Cuotas legales

Como otros países de la región, Chile cuenta con diversas leyes que respaldan y garantizan los derechos laborales de las personas en situación de discapacidad.

El sistema de cuotas es una de las medidas que varios países, a nivel mundial, han implementado con el fin de promover y favorecer la inclusión sociolaboral de las personas con discapacidad al mercado de trabajo.

Tal es así, que el artículo n° 46 de la Ley 24.422, promulgada en Chile en el año 2010, hace mención sobre la inclusión laboral de la población con discapacidad a través de la creación de condiciones y el resguardo de la misma.

Ésta hace referencia al contrato de aprendizaje, la selección de personal en instituciones públicas y la realización de los ajustes y/o servicios de apoyos para favorecer el desarrollo de las personas con discapacidad en el área laboral.

Lo mencionado fue reforzado en el año 2017, cuando se promulgó la Ley 21.015 o Ley de inclusión laboral, la cual exige a todos los organismos públicos y a las empresas privadas con más de 100 personas trabajadoras, que destinen al menos el 1% de su plantilla para empleados y empleadas con discapacidad. 

Además, el sector público, deberá seleccionar preferentemente a las personas con discapacidad cuando se encuentren en igualdad de mérito que los demás postulantes.

Asimismo, las personas con discapacidad deberán contar con  el certificado que acredite la presencia de discapacidad. 

La Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN), es quien entrega las resoluciones para dar cuenta de la presencia o no de discapacidad, la cual debe estar determinada previamente por un profesional médico, luego de lo anterior, se puede solicitar la inscripción en el Registro Nacional de Discapacidad (RND).

Las iniciativas legales impulsadas por este país buscan poder acercarse lo más posible a las exigencias planteadas por la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. 

Es importante mencionar que si bien la Ley 21.015 fue promulgada en el año 2017, a partir del 01 de abril de 2019 todas las empresas con 100 o más trabajadores deben cumplir con las obligaciones sujetas a la ley. 

Por otro lado, la Ley 21.275 modifica el Código del trabajo, la cual entrará en vigencia a partir del 1 de noviembre de 2022, con el fin de exigir a las empresas que tienen en su planilla a 100 o más trabajadores adoptar las medidas que faciliten la inclusión laboral de trabajadores y trabajadoras con discapacidad. Allí, el artículo 125 quarter menciona que al menos uno de los o las trabajadoras que desarrollen funciones relacionadas con recursos humanos deberá contar con una certificación otorgada por el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales denominada Gestor de inclusión laboral, para que dé cuenta de los conocimientos específicos con el fin de que fomenten la inclusión laboral de personas con discapacidad.

Además, las empresas deberán promover políticas en materia de inclusión dentro de ellas, las cuales tendrán que ser informadas anualmente a la Dirección del Trabajo. Como también, deberán desarrollar y llevar a cabo, de manera anual, programas de capacitación del personal, con el fin de brindar las herramientas necesarias para una efectiva inclusión laboral dentro de las empresas.

Fiscalización

Para dar cumplimiento a lo anteriormente mencionado, las empresas, todos los años en el mes de enero, deberán informar a través de la plataforma online de la Dirección del Trabajo el número total de trabajadores, el número total de personas con discapacidad, que debe alcanzar al menos el 1% del total de los trabajadores y el número de contratos vigentes que mantienen con las personas con discapacidad. Se considera el período entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del año anterior.

Por otro lado, las empresas que lleven a cabo alguna de las dos medidas alternativas, deberán realizar cada año, en el mes de enero, una comunicación electrónica a la Dirección del Trabajo, a la Subsecretaría de Evaluación Social del Ministerio de Desarrollo Social, al Servicio Nacional de Discapacidad y al Servicio de Impuestos Internos, en donde quede asentado el motivo y la medida adoptada. Esta comunicación tendrá una vigencia de 12 meses.

Beneficios fiscales

En cuanto a los beneficios que pudiese recibir la empresa,  actualmente en Chile no existen beneficios de deducciones fiscales, sin embargo, cuentan con el reconocimiento del “Sello Chile Inclusivo” , el cual da cuenta que la empresa pública o privada realiza acciones en pro de la inclusión de personas con discapacidad al ámbito laboral. Esta, se divide en diversas categorías, entre las que encontramos el sello con mención en accesibilidad universal, accesibilidad web e inclusión laboral. Sin embargo, si las instituciones cuentan con un sello de inclusión laboral y accesibilidad universal o accesibilidad web se les otorga uno de oro. Pueden optar a este las municipalidades, ministerios, instituciones privadas con o sin fines de lucro y organismos públicos en general.

La Asociación Chilena de Seguridad (ACHS) hace 26 años, otorga el premio de “Contribución Social a la Ubicación Productiva de las Personas con Discapacidad”, a empresas que se encuentren afiliadas y que incluyan dentro de sus labores a personas con discapacidad. Las categorías para obtener este reconocimiento son por re-incluir laboralmente a trabajadores que sufrieron un accidente laboral, a trabajadores que fueron constantes en su proceso de recuperación, alcanzando su inclusión sociolaboral y el fomento del trabajo para personas con discapacidad, cuyo reconocimiento es a empresas que contraten progresivamente a personas con discapacidad.

Multas

La Dirección del Trabajo considera que la infracción de esta ley constituye una falta gravísima y estableció una escala de multas para las empresas que no cumplan con la Ley de Inclusión, las que serán aplicadas de manera mensual. 

• Las empresas infractoras que tengan de 100 hasta 199 trabajadores deben pagar una multa de 40 Unidades Tributarias Mensuales (UTM), es decir, cerca de $1.900.000. 
• Las empresas infractoras que tengan 200 o más trabajadores deben pagar hasta 60 UTM, cerca de $2.900.000, por cada mes de incumplimiento.

Las multas por infracción de la ley 21.015 son mensuales pero se saldan de manera anual durante el mes de enero.

Medidas alternativas

La cuota de empleo podrá ser cumplida con medidas alternativas sólo por 2 razones fundadas:

• Por la naturaleza de las funciones.

• Por la falta de interesados, la cual se certificará a través de la Bolsa Nacional de Empleo. 

Las medidas alternativas incluyen:

• La realización de donaciones a organizaciones que tengan por objetivo la capacitación, rehabilitación y promoción para crear empleos, contratos o inclusión laboral de personas con discapacidad. 

• Celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que, entre sus trabajadores, tengan contratadas a personas con discapacidad.

Las donaciones no darán derecho a los créditos y beneficios tributarios, pero sí tendrán la calidad de gasto necesario, para producir la renta de acuerdo a lo establecido en el artículo 31 de la Ley sobre Impuestos a la Renta. Tampoco, se podrán realizar a instituciones en donde en el directorio participe el donante, su cónyuge, su conviviente civil o sus parientes ascendientes o descendientes hasta el tercer grado de consanguinidad. 

Si el donante es una persona jurídica, no podrá efectuar donaciones a instituciones en cuyo directorio participen sus socios o directores o los accionistas que tengan el 10% o más del capital social, o los cónyuges, convivientes civiles o parientes ascendientes o descendientes hasta el tercer grado de consanguinidad de dichos socios, directores o accionistas.

El monto anual de donaciones no debe ser menor a 24 ingresos mínimos mensuales ni mayor a doce veces el límite máximo imponible respecto de cada trabajador que debía ser contratado por la empresa.

Las empresas que llevan a cabo alguna de las dos medidas alternativas, deberán realizar una comunicación electrónica en el mes de enero cada año, a la Dirección del Trabajo, a la Subsecretaría de Evaluación Social del Ministerio de Desarrollo Social, al Servicio Nacional de Discapacidad y al Servicio de Impuestos Internos, en donde quede asentado el motivo y la medida adoptada. Esta comunicación tendrá vigencia de 12 meses.

Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo.

En cuanto a regulaciones sobre la accesibilidad universal, son requeridas en aquellos espacios públicos o privados de uso público o que presten servicio a la comunidad o las nuevas edificaciones colectivas, las cuales deberán ser accesibles y utilizables, de manera autónoma y sin dificultades por personas con discapacidad, específicamente por aquellas con movilidad reducida.

Si bien, no se han encontrado, al momento, regulaciones sobre la accesibilidad universal en las oficinas y espacios privados de trabajo, si se menciona en el artículo 24. de la Ley 20.422 que todas las organizaciones, públicas o privadas, que ofrezcan servicios educacionales, capacitación o empleo, deberán realizar los ajustes y modificaciones necesarias para adecuar los mecanismos, procedimientos y prácticas de selección con el fin de promover y garantizar la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad que participen en ellos.

 Para más información: Ley 20.422.

Ley 21.015.

Ley 21.275.

Sello Inclusivo Chile.

Asociación Chilena de Seguridad (ACHIS).