Las entrevistas laborales, aunque buscan evaluar competencias de forma objetiva, están atravesadas por múltiples factores subjetivos. Entre ellos, los sesgos inconscientes son uno de los principales obstáculos que afectan la equidad de los procesos de selección, especialmente para las personas con discapacidad. Identificar y enfrentar estos sesgos es fundamental para construir entornos laborales más inclusivos, diversos y justos.
¿Qué son los sesgos inconscientes?
Los sesgos inconscientes (o bias inconsciente) son prejuicios automáticos que todas las personas tenemos, producto de nuestra cultura, experiencias y creencias. Actúan sin que lo notemos y afectan nuestras decisiones, incluso cuando intentamos ser objetivas.
En el contexto de la selección de personal, estos sesgos pueden generar:
- Evaluaciones desiguales de competencias.
- Suposiciones erróneas sobre capacidades o limitaciones.
- Exclusión involuntaria de perfiles diversos.
¿Cómo afectan los sesgos inconscientes a personas con discapacidad?
Durante una entrevista, los sesgos pueden aparecer de forma sutil, por ejemplo:
Sesgo de capacidad
Suponer que la discapacidad limita automáticamente el desempeño laboral, sin evaluar habilidades reales.
Ejemplo: pensar que una persona con discapacidad motriz no podrá cumplir tareas de oficina, aunque cuente con las adaptaciones necesarias.
Sesgo de simpatía
Valorar excesivamente la historia de vida de la persona, pero subestimar su idoneidad profesional.
Ejemplo: “Qué admirable lo que lograste, pero quizás este trabajo es demasiado desafiante.”
Sesgo de sobreprotección
Considerar que el puesto puede “estresar demasiado” o “poner en riesgo” a la persona, decidiendo por ella sin consulta.
Sesgo de confirmación
Buscar inconscientemente señales que confirmen los estereotipos existentes sobre discapacidad.
Sesgo estético
Hacer juicios basados en la apariencia física, el uso de ayudas técnicas o diferencias visibles.
Sesgo de comunicación
Malinterpretar diferencias en la forma de expresarse (por ejemplo, en personas neurodivergentes), como falta de habilidades interpersonales.
¿Cómo reconocer estos sesgos en el proceso de selección?
- Revisar los criterios de evaluación: ¿están centrados en habilidades objetivas o en percepciones subjetivas?
- Analizar preguntas frecuentes: ¿algunas de ellas refuerzan estereotipos?
- Observar patrones de decisión: ¿se descartan sistemáticamente ciertos perfiles sin fundamento claro?
- Solicitar retroalimentación externa: involucrar miradas diversas en el proceso puede evidenciar sesgos no percibidos.
¿Qué pueden hacer las personas entrevistadas?
Aunque la responsabilidad principal es de las organizaciones, quienes participan en entrevistas también pueden:
Prepararse para abordar prejuicios amablemente
Explicar con naturalidad las adaptaciones que utilizan o cómo manejan ciertas situaciones laborales.
Enfocar la conversación en competencias
Describir logros, habilidades y resultados concretos.
Reforzar el mensaje de autonomía
Transmitir confianza en la capacidad de gestionar su trabajo con los ajustes razonables correspondientes.
Pedir igualdad de trato
Si perciben preguntas invasivas o inapropiadas, pueden solicitar redirigir el foco hacia la evaluación profesional.
¿Cómo deben actuar las empresas?
- Capacitar a quienes entrevistan en diversidad e inclusión.
- Aplicar guías estandarizadas de entrevistas basadas en competencias.
- Incorporar equipos de selección diversos.
- Ofrecer ajustes razonables durante todo el proceso.
- Medir y revisar indicadores de diversidad en la selección.
Combatir los sesgos inconscientes no solo favorece a las personas con discapacidad: mejora la calidad de los procesos de selección para todas las personas, garantiza mayor objetividad y permite construir equipos más diversos, innovadores y productivos. Reconocer que tenemos sesgos es el primer paso para eliminarlos.
¿Te ha tocado enfrentar sesgos inconscientes durante una entrevista laboral? ¿Cómo crees que las empresas podrían mejorar sus procesos de selección? Te invitamos a compartir tu experiencia o sugerencias en los comentarios. Si te interesa seguir profundizando sobre cómo construir espacios laborales inclusivos, te invitamos a leer nuestro artículo: ¿Qué son los ajustes razonables?
