Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Colombia
Cuotas legales
Colombia, al igual que otros países de la región, contempla una diversidad de leyes y decretos que tienen el fin de proteger, garantizar y promover los derechos de las personas con discapacidad.
En cuanto al sistema de cupos laborales para personas con discapacidad, Colombia no cuenta con legislaciones que obliguen a las empresas privadas a contratar trabajadores y trabajadoras con discapacidad.
Pero la ley No. 361 de 1997, que establece mecanismos de inclusión social y laboral para personas con discapacidad, en su artículo n° 24 expresa que los particulares empleadores/as que vinculen laboralmente personas con discapacidad tendrán la garantía de ser preferidos en los procesos de licitación, adjudicación y celebración de contratos, públicos o privados, si tienen en sus nóminas por lo menos el 10% de personal con discapacidad debidamente certificadas por la oficina de trabajo de la respectiva zona y contratados por lo menos con anterioridad de un año. Igualmente deberán mantenerse por un lapso igual al de la contratación.
Por otro lado, el Decreto 2011 del 30 de noviembre de 2017 establece el porcentaje de vinculación laboral de personas con discapacidad en el sector público:
- Plantas entre 1 y 1000 empleos, deben destinar el 2% para contratar personas con discapacidad.
- Plantas entre 1001 y 3000 empleos, deben destinar el 1% para contratar personas con discapacidad.
- Plantas mayores a 3001 empleos, deben destinar el 0,5% para contratar personas con discapacidad.
Así mismo está el Decreto 2177 del 22 de diciembre de 2017, en el cual se crea el Consejo para la Inclusión de la Discapacidad, cuyo objetivo es coordinar las acciones que el sector privado lleva adelante para velar por el ejercicio de los derechos y la inclusión social, laboral y productiva de las personas con discapacidad, fomentando el desarrollo de la formación para el trabajo, la producción y el empleo de las personas con discapacidad, sus familias y cuidadores.
Asimismo, las empresas privadas que apuesten por la contratación de personas con discapacidad deben regirse por los principios de estabilidad laboral/ocupacional reforzada.
La estabilidad laboral/ocupacional reforzada es una protección judicial que consiste en que todas las personas trabajadoras tienen el derecho a no ser despedidas a causa de una situación de vulnerabilidad.
Dentro de las personas, para las cuales aplica esta protección, se encuentran aquellas con algún tipo de discapacidad.
Fiscalización
Los organismos públicos deberán reportar al Departamento Administrativo de la Función Pública en el primer bimestre de cada año el cumplimiento del porcentaje de vinculación de servidores con discapacidad a través del Sistema de Información y Gestión del Empleo Público – SIGEP.
Beneficios fiscales
Según el artículo n° 31 de la ley 391 de 1997, las empresas que contraten a personas trabajadoras con discapacidad que tengan al menos una limitación del 25% y que estén obligadas a presentar declaración de renta y complementario, tienen derecho a deducir de la renta el 200% del valor de los salarios y prestaciones sociales pagados durante el año o período gravable a los y las trabajadoras con discapacidad, mientras esta subsista.
Asimismo, la ley 1618 de 2013, que establece la disposición para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad, agrega que las empresas que contraten personas con discapacidad tendrán los estímulos económicos que establezca el Ministerio de Hacienda y Crédito Público.
Y por último, está el decreto 392 del 26 de febrero de 2018, que establece incentivos en la contratación a las empresas que tengan vinculadas personas con discapacidad, refiere que en los procesos de licitación pública y concurso de méritos, para incentivar el sistema de preferencias a favor de las personas con discapacidad, las entidades estatales deberán otorgar el 1% del total de los puntos establecidos en el pliego de condiciones que acrediten la vinculación de trabajadores con discapacidad en su planta de personal.
Multas
El incumplimiento de las obligaciones por parte de los organismos públicos del porcentaje de vinculación de personas con discapacidad se considera una falta grave.
Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo.
Si bien no existe una legislación específica sobre la accesibilidad en los espacios de trabajo, la ley 361 de 1997 expresa la importancia de poder eliminar las barreras con las que se encuentran las personas con discapacidad.
A partir del artículo n° 43, se mencionan normas y criterios básicos para generar entornos accesibles. Por ejemplo, establece que las puertas principales de acceso de toda construcción, pública o privada, deberán abrir hacia el exterior o en ambos sentidos, deberán contar con manijas automáticas al empujar, y sin son cristal siempre llevarán franjas anaranjadas o blanco- fluorescente a la altura indicada.
Además, la ley 1346 de 2009, por medio de la cual se aprueba la Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad, reconoce el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás. Esto incluye que los entornos laborales sean abiertos, inclusivos y accesibles para las personas con discapacidad.
Para más información: Ley 361 de 1997.
Decreto 2011 del 30 de noviembre de 2017.
