Violencia de género y discapacidad: ¿Qué dicen las estadísticas?

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La violencia de género es una preocupación global que trasciende fronteras, culturas y estatus socioeconómico. Un estudio ha revelado que las mujeres con discapacidad enfrentan un riesgo mayor de ser víctimas de violencia en comparación con aquellas sin discapacidad. Este hallazgo pone de relieve una realidad compleja: la intersección entre discapacidad y género aumenta la vulnerabilidad de las mujeres a diversas formas de violencia.

Barreras y desafíos

Las mujeres con discapacidad enfrentan barreras adicionales para buscar ayuda y protección, lo que las deja en una posición aún más precaria frente a la violencia perpetrada por parejas íntimas o agresores sexuales.

Varios factores contribuyen a esta vulnerabilidad: la discriminación sistémica, la falta de acceso a servicios de apoyo adecuados y la percepción errónea de que las personas con discapacidad son inherentemente dependientes y vulnerables. Además, las barreras comunicativas y físicas pueden dificultar que las mujeres con discapacidades busquen ayuda o informen sobre abusos.

Las mujeres con discapacidad pueden encontrarse con diferentes barreras que las ponen en situación de vulnerabilidad ante situaciones de abuso, amplificando la dependencia económica y emocional de las víctimas. Además, la discriminación sistémica y los estereotipos de género contribuyen a la normalización de la violencia y a la minimización de las experiencias de las mujeres.

Hacia una respuesta integral: acciones para el cambio

Para abordar eficazmente la intersección de género y discapacidad, se requiere una respuesta integral y coordinada en múltiples niveles. En primer lugar, es fundamental promover la conciencia pública sobre este tema y desafiar los mitos y estereotipos que perpetúan la invisibilidad y la marginalización de las mujeres con discapacidad. La sensibilización debe ir acompañada de un compromiso firme para garantizar que los servicios de apoyo sean accesibles, inclusivos y culturalmente competentes.

Además, es crucial fortalecer las políticas y los marcos legales para proteger los derechos de las personas con discapacidad y prevenir la violencia de género. Esto incluye medidas para mejorar el acceso a la justicia y garantizar que se investiguen y procesen adecuadamente los casos de violencia. Asimismo, es esencial invertir en programas de capacitación para profesionales de diversos sectores, desde el ámbito de la salud hasta el sistema judicial, con el fin de mejorar la identificación, el apoyo y la atención a las víctimas.

Por último, pero no menos importante, se debe ampliar la participación y el liderazgo de las personas con discapacidad en el diseño e implementación de políticas y programas relacionados con la violencia de género. Las voces y las experiencias de las mujeres con discapacidad son fundamentales para informar estrategias efectivas y sostenibles.

Al enfrentar la violencia de manera holística y brindar herramientas a las mujeres con discapacidad para que reclamen sus derechos, podemos trabajar hacia un mundo más justo, inclusivo y seguro para todas las personas.

Los mitos más comunes sobre la Terapia Ocupacional

Los mitos más comunes sobre la Terapia Ocupacional

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La Terapia Ocupacional (TO) es una disciplina crucial en el ámbito de la salud que busca mejorar la calidad de vida de las personas a través de la participación significativa en actividades diarias. Aunque la TO ha demostrado ser efectiva en una variedad de situaciones, existen numerosos mitos sobre esta práctica. En este artículo, exploraremos algunos de estos mitos para arrojar luz sobre la realidad de la Terapia Ocupacional y desmitificar ideas erróneas.

Mito 1: La Terapia Ocupacional sólo se aplica a personas mayores

Uno de los mitos más comunes es que la Terapia Ocupacional solo beneficia a la población de adultos y adultas mayores. En realidad, la TO aborda una amplia gama de edades y condiciones. Desde el tratamiento de niños y niñas con trastornos u otras necesidades de apoyo, hasta personas mayores que se están recuperando de lesiones o cirugías, la Terapia Ocupacional se adapta a diversas etapas de la vida.

Mito 2: La Terapia Ocupacional solo se enfoca en el empleo

Otro malentendido común es que la Terapia Ocupacional está limitada a ayudar a las personas a encontrar empleo. Aunque el empleo es un aspecto importante, la TO se ocupa de todas las actividades diarias que son significativas para una persona. Esto incluye habilidades motoras, cognitivas, de autocuidado y sociales. El objetivo es mejorar la independencia y la participación en la vida cotidiana, no solo en el ámbito laboral.

Mito 3: La Terapia Ocupacional es solo para personas con discapacidades físicas

Una idea errónea es pensar que la Terapia Ocupacional solo se aplica a personas con discapacidades físicas. La TO aborda una variedad de condiciones, incluyendo discapacidades mentales, trastornos neurológicos, trastornos del desarrollo y lesiones traumáticas, entre otras. La adaptabilidad de la Terapia Ocupacional es clave para su efectividad en una amplia gama de situaciones clínicas.

Mito 4: La Terapia Ocupacional es un tratamiento a corto plazo

Algunas personas creen que la Terapia Ocupacional es un tratamiento a corto plazo que proporciona resultados instantáneos. En realidad, la TO es un proceso continuo y personalizado que requiere tiempo y dedicación. La duración del tratamiento varía según la naturaleza de la condición del paciente, así como sus metas individuales. La Terapia Ocupacional se centra en el progreso gradual y sostenible.

 

 

La Terapia Ocupacional es una disciplina diversa y fundamental que aborda una amplia variedad de condiciones y situaciones. Derribar estos mitos es esencial para fomentar una comprensión más precisa de la importancia de la TO en la mejora de la calidad de vida de las personas. ¿Conoces otro mito sobre esta disciplina? ¡Cuéntanos en los comentarios!

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Fomentando la inclusión: 5 acciones clave para empresas comprometidas con la diversidad

Fomentando la inclusión: 5 acciones clave para empresas comprometidas con la diversidad

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La inclusión en el entorno laboral es esencial para construir sociedades más equitativas. Las empresas desempeñan un papel crucial al adoptar prácticas que fomenten la diversidad y creen ambientes laborales accesibles para todas las personas. A continuación, te contamos cinco acciones que las empresas pueden implementar para avanzar hacia un espacio de trabajo más inclusivo.

1. Políticas de Inclusión y Accesibilidad:

El primer paso para fomentar la inclusión es establecer políticas claras que promuevan un entorno laboral accesible. Estas políticas deben abordar la diversidad, la igualdad de oportunidades y la adaptación de los espacios de trabajo. Asegurarse de que todas las instalaciones y tecnologías sean accesibles es crucial, y las empresas pueden implementar programas de capacitación para concientizar a los miembros de su equipo sobre la importancia de la inclusión.

2. Ajustes razonables:

Los ajustes razonables son esenciales para garantizar que las personas con discapacidad puedan desempeñar sus funciones de manera efectiva. Esto podría incluir la instalación de tecnologías de asistencia, ajustes en el mobiliario o la reorganización de los espacios para hacerlos accesibles. Trabajar en colaboración con los miembros de tu equipo para comprender sus necesidades individuales no solo mejora la inclusión, sino que también puede impulsar la productividad.

3. Programas de capacitación:

La sensibilización es clave para fomentar una cultura inclusiva. Las empresas pueden implementar programas de capacitación para educar sobre la discapacidad, desmitificar estigmas y promover la empatía. Esto no solo contribuye a un ambiente más respetuoso, sino que también crea un espacio donde todas las personas se sientan valoradas por sus contribuciones individuales.

 

4. Alianzas con organizaciones:

Colaborar con organizaciones dedicadas a la discapacidad puede ser una estrategia eficaz para fomentar la inclusión. Estas pueden proporcionar orientación sobre mejores prácticas, conectar a las empresas con talento diverso y ayudar en la implementación de políticas inclusivas. Al establecer alianzas sólidas, las empresas no solo demuestran su compromiso con la inclusión, sino que también se benefician de la experiencia y el conocimiento especializado de estas organizaciones.

5. Participación activa en redes y comunidades:

Involucrarse activamente en redes y comunidades relacionadas con la discapacidad es una acción fundamental. Esto no sólo proporciona a las empresas acceso a recursos valiosos, sino que también demuestra un compromiso real con la inclusión. Participar en eventos, ferias de empleo y colaborar con organizaciones dedicadas a la discapacidad no solo beneficia a la empresa en términos de diversidad, sino que también contribuye a construir una reputación sólida y socialmente responsable.

La diversidad de pensamiento y experiencia que proviene de equipos diversos impulsa la innovación y la creatividad. Invitamos a todas las empresas a reflexionar sobre estas acciones y a comprometerse activamente con la creación de entornos laborales más inclusivos.

¿Tu empresa ya está comprometida con la inclusión? Puedes conocer en qué fase de la inclusión se encuentra realizando el autodiagnóstico.

 

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¿Qué dice el Dictamen N° 1513/42 de Chile?

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Las modificaciones incorporadas por el Decreto N°36, de 03.11.2023, entran en vigencia a partir de esa fecha y, en consecuencia, son aplicables a partir de la comunicación electrónica que las empresas obligadas deben enviar a la Dirección del Trabajo en el mes de enero del año 2024.

Se requiere que las empresas informen a Dirección del Trabajo, durante el mes de enero del año 2024, los siguientes antecedentes respecto al cumplimiento del año 2023:

  • Copia de los contratos de las personas contratadas; y/o
  • Certificado/s de donación/es a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones a que se refiere el artículo 2 de la Ley N°19.885, emitido/s hasta el 31 de diciembre de 2023, y/o
  • Antecedentes que den cuenta de la celebración y ejecución de contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez.

En relación con lo anterior, se reitera que estos antecedentes dan cuenta del cumplimiento de las obligaciones correspondientes al año 2023. En consecuencia, la/s donación/es realizada/s hasta el 31.12.2023 corresponde/n al cumplimiento subsidiario de la obligación de contratación del año 2023, en tanto de configurarse una razón fundada para no dar cumplimiento a la cuota de contratación durante el año 2024, la empresa deberá efectuar su donación correspondiente a esa anualidad, conforme a las modificaciones incorporadas por el Decreto N°36, de 03.11.2023.

En cuanto a la determinación del número total de personas trabajadoras de una empresa: promedio anual de trabajadores: para el proceso de comunicación electrónica del año 2024, deberán seguirse las reglas establecidas en el artículo transitorio del Decreto N°36, de 03.11.2023, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

De esta manera, para determinar el número de trabajadores de una empresa, se utilizará un promedio anual, considerando los trabajadores contratados el año anterior, según las siguientes reglas:

Para el año 2024:

Deberá sumarse el número de trabajadores de cada uno de los 10 meses previos al 31.10.2023, esto es del 01.01.2023 al 31.10.2023, según lo informado en la planilla de declaración y/o pago de cotizaciones al Organismo Administrador del Seguro de la Ley N°16.744 y dividir esta sumatoria por 10.

En caso de que el inicio de actividades de la empresa sea posterior, deberán considerarse los meses entre este inicio y el 31.10.2023, y dividir la sumatoria por el respectivo número de meses.

Desde el año 2025:

Deberá sumarse el número de trabajadores de cada uno de los 12 meses previos al 31 de octubre del año anterior al de envío de la comunicación electrónica, según lo informado en la planilla de declaración y/o pago de cotizaciones al Organismo Administrador del Seguro de la Ley N°16.744 y dividir esta sumatoria por 12.

Conforme al artículo 16 del Reglamento, se entenderá por política en materia de inclusión, “(…) el conjunto de acciones que realice la empresa destinada a incorporar los derechos de las personas con discapacidad, tanto en la misión de la empresa, como en su visión, objetivos y productos estratégicos, considerando en su diseño, de manera transversal, la implementación de medidas de accesibilidad y ajustes necesarios acordes a las necesidades de la persona trabajadora con discapacidad.”

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Inclusión laboral en Chile: Cambios en la Ley N° 21.015

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Con el propósito de acompañar a las organizaciones en su compromiso con la diversidad e inclusión de personas con discapacidad en Chile, les compartimos un breve resumen de los nuevos cambios establecidos en la modificación al Decreto Supremo n° 64, vinculado con la Ley 21.015.

Aspectos a considerar:

a) La obligación seguirá rigiendo para empresas que tengan un total de cien personas trabajadoras o más. La manera de contabilizarlas se determinará por el promedio anual calculado de la siguiente manera

  1. Deberá considerar los doce meses previos al 31 de octubre del año anterior al envío de la comunicación electrónica.
  2. Para determinar el número de personas trabajadoras de cada mes se considerará el informado en la planilla de declaración y/o pago de cotizaciones al Organismo Administrador del Seguro de la ley Nº 16.744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
  3. Se debe sumar el número de personas trabajadoras de cada mes del periodo indicado en el numeral i. anterior. Esta sumatoria deberá dividirse por doce, o por el número de meses comprendido entre el inicio de actividades y el 31 de octubre del año anterior al envío de la comunicación electrónica, según corresponda.

b) La empresa estará obligada a realizar durante el mes de enero de cada año, una comunicación electrónica a la Dirección del Trabajo, debiendo informar, a lo menos lo siguiente:

    1. El número total de personas trabajadoras de la empresa, desglosándolo por cada uno de los meses considerados para el cálculo del promedio indicado en la letra a) de este artículo. 
    2. Certificado de la Bolsa Nacional de Empleo, que indique que publicadas las ofertas no se recibió postulaciones de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez, 
    3. Si se utiliza la medida de ejecución de contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas trabajadoras con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez, se deberán informar los números de cédula de identidad de las personas trabajadoras que prestarán servicios en la empresa obligada. En caso de tratarse de una empresa de servicios transitorios, deberá estar inscrita en los registros de la Dirección del Trabajo. 
    4. El nombre y cédula de identidad de la persona trabajadora contratada por la empresa con conocimientos específicos en materias que fomenten la inclusión laboral de las personas con discapacidad.
    5. De manera transitoria: Únicamente para el año 2023, el período de contabilización se limitará a los 10 meses previos al 31 de octubre. Por consiguiente, la Comunicación Electrónica de 2024 contemplará el período entre el 1 de enero y el 31 de octubre de 2023.

c) No se considerará que existe razón fundada derivada de la naturaleza de las funciones que desarrolle la empresa la sola invocación del giro de la empresa.

d) Se debe demostrar que ninguno de los puestos de trabajo existentes en la empresa puede ser desarrollado por un trabajador/a con discapacidad, para lo cual se deberá realizar un informe que analice cada uno de sus puestos de trabajo. Este documento deberá ser firmado por el representante legal y el gestor/a de inclusión laboral de la empresa.

e) Las donaciones deberán ser realizadas en el mes de enero del año de envío de la Comunicación Electrónica, en forma previa a su remisión

f) La política en materia de inclusión deberá considerar la elaboración de:

 I.Diagnóstico

 II.Plan de Acción

 III.Programa de capacitaciones

Para mayor información hacer clic aquí.

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