Todas las personas queremos creer que trabajamos en un lugar justo e inclusivo. Los líderes, en particular, se enorgullecen de fomentar culturas donde cada colaborador se siente bienvenido y puede prosperar. Pero, ¿y si tu posición en la jerarquía corporativa te estuviera dando una visión distorsionada? ¿Y si la inclusión que percibes desde la cima no es la misma que experimentan tus equipos en el día a día? Un estudio global de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sugiere que muchos líderes podrían estar operando con un punto ciego que no solo les impide ver los problemas reales, sino que también limita el potencial de sus organizaciones. Es hora de cuestionar si la inclusión que celebramos en la sala de juntas es una realidad compartida o una mera ilusión.
La brecha de percepción: por qué los líderes ven un panorama más optimista
Una de las conclusiones más sorprendentes y contraintuitivas del estudio de la OIT es que la jerarquía influye más en el sentimiento de inclusión que las características personales como el género, la edad o la etnia. Los altos ejecutivos y directivos perciben la inclusión de manera mucho más positiva que el personal de menor rango. Esta brecha es alarmante porque crea una desconexión fundamental: quienes tienen el poder de diseñar e implementar las políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) son, irónicamente, los que menos probabilidades tienen de ver los problemas que esas políticas deberían resolver.
Esto crea lo que podríamos llamar una “ilusión de inclusión”. Desde la perspectiva del liderazgo, las iniciativas pueden parecer exitosas y el ambiente laboral, equitativo. Sin embargo, para los colaboradores de niveles inferiores, que a menudo incluyen una mayor concentración de grupos minoritarios, las barreras y la falta de inclusión pueden ser una experiencia cotidiana. Si no se aborda, esta desconexión puede hacer que las estrategias de DEI, aunque bien intencionadas, sean ineficaces y no logren generar un cambio real donde más se necesita. Para tener una visión completa, es crucial que los líderes dejen de mirar desde la cima y busquen activamente las perspectivas de toda la organización, recabando opiniones de todo el personal.
Pertenecer no es lo mismo que ser valorado: la diferencia que lo cambia todo
Aquí yace una distinción crucial que muchas organizaciones pasan por alto. El estudio de la OIT encontró que, si bien una abrumadora mayoría de los empleados (83%) siente un fuerte “sentido de pertenencia” en el trabajo, una cuarta parte de ellos no se siente valorada por ser quien es, sintiendo que deben hacer un esfuerzo excesivo para adaptarse. ¿Qué nos dice esto? Que la gente puede sentir que “encaja” en el grupo, pero a menudo a costa de ocultar partes de su identidad, silenciar sus opiniones o amoldarse a la norma. La verdadera inclusión, o lo que la OIT llama “plena inclusión”, se logra cuando coexisten un alto sentido de pertenencia y la capacidad de ser valorado como un individuo único, con una identidad, experiencia y competencias singulares.
Este matiz es fundamental. Una cultura que solo fomenta la pertenencia puede llevar al conformismo y al pensamiento de grupo, sofocando la innovación que la diversidad promete impulsar. Por el contrario, cuando los empleados sienten la seguridad psicológica para traer su “yo completo” al trabajo, se sienten cómodos expresando sus ideas libremente y son apreciados por sus contribuciones únicas. Es en ese equilibrio donde se desbloquean los mayores beneficios de la DEI: mayor creatividad, mejor toma de decisiones y un mayor compromiso de los empleados.
De la reacción a la transformación: el único enfoque que realmente funciona
Si los líderes tienen una visión sesgada y a menudo confunden pertenencia con inclusión, ¿cómo se puede lograr un cambio real y sostenible? La clave está en pasar de un enfoque reactivo a uno transformador. Muchas empresas abordan la DEI como una cuestión de cumplimiento legal o como una serie de iniciativas aisladas (un enfoque “de cumplimiento” o “transaccional”). Si bien estos pueden tener un impacto positivo limitado, no conducen a los beneficios empresariales plenos porque no cambian el ADN de la organización.
El verdadero progreso ocurre cuando la DEI se integra en el núcleo de la estrategia y la cultura empresarial, en un “enfoque transformador”. Esto significa que la inclusión no es solo un proyecto de Recursos Humanos, sino una prioridad para el CEO y la junta directiva, reflejada en los valores de la empresa y responsabilidad de cada empleado. Cuando las empresas adoptan este enfoque, los empleados tienen un 21% más de probabilidades de sentir que se les apoya para progresar profesionalmente y un 15% más de probabilidades de expresarse libremente sobre nuevas y mejores formas de hacer las cosas.
La sensación de que “todo va bien” en materia de inclusión puede ser el mayor obstáculo para un progreso real. Los líderes deben desafiar activamente sus propias percepciones y buscar la verdad en todos los niveles de la organización, por incómoda que esta sea. Ya no basta con preguntar si la gente se siente parte del equipo; la pregunta más importante y transformadora es: ¿estás creando una cultura donde cada persona se sienta profundamente valorada por ser exactamente quien es?
Como recuerda la ONU, la verdadera inclusión no se mide solo por pertenencia, sino por dignidad, equidad y respeto hacia la diversidad humana.
