¿En que países son obligatorios los Cupos / Cuotas para contratar personas con discapacidad?
En la mayoría de países esta obligación se complementa con beneficios tributarios y con mecanismos que permiten a los empleadores hacer una contribución financiera a un fondo especial, realizar donaciones a fundaciones o asociaciones que desarrollen acciones de inserción laboral o contratar a centros y talleres de empleo protegido en lugar de cumplir con la cuota. En algún caso, como ocurre en Ecuador, parte de la cuota de reserva obligatoria puede ser cubierta por familiares u otras personas que tengan a su cargo a personas con discapacidad.
En ese sentido, ya son 15 países los que han implementado leyes de cuotas en empresas privadas con porcentajes que van desde el 1% en Chile al 4% en Ecuador y El Salvador, y 5% en Venezuela. La obligatoriedad de cumplimiento de la cuota de empleo depende del número de trabajadores, lo cual varía entre países, siendo en el caso de Guatemala y Honduras creciente con el tamaño de la empresa.
| País | Año | Sector Público/Privado | Tamaño | Porcentaje |
| Argentina | 2002 | Ambos (solo las empresas privadas concesionarias de servicios públicos) | Todos | 4% |
Bolivia | 2017 | Ambos | Todos | Público: 4% Privado: 2% |
Brasil | 2015 | Ambos | >50 | 50-99 trabajadores: 1 PcD 100 – 200 trabajadores: 2% 201 – 500 trabajadores: 3% 501 – 1000 trabajadores: 4% > 1001 trabajadores: 5% |
Chile | 2018 | Ambos | >100 | 1% |
Colombia | 2017 | Público | Todos | 1-1000 trabajadores: 2% 1001 – 3000 trabajadores: 1% >3001 trabajadores: 0,5% |
Costa Rica | 2010 | Público | Todos | 5% |
República Dominicana | Ambos | Público: 5% Privado: 2% | ||
Ecuador | 2012 | Ambos | >25 | 4% |
El Salvador | 2000 | Ambos | >25 | 4% |
Guatemala | 2018 | Público Privado(iniciativa de ley) | >50 | Sector público: 51 – 100 trabajadores: 2% 101 – 1000 trabajadores: 3% >1000 trabajadores: 5% Empresas privadas: 52 – 500 trabajadores: 2% 501 – 1000 trabajadores: 3% >1000 trabajadores: 5% |
Haití | 2012 | Ambos | >1000 | 2% |
Honduras | 2005 | Ambos | >20 | 20 – 49 trabajadores: 1 PcD 50 – 74 trabajadores: 2 PcD 75 – 99 trabajadores 3 PcD Por cada 100 trabajadores: 4 PcD |
Panamá | 1999 | Ambos | >50 | 2% |
Paraguay | 2008 | Público | Todos | 5% |
Perú | 2012 | Ambos | Público: todos Privados: >50 | Público: 5% Privado: 3% |
Nicaragua | 2013 2016 | Ambos | >50 | 2% |
Uruguay | 2010 | Ambos | Todos | 4% |
Venezuela | 2007 | Ambos | Todos | 5% |
El sistema de cuotas de reserva se originó en Europa. No obstante, no todos los países europeos lo han adoptado. Algunos, como Suecia, Dinamarca, Noruega y Finlandia, entienden que el sistema de cuotas es contrario a sus orientaciones doctrinales y a sus tradiciones políticas, y prefieren adoptar medidas dirigidas a persuadir a los empleadores para que ofrezcan oportunidades de empleo a las personas con discapacidad y a facilitar a los trabajadores con discapacidad que buscan empleo la capacitación necesaria para mejorar sus habilidades y otras ayudas complementarias. Otros países, como Estados Unidos, Canadá y Australia, se preocupan fundamentalmente por asegurar la igualdad de acceso al trabajo y la no discriminación en el empleo.
En algunos países que tienen sistema de cuotas, se aprecia un incumplimiento generalizado del mismo, acompañado de una cierta pasividad de los gobiernos y autoridades.
De ordinario, la reserva de empleo viene establecida por disposición legal, toda vez que dicha previsión supone un trato discriminatorio respecto de los trabajadores sin discapacidad, discriminación positiva que es admitida por la generalidad de los ordenamientos jurídicos siempre que venga sustentada en una causa justificada y se adopte en virtud de norma con rango suficiente. En algunos países, si bien la obligación viene establecida por ley, se deja un amplio margen de maniobra a la decisión de los agentes sociales a través de la negociación colectiva.
A pesar de que muchas veces no se cumplen las cuotas establecidas, la mera existencia del sistema de cuotas se ha revelado como una herramienta de fomento del empleo. En muchos países, la cuota de reserva abrió definitivamente la posibilidad de introducir medidas de discriminación positiva en la legislación laboral, superando así las discusiones sobre la admisibilidad o no de este tipo de disposiciones.
En el informe “Lograr la igualdad de oportunidades en el empleo para las personas con discapacidades a través de la legislación. Directrices” publicado en 2007, la OIT analiza tres sistemas diferentes de cuotas:
- Cuota obligatoria respaldada por la imposición de sanciones o por medidas alternativas compensatorias (Sistema de cuotas acompañado de tasas). Este sistema de aplica en muchos países europeos (Alemania, Francia, España, Austria, Polonia), en China y en Japón, entre otros.
- Cuota obligatoria sin sanción efectiva. Este sistema se aplica, entre otros países, en el Reino Unido y en Tailandia.
- Cuota no vinculante basada en una recomendación, por ejemplo una circular gubernamental. Este sistema se aplicó en los Países Bajos a mediados de la década de 1980.
La OIT concluye, tras examinar la experiencia de aplicación de estos sistemas en diversos países, que el sistema de cuotas acompañado de tasas parece ser el que más fomenta el empleo de personas con discapacidades. Otras conclusiones de la OIT son las siguientes:
- Si se quiere que el sistema de cuotas tenga repercusiones en la práctica, debe preverse un mecanismo de ejecución.
- Los sistemas de cuotas pueden utilizarse para conceder incentivos adicionales a los empleadores con el fin de que contraten a los trabajadores con mayores dificultades de inserción.
- El sistema de cuotas deber aplicarse tanto a los empleadores del sector público como del privado. Excluir de este mecanismo a alguno de los dos sectores reduce considerablemente su alcance, así como el número de puestos de trabajo reservados para personas con discapacidades.
- Los sistemas de cuotas son un ejemplo de acción positiva. La acción positiva es una respuesta a la discriminación estructural o institucional que experimenta un determinado grupo social, y se considera como una excepción justificada al principio de la igualdad de trato que no es discriminatoria.
