia de discapacidad, ya que durante años no habían puesto en práctica
suficientes acciones para brindarles una mejor calidad de vida a estas personas.

Links
http://intranet.dif.df.gob.mx/transparencia/new/art_15/10/_anexos/05%20COMP%20LEGIS%
20DISCA%20MARCO%20NORMATIVO%20MEXICO.pdf
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LGIPD_120718.pdf
http://biblioteca.diputados.gob.mx/janium/bv/ceameg/lxiii/misder_misopor_lxiii.pdf
http://www.salud.gob.mx/unidades/cdi/nom/compi/ley100605.html
https://www.cndh.org.mx/sites/all/doc/Programas/Discapacidad/Ley_PIDPD_EdoMex.pdf
https://www.cndh.org.mx/sites/all/doc/cartillas/2015-2016/33-dh-princi-discapacidad.pdf

Discapacidad y trabajo en Colombia ¿Que dice la Ley?

Puedes acceder a la siguiente guía aquí o haciendo click en la imagen

LEGISLACION EN DISCAPACIDAD INVOLUCRADA AL TRABAJO
COLOMBIA

Beneficios tributarios al contratar personas con discapacidad en Colombia
La legislación colombiana brinda beneficios económicos a las empresas que
vinculan formalmente personas con cualquier tipo de discapacidad calificada por
encima del 25%.

LEY 361 DE 1997 Artículo 24
Las empresas son preferidas en igualdad de condiciones en los procesos de
licitación, adjudicación y celebración de contratos, sean estos públicos o
privados si estos tienen en sus nóminas por lo menos un mínimo del 10% de sus
empleados con discapacidad. Tienen prelación en el otorgamiento de créditos
de organismos estatales, siempre y cuando estos se orienten al desarrollo de
planes y programas que impliquen la participación activa de personas con
limitación.
Gozan de beneficios arancelarios a la importación de maquinaria y equipo
especialmente adaptados o destinados al manejo de personas con limitación.

LEY 361 DE 1997 Artículo 31
Las empresas que contraten trabajadores con limitación no inferior al 25% y que
estén obligados a presentar declaración de renta tienen derecho a deducir de la
renta el 200% del valor de los salarios y prestaciones sociales pagados durante
el último año gravable a los trabajadores con limitación. (ver ejemplo página
siguiente).

PARÁGRAFO: La cuota de aprendices que está obligado a contratar el
empleador se disminuirá en un 50%, si los contratados por él son personas con
discapacidad comprobada no inferior al 25%.
Es decir, que cada aprendiz SENA con discapacidad vale el doble en la cuota
asignada a la empresa.

LEY 361 ARTICULO 26 DE 1997
Establece que “… ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato
terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina
de Trabajo” (fuero de discapacidad). El despido o la terminación del contrato sin
esa autorización es ineficaz. Esto implica que la persona con discapacidad o en
situación de debilidad manifiesta tendrá derecho a: (i) el reintegro al cargo que
venía desempeñando, (ii) el pago de los salarios y las prestaciones sociales
causadas desde la terminación hasta el reintegro y (iii) una indemnización de
180 días de salario.

El despido o la terminación unilateral del contrato es una decisión del empleador,
en donde el consentimiento del trabajador no es tenido en cuenta. Por el
contrario, en la terminación del contrato por mutuo acuerdo o la renuncia, el
trabajador manifiesta su voluntad de terminar el vínculo laboral con el empleador.
La Corte Constitucional en sentencia T-217 de 2014 estableció que debe existir
autorización del Inspector del Trabajo para terminar el contrato de trabajo por
mutuo acuerdo mediante conciliación.

La conciliación en materia laboral solamente puede ser respecto de derechos
inciertos y discutibles. Quien actúa como conciliador debe verificar que no se
vulneren derechos irrenunciables del trabajador. Mediante la conciliación “…se
puede finalizar, de mutuo acuerdo, una relación laboral, y entonces las partes
tienen la oportunidad para discutir las condiciones de terminación del contrato…”
(T 217 de 2014).

En el caso de la sentencia, el trámite adelantado ante el Ministerio de Trabajo no
era el de autorización de despido de trabajador con fuero de discapacidad. Se
trató de una conciliación mediante la cual se terminó el contrato de trabajo de
una persona en situación de debilidad manifiesta. No obstante, la Corte señala
que en este último caso el empleador debe (i) solicitar permiso al Inspector de
Trabajo, (ii) indicar que el trabajador se encuentra en una situación de debilidad
manifiesta y (iii) manifestarle al trabajador que goza del fuero de discapacidad.
Con estos elementos el Inspector del Trabajo “…deberá decidir si autoriza o no
el despido del trabajador” (T 217 de 2014).

La Corte le da un alcance extensivo y diferente al fuero de discapacidad. Primero,
desconoce la conciliación como mecanismo de autonomía de la voluntad de las
partes para terminar la relación laboral. Segundo, porque el fuero de
discapacidad sólo hace referencia a la autorización del Inspector del Trabajo en
caso de despido o terminación unilateral del contrato de trabajo.

Un escenario diferente en el cual se puede desconocer la conciliación es cuando
se evidencia un vicio en el consentimiento. En este caso, se trataría de una
terminación sin justa causa que en el fuero de discapacidad es un despido ilegal.
Si bien el caso analizado es de una sentencia de tutela, la cual es obligatoria
para las partes, ésta generó un precedente muy importante: si se quiere terminar
el contrato de trabajo con una persona con discapacidad o en situación de
debilidad manifiesta mediante una conciliación se debe solicitar autorización del
Ministerio del Trabajo.

Extender el fuero de discapacidad para desconocer un acuerdo de voluntades
genera desincentivos para la contratación de personas con discapacidad. Esto
por cuanto los empleadores perciben que los trabajadores de esta comunidad no
se pueden despedir, así existan justas causas o causas legales para tomar dicha
decisión.

Beneficios Regionales
SOLO MEDELLÍN: Acuerdo 50 de 1997 Los contribuyentes de Industria y
Comercio que empleen personal con discapacidad residente en Medellín, podrán
descontar de la base gravable anual el 200% de los pagos laborales en el año
gravable.

• Información para tener en cuenta

• Los beneficios mencionados aplican cuando los trabajadores con
discapacidad tienen una calificación superior al 25%. Esta certificación
puede ser generada por las Juntas de Calificación de Invalidez o las
Entidades Promotoras de Salud (EPS, ARS).

• No es prudente que el empresario exija a una persona con
discapacidad esta certificación como requisito previo para su
contratación. Lo importante es que la empresa pueda tenerla en algún
momento antes del pago de sus impuestos, para que sirva como
sustentación ante la DIAN en caso de que sea fiscalizado el descuento
del que se benefició.

• Los practicantes universitarios con discapacidad vinculados para
cubrir cuota de aprendices ante el SENA, también pueden beneficiar a
las empresas, pues valen por dos.

• Las empresas pueden aprovechar los descuentos tributarios para
generar mayores y mejores empleos; por tal motivo es importante que
estos beneficios sean aprovechados; no deberían interpretarse como
algo negativo o de manipulación hacia la población con discapacidad.

•
La Ley Estatutaria 1618 de 2013
Fue sancionada para dar mayor claridad a los derechos de los discapacitados y
para proporcionar los mecanismos suficientes para su inclusión en la sociedad.
La ciudad, como tal, no está diseñada para brindar comodidad y preservar los
derechos de personas que tienen alguna discapacidad. Aunque se han intentado
mejorar las estructuras arquitectónicas, al final por el desconocimiento de los
mismos diseñadores, no se logra conseguir una ciudad inclusiva.
El objeto de esta ley es “garantizar y asegurar el ejercicio efectivo de los
derechos de las personas con discapacidad, mediante la adopción de medidas
de inclusión, acción afirmativa y de ajustes razonables y eliminando toda forma
de discriminación por razón de discapacidad”.

Por ende, es deber del Estado verificar que las calles para ciegos no tengan
obstáculos. Asimismo, es deber de la sociedad verificar, promover y denunciar
situaciones que discriminen, perjudiquen o atenten contra los derechos de las
personas con discapacidad, especialmente si se vulneran los derechos de los
niños con algún impedimento físico o cognoscitivo.

El Estado, además de hacer valer su deber constitucional, tiene también la
obligación de promover campañas de habilitación y rehabilitación a los servicios
de salud y protección social, asegurando que las Entidades Promotoras de Salud
no se desliguen de su obligación de servir a la población con alguna
discapacidad.

Incluso, es deber del Estado verificar que estas entidades cumplan con su deber
y promuevan campañas de prevención y detección temprana de alguna
discapacidad en los niños.

Dentro de esta ley se resaltan los derechos fundamentales a la educación y a la
salud prioritaria para los niños de esta población vulnerable. Por ende, tanto
escuelas como clínicas y hospitales deben adecuarse a las necesidades de los
niños y no al contrario.

Links:
https://www.dane.gov.co/files/investigaciones/discapacidad/marco_legal.pdf
file:///C:/Users/Ayelen%20Benitez/Downloads/21-Texto%20del%20art%C3%ADculo-39-1-10-
20170310.pdf

Discapacidad y trabajo en Chile ¿Que dice la Ley?

Puedes acceder a la siguiente guía aquí o haciendo click en la imagen

LEGISLACIÓN EN DISCAPACIDAD INVOLUCRADA AL TRABAJO
CHILE

Beneficios fiscales al contratar personas con discapacidad en Chile: Chile no cuenta con deducciones fiscales para las empresas que contratan personas con discapacidad.

Estas son las líneas de trabajo de inclusión laboral que actualmente maneja
SENADIS:
Empleo Dependiente
Posee dos líneas de trabajo, la primera busca la articulación de redes con instituciones públicas y privadas, generando espacios para el diálogo, vinculación y gestión de puestos laborales.

La segunda línea de acción anualmente realiza un concurso público que busca contribuir al financiamiento de iniciativas que permitan fomentar la inclusión laboral de las personas con discapacidad.

Los proyectos presentados deben incluir acciones que consideren el desarrollo de habilidades sociolaborales, capacitación en oficios, desarrollo de competencias laborales, realización de ajustes en los puestos de trabajo y la asociatividad en el trabajo.
En estos ámbitos se ha privilegiado estrategias de talleres protegidos y empleo con apoyo.

Empleo Independiente: Esta línea de desarrollo se inserta en el marco de concursos de proyectos, buscando impulsar el desarrollo de emprendimientos o negocios que permitan a las personas con discapacidad y a sus familias desplegar su potencial proyecto emprendedor, incentivando la promoción de oportunidades empresariales y generación de negocios.

El emprendimiento se ha constituido en una alternativa laboral con buena acogida y desarrollo tanto para las personas con discapacidad como para sus familias directas.

Ley N° 21.015
Incentiva la Inclusión de Personas con Discapacidad al Mundo Laboral

El 8 de junio de 2017, fue implementada la ley de inclusión laboral en Chile, por la presidenta Michelle Bachelet, quien afirmó que la implementación de esta normativa tiene el fin de cambiar la cultura organizativa de las empresas en el país, además de traer grandes beneficios en las mismas.

Entre los principales temas que aborda:
• Los organismos públicos y las empresas con 100 o más trabajadores y trabajadoras deberán contratar al menos el 1% de personas con discapacidad.

• Respeta la dignidad de las personas con discapacidad mental eliminando la discriminación salarial.

• Fija en 26 años la edad límite para suscribir el Contrato de Aprendizaje con personas con discapacidad.

• Se prohíbe toda discriminación hacia personas con discapacidad.

• Las personas con discapacidad contarán con garantías en los procesos de selección laboral del Estado.

La Ley de Inclusión Laboral cuenta con dos reglamentos, un para el sector público y otro para el sector privado, los que fueron publicado en el Diario Oficial el 1 de febrero de 2018. Por tanto, la entrada en vigor de la ley es el 1 de abril
de 2018.

1. ¿Qué garantiza la Ley de Inclusión Laboral?
Establece una reserva de empleos del 1% para personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, en organismos del Estado y empresas privadas que tengan 100 o más trabajadores
o funcionarios.

2. ¿Qué se requiere para ser beneficiario de esta ley?
Poseer una Pensión de Invalidez de cualquier régimen previsional o tener cualquier discapacidad calificada previamente por las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN), dependientes del Ministerio de Salud y a las instituciones públicas o privadas, reconocidas para estos efectos por ese Ministerio.

3. ¿Existe alguna modificación en la Ley de Inclusión Laboral respecto al sueldo que deben recibir las Personas con Discapacidad mental o intelectual?
Se deroga el artículo 16 de la Ley 18.600, permitiendo con ello, que las Personas con Discapacidad mental o intelectual accedan a una remuneración más digna, con base en el ingreso mínimo.

4. ¿Cuál es el tope de edad para suscribir contratos de aprendizaje?
La ley fija en 26 años la edad límite para suscribir el contrato de aprendizaje con personas con discapacidad, asimilándola a la edad de término de la educación especial, reemplazando con ello la expresión “sin límite de edad” que utilizaba el artículo 47 de la Ley 20.422.

5. ¿Quién es el encargado de fiscalizar el cumplimiento de la ley?
En el sector privado la fiscalización del cumplimiento de la nueva normativa le corresponde a la Dirección del Trabajo, quien debe llevar un registro actualizado de los contratos de trabajo, sus modificaciones y términos de trabajo, celebrados
por las empresas con las Personas con Discapacidad o pensionados por invalidez. Dicha información debe ser ingresada en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo por las empresas en el plazo de 15 días siguientes a la celebración de dichos actos jurídicos.

6. En caso de que una empresa o servicio no cumpla la ley, ¿Qué sanciones
arriesga?
Para los órganos de la Administración del Estado, un reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social y suscrito por los Ministros de Hacienda y Desarrollo Social, establecerá los parámetros, procedimientos y demás
elementos necesarios para dar cumplimiento a las obligaciones consignadas o para justificar su excusa. Para las empresas privadas se establece la confección de un reglamento en los mismos términos que para los órganos de la administración del Estado.

7. ¿Existen excepciones en la Ley de Inclusión Laboral?
En el ámbito público se contemplan razones fundadas para no cumplir con la obligación de cuota, las cuales son:
• Aquellas relativas a la naturaleza de las funciones que desarrolla el órgano, servicio o institución,

• No contar con cupos disponibles en la dotación de personal,

• La falta de postulantes que cumplan con los requisitos respectivos.

• En el ámbito privado se considera que por razones fundadas exista la posibilidad que ciertas empresas no podrán o no puedan dar cumplimiento a lo ordenado por este proyecto, para lo cual se establecieron mecanismos alternativos, los cuales son:

• Celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad

• Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones a las que se refiere el artículo 2 de la Ley 19.885.

• La empresa, para poder ejecutar estas medidas alternativas, debe tener razones fundadas, las que sólo se considerarán como tales y que habilitan para el cumplimiento alternativo, estas son:

• La naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa,

• La falta de personas interesadas en las ofertas de trabajo que se hayan formulado.

8. ¿Se puede perder la Pensión Básica Solidaria si una persona es
beneficiaria de la ley?
• En el caso de las personas que reciban una Pensión Básica Solidaria de Invalidez y/o Aporte Previsional Solidario de Invalidez y sean empleadas por algún organismo del Estado o por una empresa, se tendrá el siguiente tratamiento:

• Se mantendrá el 100% del pago la Pensión Básica Solidaria de Invalidez y/o Aporte Previsional Solidario de Invalidez, siempre que el sueldo sea igual o menor a un Ingreso Mínimo Mensual.

• Perderá un porcentaje del pago de la Pensión Básica Solidaria de Invalidez y/o Aporte Previsional Solidario de Invalidez, en el tercer y cuarto año siempre que su sueldo sea mayor a un Ingreso Mínimo Mensual, pero menor a dos ingresos mínimos.

• Recibirá el 50% del pago de la Pensión Básica Solidaria de Invalidez y/o Aporte Previsional Solidario de Invalidez al tercer año, siempre que su sueldo sea superior a dos Ingresos Mínimos Mensuales y perderá el 100% del pago al cuarto año.

• Si queda sin trabajo, podrá volver a recibir el pago completo.

9. ¿Las personas pensionadas por AFP, invalidez total o parcial, que vuelvan a trabajar tienen que cotizar nuevamente para su pensión?
El afiliado acogido a Pensión de Invalidez parcial transitoria que continúa trabajando, está obligado a efectuar las mismas cotizaciones de un trabajador activo. El pensionado por invalidez total que continúa trabajando, está exento de cotizar en AFP, manteniendo sólo su obligación de efectuar la cotización de salud.

10. ¿Las empresas pueden privilegiar una discapacidad por sobre otra al momento de contratar a una persona?
Las empresas o servicios no pueden optar por una discapacidad en particular en la contratación. Optar significa una discriminación arbitraria por motivos de discapacidad, protegido por el ordenamiento jurídico, así como una violación al
principio de igualdad de oportunidades el cual protege a las personas con discapacidad de cualquier discriminación por razón de discapacidad.

11. ¿La Ley de Inclusión Laboral modifica el derecho de selección preferente en la administración del Estado?
Se mantiene la obligación de selección preferente ya existente en la Ley Nº20.422 para todos los servicios públicos en igualdad de condiciones de mérito, ampliándose los organismos obligados a Tribunales Especiales y Justicia Electoral.

12. ¿Qué rol cumple el Servicio Nacional de la Discapacidad?
En el caso que no sea posible el cumplimiento total o parcial de la dotación del 1%, las entidades deberán remitir, a través del jefe superior o jefatura máxima del órgano, servicio o institución, un informe fundado a la Dirección Nacional del
Servicio Civil y al Servicio Nacional de la Discapacidad, explicando las razones para ello. Sólo se considerarán razones fundadas aquellas relativas a la naturaleza de las funciones que desarrolla el órgano, servicio o institución, no contar con cupos disponibles en la dotación de personal y la falta de postulantes que cumplan con los requisitos respectivos.

El sello Chile Inclusivo
Es un reconocimiento a las Organizaciones Públicas y Privadas que demuestren acciones concretas en materia de inclusión de personas con discapacidad.
• Las categorías del Sello Chile Inclusivo son:
• Sello Chile Inclusivo mención Accesibilidad Universal.
• Sello Chile Inclusivo mención Accesibilidad Web.
• Sello Chile Inclusivo mención Inclusión Laboral.
• Sello Chile Inclusivo Oro (Sello mención Inclusión Laboral + Sello mención Accesibilidad Universal o Sello mención Accesibilidad Web).
• Podrán postular al Sello Chile Inclusivo las siguientes organizaciones:
• Ministerios, Municipalidades, Organismos públicos en general.
• Instituciones privadas con o sin fines de lucro.

Links
https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=1103997&idParte=
https://www.diariooficial.interior.gob.cl/publicaciones/2018/02/01/41972/01/1347298.pdf
https://www.diariooficial.interior.gob.cl/publicaciones/2018/02/01/41972/01/1347294.pdf
https://www.senadis.gob.cl/

Discapacidad y trabajo en Perú ¿Que dice la Ley?

Puedes acceder a la siguiente guía aquí o haciendo click en la imagen

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LEGISLACION EN DISCAPACIDAD INVOLUCRADA AL TRABAJO
PERÚ

Ley de cuotas en Perú
Según el artículo 49 de la Ley General de la Persona con Discapacidad (PCD) –
Ley 29973, se establecen 2 cuotas de empleo distintas para personas con
discapacidad que deben de ser cumplidas por empresas dependiendo del sector:
privado o público.

Desde el año 2016 se inició la fiscalización de la cuota de personas con
discapacidad en empresas, por lo cual es importante que las empresas sepan
acerca de esta norma y cómo se calcula.

Según el estudio del 2012 sobre las personas con discapacidad en el Perú se
pudo ver que las empresas de más de 50 trabajadores emplean menos del 7%
del total de personas ocupadas con discapacidad en edad para trabajar.

Esta cifra es importante ya que son justamente este grupo de empresas en el
sector privado, a las que se refiere la ley de discapacidad en cuanto a la cuota.
Se espera que con esta norma este grupo de empresas aumente la contratación
de PCD en el Perú.

Sin embargo, es necesario entender más acerca de la norma, sus limitaciones y
procedimientos.
A continuación, las cuotas según sector:
Cuota de empleo en empresas públicas:
Las entidades públicas están obligadas a contratar personas con discapacidad
en una proporción no inferior al 5% de la totalidad de su personal.

Cuota de empleo en empresa privadas:
Los empleadores privados con más de 50 trabajadores están obligados a
contratar personas con discapacidad en una proporción no inferior al 3% de la
totalidad de su personal.
Pasos para calcular la cuota de empleo de personas con discapacidad en
Perú
Si queremos saber cuántos trabajadores con discapacidad debemos contratar
en la empresa, entonces primero debemos considerar el aspecto legal, el
procedimiento y luego el cálculo correspondiente.

Aquí un pequeño ejemplo para empezar:
1. Primer Paso: Ley de Cuota
¿Se trata de una empresa privada o pública?
En caso de las empresas privadas como ya vimos la exigencia es para aquellas
con más de 50 trabajadores y equivale al 3% .
Es importante revisar la ley y el reglamento para ver las obligaciones específicas.

2. Segundo Paso: Determinar el número de trabajadores en el
periodo anual.
Este punto es importante ya que sirve para determinar la base sobre la cual se
hace el cómputo para determinar si la empresa se encuentra obligada o no a
contratar PCD.
Para ello consideramos lo siguiente:
• Se toma en cuenta a todos los trabajadores registrados en la planilla
electrónica durante el periodo anterior.
• El periodo equivale a 01 año: desde 01 de enero al 31 de diciembre.
• se calcula en enero del año siguiente sobre el periodo finalizado.

Es decir, en enero del 2018 se hará la fiscalización de cumplimiento de cuota
correspondiente en empresas con más de 50 trabajadores en el periodo 2017.

3. Tercer Paso: Realizar el cómputo proporcional para determinar el
# de trabajadores total y la cuota de empleo
En este paso se realiza una simple operación para determinar el número de
trabajadores dependiendo del periodo laboral en el que hayan trabajado, de
manera proporcional. Es decir:
● Si el trabajador laboró durante todo el periodo (12 meses): Equivale a 1.
● Si el trabajador trabajo solo una fracción del año, por ejemplo 2 meses:
Equivale al [ (Número de meses trabajados)/12 ( meses en el año)]
● De igual forma, si el trabajador laboró durante unos días, por ejemplo: 26
días: Equivale al [ (Número de días trabajados)/(días en el año)]

Esto nos permite obtener un número ponderado de personas que trabajaron
durante un periodo en una empresa.
Con esto en cuenta se procede con un cálculo proporcional para determinar el
número de trabajadores en el año, puede incluso que una empresa que tenga a
55 o 60 trabajadores en planilla registrados durante un todo un año y no
encontrarse obligada a contratar PCD.

Porque probablemente algunos de sus trabajadores no cumplieron con trabajar
los 12 meses que corresponden al periodo anual.

¿Qué pasa si la empresa no cumple con su cuota de empleo para PCD?
En el mes de enero de cada año el Sistema de Inspección de Trabajo determina
el cumplimiento de la cuota de empleo de personas con discapacidad haciendo
la verificación de la planilla electrónica y los criterios del cálculo
correspondientes.

En caso el empleador no cumpla se da inicio al proceso sancionador.
En el proceso de determinación del cumplimiento, el Reglamento hace la
aclaración para que las empresas puedan efectuar sus descargos si han sido
notificadas por incumplimiento, diferenciando 2 situaciones:

Si no han generado vacantes:
No haber generado en el año puestos o vacantes, que sin duda es una opción
válida ya que a empresa debe realizar la incorporación como parte de su proceso
regular de contratación.

Si han generado vacantes:
• En el caso de haber generado vacantes de trabajo pero por algún
aspecto técnico o de seguridad impida o dificulte la incorporación de
una persona con discapacidad.

• Haber ofertado en la Bolsa de Trabajo que se ofrece en la Ventanilla
Única de Promoción de Empleo o en servicios articulados a dicha
Ventanilla.

• Haber omitido todo requisito que constituya una exigencia
discriminatoria contra las personas con discapacidad.

• Garantizar que los procesos de selección específicos permitan una
efectiva participación de personas con discapacidad.

Esto quiere decir que, si bien las empresas tienen la obligación de contratar
personas con discapacidad, no quiere decir que deban cumplirla de manera
irregular o por fuera de sus procesos naturales de contratación.
O en otras palabras, que la ley busque que las empresas cumplan por el simple
hecho de cumplir ya que eso podría perjudicar tanto a la empresa empleadora
como al mismo trabajador

Sanciones y Multas en caso de incumplimiento de cuota de discapacidad:
Según lo detallado por SUNAFIL, según el Reglamento de la Ley 29973, las
multas por incumplimiento de la cuota empleo de personas con discapacidad en
el Perú van desde 12 a 15 UIT
El valor de una una UIT equivale a S/. 4,050 soles.

Estamos hablando de números significativos para algunas empresas por lo que
el cumplimiento de la cuota se convierte en un tema a considerar en todas las
empresas obligadas.

Ley N°29973
Situación Laboral de Personas con Discapacidad y Normativa Peruana
Como sabemos, en el Perú existen más de 1.5 millones de personas con
discapacidad y en términos laborales nos encontramos aún muy lejos de ser un
país inclusivo con este grupo de personas.

Vamos a describir brevemente los alcances de 4 leyes que contribuyen con la
formación del marco legal en torno a las personas con discapacidad en Perú.
● Ley N° 23285
● Ley N° 24067
● Ley N° 27050
● Ley N° 29973

Ley N° 23285
Ley de trabajo para personas con limitaciones físicas, sensoriales e
intelectuales.
• Año de publicación en el Diario El Peruano: 1981-10-17
• Año de adopción: 1981-10-16
• Resumen de Ley N° 23285:
• Bonificación contable del 50% sobre el monto integro de mano de obra
para empresas del sector privado y público que den ocupación a estas
personas.
• Obtención de certificado para personas que deseen trabajar extendido
por entidades autorizadas por el Estado Peruano.
• Las personas con discapacidad que ingresen a trabajar en empresas
bajo esta modalidad deberán percibir todos los beneficios por ley.

Ley N° 24067:
Ley de promoción, prevención, rehabilitación y prestación de servicios al
impedido, a fin de lograr su integración social.
• Año de publicación en el Diario El Peruano: 1985-01-12
• Año de adopción: 1985-01-08
• Texto Derogador: Ley N° 27050
Resumen Ley N° 24067:
• Regulación del sistema de prestaciones de salud y servicios de
educación, trabajo y promoción social.

Ley N° 27050:
Ley General de la Persona con Discapacidad
• Año de publicación en Diario El Peruano: 1999-01-06
• año de adopción: 1998-12-18
• Texto derogador: Ley N° 29973
Resumen Ley N° 27050:
• Establece alcance del desarrollo e integración social, económica y
cultural.
• Establece derechos y roles del Estado y familia.
• Creación de Consejo Nacional de la Integración de la Persona con
Discapacidad – CONADIS
• Certificación y Registro por parte del CONADIS
• Establece disposiciones contra la discriminación de personas con
discapacidad.
• Fomento de programas a través del CONADIS en coordinación con el
Ministerio del Trabajo y Promoción Social.
• Deducción de gastos sobre importe total de remuneraciones
• Definición de Empresas Promocionales para las Personas con
Discapacidad.

Ley N° 29973:
Ley General de la Persona con Discapacidad
• Año de adopción: 2012-12-13
• Año de publicación en Diario el Peruano: 2012-12-24
• Modificada por: Ley N°30412 (Modifica artículo 20 de la Ley N° 29973
– Ley general de la persona con discapacidad) / Ley N°30121 (Modifica
Ley N° 29973 – Ley general de la persona con discapacidad)
• Resumen de Ley N° 29973:
• Establece el marco legal para la promoción, protección y realización,
en condiciones de igualdad, de los derechos de la persona con
discapacidad.
• Promueve la inclusión plena y efectiva en la vida política, económica,
social, cultural y tecnológica.
• Derecho a accesibilidad desarrollado.
• Derecho al trabajo en igualdad de condiciones, oportunidades y
remuneración.
• Medidas de fomento y bonificacion en concursos públicos de méritos.
• Cuota de empleo de entidades públicas: 5% de la totalidad de su
personal.
• Cuota de empleo de empleadores privados: No inferior al 3% si
cuentan con más de 50 trabajadores en planilla.
• Derecho a ajustes razonables en el lugar de trabajo y deducción
adicional de impuesto a la renta de tercera categoría sobre gastos de
ajustes razonables.
• Empresas promocionales de personas con discapacidad.

Ley para las personas con discapacidad vigente 2017 – Ley N° 29973:
La Ley 29973 tiene la finalidad de establecer el marco legal para todo aquello
relacionado a la vida y protección de derechos de una persona con discapacidad.
Esto busca el buen desarrollo de la persona y una participación efectiva en la
vida política, económica, social, cultural y tecnológica de nuestro país.

Es importante empezar entendiendo como define esta normativa a las personas
con discapacidad. Hemos visto que puede ser un poco complicado definir a una
persona con discapacidad con tanta terminología existente. En la Ley 29973 se
define a la persona con discapacidad como:
La persona con discapacidad es aquella que tiene una o más deficiencias
físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que, al
interactuar con diversas barreras actitudinales y del entorno, no ejerza o pueda
verse impedida en el ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y efectiva en
la sociedad, en igualdad de condiciones que las demás.
Es una definición que incluye el concepto de discapacidad universal y de cómo
el entorno en muchos el que presenta las principales barreras para el desarrollo
de estas personas.

Beneficios de la Ley N° 29973 en términos laborales
Los empleadores que generen renta de tercera categoría tienen una deducción
adicional en el pago de impuestos en los siguientes puntos:

1. Deducción adicional de pago de impuesto a renta sobre las
remuneraciones que se paguen a las personas con discapacidad.

2. Deducción adicional de pago impuesto a la renta sobre los gastos por
ajustes razonables efectuados para los trabajadores con discapacidad.

DECRETO SUPREMO Nº 287-2013-EF
En los artículos 47 y 50 de la Ley General de la Persona con Discapacidad se
establecen deducciones adicionales.
Estas deducciones adicionales constituyen créditos contra el Impuesto a la
Renta.
1. Para la aplicación del crédito tributario del numeral 47.2, correspondiente al
pago de remuneraciones, el crédito equivale al 3% de la remuneración anual de
los trabajadores con discapacidad. Debe tenerse en cuenta lo siguiente:
● Remuneración entendida como cualquier retribución que constituya Renta
de Quinta Categoría.

● El monto del crédito no excede el importe que resulte de multiplicar el
factor 1.44 por la Remuneración Mínima Vital (RMV) y por el número de
trabajadores con discapacidad sobre la que se estima de remuneración anual.

● El trabajador con discapacidad debe tener el certificado de discapacidad.

2. Para la aplicación del crédito tributario del numeral 50.2, correspondiente a los
pagos efectuados por ajustes razonables, el importe del crédito equivale al 50%
de los gastos efectuados.
● Sustentados con respectivos comprobantes de pago.

● El monto del crédito no debe exceder el importe que resulte de multiplicar
el factor 0.73 por la Unidad Impositiva Tributaria (UIT) y por el número de
trabajadores con discapacidad que requirieron ajustes razonables en el lugar de
trabajo.

Empresas Promocionales de Personas con Discapacidad (EPPD)
contempladas en la Ley N° 29973
Se define a una empresa promocional de Personas con Discapacidad a toda
aquella institución constituida como persona natural o jurídica, bajo cualquier
forma de organización o gestión que cuente por lo menos con 30% de personal
con discapacidad y que el 80% de este personal desarrolle actividades
directamente vinculadas con el objeto social de la empresa.
Modificaciones de la Ley N° 29973

Algunos textos que modifican la ley actual corresponden a:
● Ley N° 30412 del 22 de diciembre del 2015, modifica el artículo 20 de la
Ley N° 29973: Pase libre en el servicio de transporte público terrestre urbano e
interurbano para las personas con discapacidad severa inscritas en CONADIS.

● Ley N° 30121 del 4 de diciembre del 2013, modifica la Ley N° 29973:
Modifica la segunda disposición complementaria final de la Ley con la creación
de la Comisión Especial Revisora del Código Civil.

Beneficios de la Ley 29973 en trabajo y empleo
En la Ley General de la Persona con Discapacidad – Ley 29973, podemos
encontrar diversos beneficios relativos al trabajo y promoción de empleo para la
persona con discapacidad. En este punto es que aún tenemos mucho por
mejorar ya que cifras indican que solo 2 de cada 10 personas con discapacidad
trabajan en el Perú.

Podemos encontrar los siguientes beneficios:
14. Servicios de Empleo – Art. 46.2
El Estado incorpora a las personas con discapacidad en sus programas de
formación laboral y actualización.

15. Bonificación en los concursos públicos de méritos – Art. 48
Cumpliendo los requisitos y puntaje aprobatorio, la persona con discapacidad
obtiene una bonificación del 15% sobre el puntaje final en la evaluación.

16. Cuota de Empleo – Art. 49
Las entidades públicas están obligadas a contratar no menor a 5% y 3% en
entidades privadas (más de 50 trabajadores) de la totalidad del personal en
planilla.
Si eres una empresa y buscas cumplir con tu cuota legal de contratación de
personas con discapacidad, ingresa aquí.

17. Ajustes Razonables – Art. 50
Adaptación de las herramientas de trabajo, maquinarias y el entorno de trabajo.

18. Conservación del Empleo – Art. 52.2
La persona que adquiere una discapacidad durante la relación laboral tiene
derecho a conservar su puesto de trabajo cuando, realizado los ajustes
razonables correspondientes.

Links:
https://www.inei.gob.pe/media/MenuRecursivo/publicaciones_digitales/Est/Lib1171/ENEDIS
%202012%20-%20COMPLETO.pdf
https://www.mimp.gob.pe/webs/mimp/herramientas-recursos-violencia/contenedor-dgcvgrecursos/contenidos/Legislacion/Ley-general-de-la-Persona-con-Discapacidad-29973.pdf
https://www.conadisperu.gob.pe/institucional/marco-legal

Discapacidad y trabajo en Uruguay ¿Que dice la Ley?

Puedes acceder a la siguiente guía aquí o haciendo click en la imagen

LEGISLACION EN DISCAPACIDAD INVOLUCRADA AL TRABAJO
URUGUAY

Funcionamiento de La ley 19.691

La ley 19.691 de 29 de octubre de 2018 establece beneficios para que las
personas con discapacidad puedan acceder a un empleo en la actividad privada.

¿De qué forma promueve la ley el trabajo de personas con discapacidad?
Establece el deber de las empresas privadas -que tengan determinada cantidad
de trabajadores permanentes- de emplear personas con discapacidad en caso
de nuevos ingresos de personal.

¿Qué se considera discapacidad?
La alteración funcional permanente o prolongada, física (motriz, sensorial,
orgánica, visceral) o mental (intelectual y/o psíquica) que implique desventajas
considerables para la integración familiar, social, educacional o laboral.

¿Cómo deberán realizarse las contrataciones de nuevo personal?
La ley establece un aumento gradual del porcentaje de personas con
discapacidad que deben contratarse, teniendo en cuenta el número de
trabajadores permanentes que tenga cada empresa.

El porcentaje pasa a ser único a los 3 años de vigencia de la ley (4% del total de
trabajadores).

Si dentro de la plantilla de la empresa existen trabajadores con discapacidad al
momento de los nuevos ingresos, se descontará el número de aquéllos a los
efectos del cálculo.

¿Qué derechos y obligaciones tienen las personas con discapacidad
contratadas en aplicación de esta ley?
Tienen todos los derechos y obligaciones previstos en la normativa laboral.

¿Qué requisitos debe cumplir la persona con discapacidad para acceder a
los beneficios de esta ley?
Inscribirse en el Registro Nacional de Personas con Discapacidad que funciona
en la Comisión Nacional Honoraria de Discapacitados.

¿Cómo Inscribirse en el Registro Nacional de Personas con Discapacidad?
El registro laboral de Personas con Discapacidad que funciona en la Comisión
Nacional Honoraria de la Discapacidad (CNHD), es un requisito obligatorio, para
todas las Personas con Discapacidad que aspiran a concursar por un puesto de
trabajo en la Administración Pública. (Ley 18.651).
Para iniciar el trámite debe completar el formulario de auto postulación
ingresando la información requerida. Se le asignará un número de trámite que le
permitirá dar seguimiento al mismo. Luego de iniciado el mismo los técnicos de
CNHD/PRONADIS se pondrán en contacto con usted para realizar la valoración
de Discapacidad.

¿Quiénes pueden acceder?
En el caso de la CNHD: mayores de 15 años, sin límites de edad.

¿Qué papeles debo presentar?
Pasos para el ingreso al registro nacional de personas con discapacidad
(personas mayores de 15 años), el médico tratante del interesado, debe
completar la ficha médica, detallando todos los ítems, según la discapacidad de
la persona.

A continuación, se detallan los requisitos que deberán ser completos en su
totalidad, y presentados de forma presencial en la oficina de la CNHD ubicada
en Eduardo Acevedo 1530 entre 18 de Julio y Colonia (Montevideo), los días
Lunes de 10 a 16 horas, martes y miércoles de 12 a 16hs y viernes de 8 a 12
horas. Cerrado al público los días jueves. A EXCEPCIÓN de los días comprendidos entre el 14 y 25 de octubre de 2019 incluido, que por licencia al
personal, solo se atenderá lunes y miércoles de 13 a 17 horas.

Asimismo, deberá adjuntar los siguientes estudios adicionales, según:
1. Limitaciones visuales: estudio de campo y agudeza visual (máximo
plazo de vigencia: dos años).
2. Limitaciones auditivas: audiograma (máximo plazo: dos años de
vigencia).
3. Limitaciones para el aprendizaje: informe psicológico con coeficiente
intelectual (máximo plazo: dos años de vigencia).
4. Limitaciones para relacionamiento (patologías mentales): informe del
psiquiatra con detalles de medicación, frecuencias
descompensaciones, tratamiento, dificultades en qué áreas (vínculo
con los demás, etc.).
5. Limitaciones para movilizarse: informes de radiografías, tomografías o
ecografías efectuadas (máximo plazo: dos años de vigencia).
6. Fotocopias de: cédula de identidad, credencial cívica, escolaridad y
recibo de pensión por discapacidad, en caso de percibirla.

¿Qué es la Comisión Nacional Honoraria de la Discapacidad?
Es una entidad pública de derecho privado, creada en 1989 por la Ley 16.095 y
ratificada por la Ley 18.651. Fue creada por la Ley Nro. 16.095 de octubre de
1989 y ratificada por la Ley Nro. 18.651 del 19 de febrero de 2010.
Corresponde a la CNHD la elaboración, el estudio, la evaluación y la aplicación
de los planes de política nacional de promoción, desarrollo, rehabilitación
biopsicosocial e integración social de la persona con discapacidad.

¿Qué es el EMPLEO CON APOYO?
Es una metodología de inclusión laboral con el objetivo de prestar apoyo continuo
a las personas con discapacidad para acceder, asegurar y mantener un empleo.

¿Qué es un OPERADOR LABORAL?
Es un técnico en Empleo con Apoyo, encargado de:
• Preparar al trabajador con discapacidad para que desempeñe su tarea
con efectividad.
• Asesorar en materia de accesibilidad.
• Preparar previamente al equipo de trabajo y detectar apoyos naturales
que faciliten el desempeño del trabajador hasta que el mismo pueda trabajar en
forma independiente.

¿De qué se trata el APOYO LABORAL?
Las personas con discapacidad que requieran apoyo para el cumplimiento de
sus tareas pueden solicitarlo y su empleador debe autorizarlo.
Ejemplo de los apoyos que pueden solicitar son: adaptaciones, identificación de
compañeros mentores o apoyos naturales.
En caso de apoyo prestado por operadores laborales, el costo de sus servicios
será cubierto por el Ministerio de Desarrollo Social y por la Comisión Nacional de
Inclusión Laboral, por el plazo y en las condiciones que determine el Poder
Ejecutivo.

¿Qué deberes tiene el empleador en cuanto a la accesibilidad?
Está previsto que la empresa realice las adaptaciones necesarias para el
adecuado desempeño de las funciones del trabajador.

¿Qué sucede si al momento de la incorporación del trabajador la empresa
aún no ha podido realizar estas adaptaciones?
La empresa debe comunicar este hecho a la Inspección General del Trabajo y
de la Seguridad Social y presentar un plan con las medidas a adoptar, teniendo
un plazo de hasta 12 meses desde el ingreso del trabajador para realizar las
adaptaciones necesarias.

¿La empresa que no cumple con el plan puede ser sancionada?
Si vencido el plazo de 12 meses la Inspección General del Trabajo y de la
Seguridad Social constata el incumplimiento aplicará sanciones.

¿Qué otros aspectos regula la ley?
DESPIDO del trabajador con discapacidad:
Tiene que obedecer a una causa razonable relacionada con:
• la conducta del trabajador;
• las necesidades de la empresa;
• otra de entidad suficiente para justificar la decisión adoptada.
Indemnización por despido:
Si el despido no tiene una causa razonable, el empleador deberá pagarle al
trabajador 6 meses de salario, además de la indemnización legal que
corresponda.
Incorporaciones en sustitución del empleado despedido:

Dentro de los 3 meses del despido el empleador debe contratar otra persona con
discapacidad, excepto cuando el despido fuera por supresión del puesto de
trabajo.
LICENCIA EXTRAORDINARIA sin goce de sueldo:
El trabajador podrá solicitarla por hasta 3 meses continuos o discontinuos al año,
cuando el motivo esté relacionado con su discapacidad.

Deberá avisarle al empleador por lo menos 48 horas antes del inicio de la misma,
acompañando el certificado médico expedido por la oficina de Peritaje Médico
dentro del Sector Evaluación de Incapacidad del BPS.

Este beneficio es independiente de la licencia anual y de la licencia por
enfermedad que le correspondiere.

¿Las empresas tienen que realizar algún trámite para acceder a los
beneficios e incentivos que otorga esta ley?
Sí, deben inscribirse en el Registro de Empleadores que llevará el MTSS, para
lo cual tienen que presentar informe de la Comisión Nacional de Inclusión Laboral
del MTSS, en el que conste el cumplimiento de esta ley.

¿Están previstos otros beneficios e incentivos para fomentar el empleo de
las personas con discapacidad?

Ellos son:
• Tratamiento preferencial: Está prevista la posibilidad de otorgar trato
preferencial a las empresas que contraten trabajadores con discapacidad por
encima de los mínimos establecidos por la ley, en los casos que se conceda el
uso de bienes del domino público o privado del Estado.

Beneficios por los aportes jubilatorios patronales al BPS: Los aportes
correspondientes a las personas con discapacidad que ingresen a la
actividad privada, se realizarán en forma gradual:
25% del aporte durante el primer año de labor.
50% del aporte durante el segundo año de labor.
75% del aporte durante el tercer año de labor.
Finalizados los 3 años de trabajo 100% del aporte.
Estas bonificaciones son incompatibles con las previstas para micro y pequeñas
empresas (artículo 9° de la Ley N° 17.963, de 19 de mayo de 2006).
En caso del trabajador que ingresa en virtud del despido de otro trabajador con
discapacidad se aportará de acuerdo al porcentaje que correspondía al
trabajador despedido, continuando con la escala.

• Beneficios por las obras de accesibilidad o adaptación de los lugares de
trabajo: podrán estar comprendidas en la ley que establece promociones a las
inversiones (Ley 16.906).

• La ley también prevé la posibilidad de establecer incentivos para las
empresas privadas que contraten producción derivada de Talleres de Producción
Protegida, así como para cooperativas sociales integradas por personas con
discapacidad.

¿Quién tiene la responsabilidad de realizar el seguimiento y proponer
medidas para la aplicación de estas disposiciones?
La Comisión Nacional de Inclusión Laboral, que se crea por la ley bajo el MTSS.
La Comisión solo podrá fomentar instituciones públicas o privadas que tengan
como objetivo apoyar a personas con discapacidad y contribuir a sufragar los
costos que deriven de la aplicación de la ley.

Link:
https://www.impo.com.uy/bases/leyes/19691-2018
-https://www.mtss.gub.uy/web/mtss/ley-de-promocion-del-trabajo-parapersonas-con-discapacidad
http://www.cnhd.org.uy/62728/registro-de-personas-con-discapacidad
http://discapacidad.gub.uy/
https://apps2.mides.gub.uy/RPDWeb/html/home.xhtml

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