A tener en cuenta:
– Es preciso que la institución u organización esté orientada hacia algún tipo de formación laboral y no solamente que su función sea asistencial o educativa.
– Para ello deben preguntarse:
a) ¿Qué tipo de institución u organismo es?
b) ¿A qué se dedica? ¿Cuál es su función principal? ¿Qué tipo de servicio prestan?
c) ¿Con qué tipo de población trabajan? Es preciso que sea una institución que trabaje con adultos en edad laboral.
Entrevistas con personas con discapacidad
¿Qué hay que tener en cuenta al momento de entrevistar a una persona con discapacidad?
Contacto previo a la entrevista:
- ¿Cómo se puso en contacto la persona: personalmente, llamó algún familiar o amigo? Es importante para evaluar cuán implicada está la persona en la búsqueda laboral.
- ¿Cómo fue ese primer contacto? ¿Qué actitud demostró la persona?
- Se contactará directamente a la persona con discapacidad sin intermediarios. Dependiendo del tipo de discapacidad, buscarán una forma más adecuada de llegar a este contacto. Por ejemplo: es usual que las personas con discapacidad auditiva se comuniquen mejor por mensaje de texto o por mail.
Al momento de llegar a la entrevista:
- ¿Cómo se presentó? ¿Cumplió con el horario pautado?
- ¿Vino sólo o acompañado?
- ¿Lo llenó solo el formulario de datos de la empresa?
- ¿Su letra es legible?
- ¿Comprendió todos los ítems requeridos?
Acerca del lugar elegido para la entrevista se deberá tener en cuenta:
- ¿Cómo es el acceso?
- ¿Cuáles son los sistemas de transporte público cercanos?
- Poder indicar alguna referencia geográfica que pueda facilitar la llegada al lugar.
- ¿Cómo es la entrada?
- ¿Cómo son los baños y ascensores?
- ¿Cómo es el lugar puntual en el que se realizará la entrevista?
Este relevamiento servirá para orientar mejor al entrevistado con discapacidad y dará la posibilidad de realizar algún cambio si algunas de estas cuestiones de accesibilidad son inadecuadas.
Aspectos a considerar al entrevistar personas con discapacidad
- La entrevista deberá indagar en todos los aspectos que habitualmente se tocan en una entrevista laboral: motivaciones, intereses, formación, habilidades, experiencia pasada, fortalezas, debilidades, grupo familiar, etc.
- La discapacidad de la persona es un aspecto más a indagar, no el único. Es importante tener en cuenta esta situación para que no olvidemos preguntar acerca de otros aspectos fundamentales para la realización de las tareas y funciones que el puesto requiere.
- El entrevistador deberá tener en cuenta que, aunque la persona muestre ciertas limitaciones, está tratando con un adulto y como tal, es una actitud de respeto tratarlo como a cualquier otro entrevistado.
- Acuerde el horario de la entrevista con la persona sin la intervención de terceros y espere la misma puntualidad y compromiso que con otro entrevistado.
- Para que la persona pueda organizarse, indíquele un tiempo aproximado de la duración de la entrevista. Si es una persona con discapacidad motriz tal vez haya acordado un horario para que pase a buscarlo un familiar o remis y es importante que pueda saber cuánto demorará la entrevista.
- No realice preguntas personales que no estén directamente sujetadas al trabajo.
- Pregúntele al entrevistado sobre sus necesidades a la hora de trabajar. Pregunte qué ajustes serían necesarios en su puesto de trabajo.
- Conserve su estilo como entrevistador. No haga demostraciones afectivas que usualmente no haría con otro entrevistado.
Fuente extraído del libro- “Beneficios de la empleabilidad de trabajadores con discapacidad” – Universidad de Belgrano.
Desarrollo de los contenidos
¿Cómo es el proceso de selección de personas con discapacidad?
Para realizar la selección de personal con discapacidad, será importante evaluar tanto a la persona como al puesto de trabajo en el que se espera que la persona desarrolle la tarea. El análisis del puesto será el inicio para comenzar el proceso de selección de personal.
Análisis del puesto:
Es el proceso de recolección, ordenamiento y valoración de la información asociada al puesto de trabajo. Refiere a las características del trabajo a realizar y a los requerimientos que éstas plantean al trabajador para un desempeño satisfactorio. El análisis del puesto requiere un análisis que va más allá de la descripción del puesto. Evalúa tanto los aspectos formales de la descripción del puesto como los aspectos informales (cómo es el entorno general de la empresa, dónde se almuerza, dónde se realizan reuniones, qué características tienen, etc)
Esta evaluación permitirá saber qué tipo de discapacidad será más adecuada para realizar determinada tarea.
Áreas para evaluar:
– Ubicación geográfica y accesibilidad de la empresa.
– Ubicación del puesto de trabajo y accesibilidad dentro de la empresa.
– Descripción del puesto
– Actividades y tareas principales del puesto.
– Requerimientos del trabajo: senso-perceptivos, cognitivos y motrices.
– Tolerancia y resistencia al trabajo: Cantidad de horas, ritmo de trabajo, complejidad.
– Condiciones del ambiente.
– Condiciones de seguridad.
El resultado sería:
Podríamos saber cuáles son los requerimientos y exigencias del puesto de trabajo, qué tipo de discapacidad es recomendada para realizar esta tarea, también se podría evaluar puntualmente para realizar o no la tarea. Qué adaptaciones serían necesarias o estarían recomendadas. Comentarios y Sugerencias generales.
Fuente extraído del libro- “Beneficios de la empleabilidad de trabajadores con discapacidad” – Universidad de Belgrano.
El proceso de búsqueda y selección de personas con discapacidad no tiene grandes diferencias con un proceso de búsqueda y selección de personal tradicional pero sí es importante tener en cuenta algunos aspectos específicos. (más…)
Se consideran dentro de la discapacidad intelectual: Diversas patologías, enfermedades y cuadros vinculados a la diversidad de formas de pensar, socializar, aprender y trabajar.
El espectro abarca casos tan variables como autismo, equizofrenia, síndrome de down, etc. Aunque en la mayoría podría existir retraso mental, el mismo no es condición excluyente de la discapacidad intelectual en términos de discriminación. Comúnmente se ha vinculado a la discapacidad intelectual con el retraso mental.
Se trata de un trastorno definido por la presencia de un desarrollo mental incompleto, detenido o en proceso de degeneración, caracterizado principalmente por el deterioro de las funciones cognitivas, del lenguaje, motrices y de socialización.
Causas:
– Retraso mental: trastornos genéticos, infecciosos, drogas, desnutrición, condiciones ambientales de cuidado y crianza.
Características:
Por lo general las personas que tienen discapacidad intelectual que cursa con retraso mental poseen limitaciones en las siguientes habilidades o conductas: comunicación, auto cuidado, actividades de la vida diaria, actividades sociales, auto dirección, trabajo libre, la capacidad para comprender el mundo que los rodea es también más lenta, por eso su progreso depende de la ayuda de las personas que lo rodean. Pueden crear, aprender y crecer si no se les niega espacio donde puedan manifestar sus capacidades.
Son personas que si reciben una estimulación adecuada, pueden tener una buena inserción social. Por eso es muy importante recibir estimulación temprana.
¿Cómo lograr una comunicación eficaz con una persona con discapacidad intelectual?
– Utilice un lenguaje claro y sencillo. Divida la frase en partes, si tiene una ida compleja, para facilitar la comprensión, no hable de forma infantil (a no ser que se trate de un niño pequeño), tenga paciencia y respete los tiempos del otro.
¿Cómo puedo mantener una comunicación eficaz con una persona con discapacidad motriz?
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