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Inclusión laboral en Chile: Cambios en la Ley N° 21.015

Con el propósito de acompañar a las organizaciones en su compromiso con la diversidad e inclusión de personas con discapacidad en Chile, les compartimos un breve resumen de los nuevos cambios establecidos en la modificación al Decreto Supremo n° 64, vinculado con la Ley 21.015.

Aspectos a considerar:

a) La obligación seguirá rigiendo para empresas que tengan un total de cien personas trabajadoras o más. La manera de contabilizarlas se determinará por el promedio anual calculado de la siguiente manera

Deberá considerar los doce meses previos al 31 de octubre del año anterior al envío de la comunicación electrónica.
Para determinar el número de personas trabajadoras de cada mes se considerará el informado en la planilla de declaración y/o pago de cotizaciones al Organismo Administrador del Seguro de la ley Nº 16.744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
Se debe sumar el número de personas trabajadoras de cada mes del periodo indicado en el numeral i. anterior. Esta sumatoria deberá dividirse por doce, o por el número de meses comprendido entre el inicio de actividades y el 31 de octubre del año anterior al envío de la comunicación electrónica, según corresponda.

b) La empresa estará obligada a realizar durante el mes de enero de cada año, una comunicación electrónica a la Dirección del Trabajo, debiendo informar, a lo menos lo siguiente:

1. El número total de personas trabajadoras de la empresa, desglosándolo por cada uno de los meses considerados para el cálculo del promedio indicado en la letra a) de este artículo.
2. Certificado de la Bolsa Nacional de Empleo, que indique que publicadas las ofertas no se recibió postulaciones de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez,
3. Si se utiliza la medida de ejecución de contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas trabajadoras con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez, se deberán informar los números de cédula de identidad de las personas trabajadoras que prestarán servicios en la empresa obligada. En caso de tratarse de una empresa de servicios transitorios, deberá estar inscrita en los registros de la Dirección del Trabajo.
4. El nombre y cédula de identidad de la persona trabajadora contratada por la empresa con conocimientos específicos en materias que fomenten la inclusión laboral de las personas con discapacidad.
5. De manera transitoria: Únicamente para el año 2023, el período de contabilización se limitará a los 10 meses previos al 31 de octubre. Por consiguiente, la Comunicación Electrónica de 2024 contemplará el período entre el 1 de enero y el 31 de octubre de 2023.

c) No se considerará que existe razón fundada derivada de la naturaleza de las funciones que desarrolle la empresa la sola invocación del giro de la empresa.

d) Se debe demostrar que ninguno de los puestos de trabajo existentes en la empresa puede ser desarrollado por un trabajador/a con discapacidad, para lo cual se deberá realizar un informe que analice cada uno de sus puestos de trabajo. Este documento deberá ser firmado por el representante legal y el gestor/a de inclusión laboral de la empresa.

e) Las donaciones deberán ser realizadas en el mes de enero del año de envío de la Comunicación Electrónica, en forma previa a su remisión

f) La política en materia de inclusión deberá considerar la elaboración de:

I.Diagnóstico

II.Plan de Acción

III.Programa de capacitaciones

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Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Canadá

Cuotas legales

Canadá cuenta con diversas leyes que protegen, promueven y garantizan los derechos de las personas con discapacidad.

En cuanto a legislaciones que regulen la obligación por parte del sector público y/o privado para contratar personal con discapacidad, no se encontraron normativas.

Con lo cual, Canadá no cuenta con un sistema de cuotas, en el sector público como en el privado, para la empleabilidad de personas con discapacidad.

Entre las leyes que promueven y garantizan los derechos de las personas con discapacidad, encontramos a la Ley de Equidad en el Empleo, aprobada en el año 1995, la cual busca lograr la igualdad en el trabajo para que a ninguna persona se le nieguen oportunidades o beneficios laborales por razones ajenas a su capacidad y poder corregir las condiciones de desventaja en el empleo que experimentan las mujeres, pueblos aborígenes, personas con discapacidad y miembros de minorías visibles.

Hacer efectivo el principio de la equidad en el empleo significa no sólo tratar a las personas de la misma manera, sino que también requiere medidas especiales y las adaptaciones que sean necesarias.

La legislación mencionada está dirigida hacia todo el sector público como privado de Canadá.

Según la Ley de equidad en el empleo, todas las empresas deberán emplear la equidad de empleo:

Eliminar las barreras laborales contra los grupos de personas mencionados con anterioridad.
Instituir políticas y prácticas positivas y realizar las modificaciones necesarias (ajustes razonables), para que dichos grupos puedan desarrollarse laboralmente y así puedan alcanzar un grado de representatividad en las organizaciones.

Asimismo, dicha ley explicita que los y las empleadoras deberán realizar un plan de equidad laboral en donde especifiquen y describan los objetivos, las políticas y prácticas que llevará a cabo para lograrlo, así como el cronograma de implementación.

Beneficios

Se pudo indagar acerca de que el Ministerio de Empleo, Desarrollo de la Fuerza Laboral e Inclusión de la Discapacidad otorga una financiación de aproximadamente $3 millones a través de la Corriente Nacional de Accesibilidad en el Lugar de Trabajo para el Consejo Canadiense de Rehabilitación y Trabajo (CCRW) y su programa de Gestión de Alojamiento e Inclusión (AIM). El programa fue creado para apoyar a los y las empleadoras a construir lugares de trabajo saludables y productivos.

A través de AIM, el CCRW brinda a los y las empleadoras canadienses financiamiento y asesoramiento de expertos para establecer adaptaciones en el lugar de trabajo, como tecnologías adaptables, equipos ergonómicos para oficinas en el hogar y evaluaciones de necesidades individuales para las personas empleadas.

El objetivo es apoyar a las empresas y organizaciones canadienses de todos los tamaños y de una variedad de sectores a maximizar la accesibilidad y construir lugares de trabajo más saludables e inclusivos.

Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo.

Canadá aprobó una nueva ley conocida como Ley de Canadá Accesible, para fortalecer la accesibilidad de las personas con discapacidad en los lugares de trabajo y organizaciones reguladas por el gobierno federal, la cual entró en vigor en el año 2019. Su objetivo es beneficiar a todas las personas, en particular a aquellas con discapacidades mediante la identificación y eliminación de barreras, y la prevención de nuevas, en las siguientes áreas:

Empleo.

Espacio físico.

Tecnologías de la información y la comunicación.

Adquisición de bienes, servicios e instalaciones.

Diseño y entrega de programas y servicios.
Transporte.

Asimismo, agrega que nada en esta Ley se aplica al Gobierno de Yukón, el Gobierno de los Territorios del Noroeste o el Gobierno de Nunavut o una corporación establecida para realizar cualquier función o deber en nombre de cualquiera de esos Gobiernos.

Para más información: Ley de equidad en el empleo.

Ayuda para los empleadores.

Ley de Canadá accesible.

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Colombia

Cuotas legales

Colombia, al igual que otros países de la región, contempla una diversidad de leyes y decretos que tienen el fin de proteger, garantizar y promover los derechos de las personas con discapacidad.

En cuanto al sistema de cupos laborales para personas con discapacidad, Colombia no cuenta con legislaciones que obliguen a las empresas privadas a contratar trabajadores y trabajadoras con discapacidad.

Pero la ley No. 361 de 1997, que establece mecanismos de inclusión social y laboral para personas con discapacidad, en su artículo n° 24 expresa que los particulares empleadores/as que vinculen laboralmente personas con discapacidad tendrán la garantía de ser preferidos en los procesos de licitación, adjudicación y celebración de contratos, públicos o privados, si tienen en sus nóminas por lo menos el 10% de personal con discapacidad debidamente certificadas por la oficina de trabajo de la respectiva zona y contratados por lo menos con anterioridad de un año. Igualmente deberán mantenerse por un lapso igual al de la contratación.

Por otro lado, el Decreto 2011 del 30 de noviembre de 2017 establece el porcentaje de vinculación laboral de personas con discapacidad en el sector público:

Plantas entre 1 y 1000 empleos, deben destinar el 2% para contratar personas con discapacidad.

Plantas entre 1001 y 3000 empleos, deben destinar el 1% para contratar personas con discapacidad.
Plantas mayores a 3001 empleos, deben destinar el 0,5% para contratar personas con discapacidad.

Así mismo está el Decreto 2177 del 22 de diciembre de 2017, en el cual se crea el Consejo para la Inclusión de la Discapacidad, cuyo objetivo es coordinar las acciones que el sector privado lleva adelante para velar por el ejercicio de los derechos y la inclusión social, laboral y productiva de las personas con discapacidad, fomentando el desarrollo de la formación para el trabajo, la producción y el empleo de las personas con discapacidad, sus familias y cuidadores.

Asimismo, las empresas privadas que apuesten por la contratación de personas con discapacidad deben regirse por los principios de estabilidad laboral/ocupacional reforzada.

La estabilidad laboral/ocupacional reforzada es una protección judicial que consiste en que todas las personas trabajadoras tienen el derecho a no ser despedidas a causa de una situación de vulnerabilidad.

Dentro de las personas, para las cuales aplica esta protección, se encuentran aquellas con algún tipo de discapacidad.

Fiscalización

Los organismos públicos deberán reportar al Departamento Administrativo de la Función Pública en el primer bimestre de cada año el cumplimiento del porcentaje de vinculación de servidores con discapacidad a través del Sistema de Información y Gestión del Empleo Público – SIGEP.

Beneficios fiscales

Según el artículo n° 31 de la ley 391 de 1997, las empresas que contraten a personas trabajadoras con discapacidad que tengan al menos una limitación del 25% y que estén obligadas a presentar declaración de renta y complementario, tienen derecho a deducir de la renta el 200% del valor de los salarios y prestaciones sociales pagados durante el año o período gravable a los y las trabajadoras con discapacidad, mientras esta subsista.

Asimismo, la ley 1618 de 2013, que establece la disposición para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad, agrega que las empresas que contraten personas con discapacidad tendrán los estímulos económicos que establezca el Ministerio de Hacienda y Crédito Público.

Y por último, está el decreto 392 del 26 de febrero de 2018, que establece incentivos en la contratación a las empresas que tengan vinculadas personas con discapacidad, refiere que en los procesos de licitación pública y concurso de méritos, para incentivar el sistema de preferencias a favor de las personas con discapacidad, las entidades estatales deberán otorgar el 1% del total de los puntos establecidos en el pliego de condiciones que acrediten la vinculación de trabajadores con discapacidad en su planta de personal.

Multas

El incumplimiento de las obligaciones por parte de los organismos públicos del porcentaje de vinculación de personas con discapacidad se considera una falta grave.

Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo.

Si bien no existe una legislación específica sobre la accesibilidad en los espacios de trabajo, la ley 361 de 1997 expresa la importancia de poder eliminar las barreras con las que se encuentran las personas con discapacidad.

A partir del artículo n° 43, se mencionan normas y criterios básicos para generar entornos accesibles. Por ejemplo, establece que las puertas principales de acceso de toda construcción, pública o privada, deberán abrir hacia el exterior o en ambos sentidos, deberán contar con manijas automáticas al empujar, y sin son cristal siempre llevarán franjas anaranjadas o blanco- fluorescente a la altura indicada.

Además, la ley 1346 de 2009, por medio de la cual se aprueba la Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad, reconoce el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás. Esto incluye que los entornos laborales sean abiertos, inclusivos y accesibles para las personas con discapacidad.

Para más información: Ley 361 de 1997.

Decreto 2011 de 2017.

Decreto 2011 del 30 de noviembre de 2017.

Estabilidad reforzada en Colombia.

Ley 1618 de 2013.

Decreto 392 de 2018.

Ley 1346 de 2009.