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LEGISLACION EN DISCAPACIDAD INVOLUCRADA AL TRABAJO
COLOMBIA

Beneficios tributarios al contratar personas con discapacidad en Colombia
La legislación colombiana brinda beneficios económicos a las empresas que
vinculan formalmente personas con cualquier tipo de discapacidad calificada por
encima del 25%.

LEY 361 DE 1997 Artículo 24
Las empresas son preferidas en igualdad de condiciones en los procesos de
licitación, adjudicación y celebración de contratos, sean estos públicos o
privados si estos tienen en sus nóminas por lo menos un mínimo del 10% de sus
empleados con discapacidad. Tienen prelación en el otorgamiento de créditos
de organismos estatales, siempre y cuando estos se orienten al desarrollo de
planes y programas que impliquen la participación activa de personas con
limitación.
Gozan de beneficios arancelarios a la importación de maquinaria y equipo
especialmente adaptados o destinados al manejo de personas con limitación.

LEY 361 DE 1997 Artículo 31
Las empresas que contraten trabajadores con limitación no inferior al 25% y que
estén obligados a presentar declaración de renta tienen derecho a deducir de la
renta el 200% del valor de los salarios y prestaciones sociales pagados durante
el último año gravable a los trabajadores con limitación. (ver ejemplo página
siguiente).

PARÁGRAFO: La cuota de aprendices que está obligado a contratar el
empleador se disminuirá en un 50%, si los contratados por él son personas con
discapacidad comprobada no inferior al 25%.
Es decir, que cada aprendiz SENA con discapacidad vale el doble en la cuota
asignada a la empresa.

LEY 361 ARTICULO 26 DE 1997
Establece que “… ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato
terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina
de Trabajo” (fuero de discapacidad). El despido o la terminación del contrato sin
esa autorización es ineficaz. Esto implica que la persona con discapacidad o en
situación de debilidad manifiesta tendrá derecho a: (i) el reintegro al cargo que
venía desempeñando, (ii) el pago de los salarios y las prestaciones sociales
causadas desde la terminación hasta el reintegro y (iii) una indemnización de
180 días de salario.

El despido o la terminación unilateral del contrato es una decisión del empleador,
en donde el consentimiento del trabajador no es tenido en cuenta. Por el
contrario, en la terminación del contrato por mutuo acuerdo o la renuncia, el
trabajador manifiesta su voluntad de terminar el vínculo laboral con el empleador.
La Corte Constitucional en sentencia T-217 de 2014 estableció que debe existir
autorización del Inspector del Trabajo para terminar el contrato de trabajo por
mutuo acuerdo mediante conciliación.

La conciliación en materia laboral solamente puede ser respecto de derechos
inciertos y discutibles. Quien actúa como conciliador debe verificar que no se
vulneren derechos irrenunciables del trabajador. Mediante la conciliación “…se
puede finalizar, de mutuo acuerdo, una relación laboral, y entonces las partes
tienen la oportunidad para discutir las condiciones de terminación del contrato…”
(T 217 de 2014).

En el caso de la sentencia, el trámite adelantado ante el Ministerio de Trabajo no
era el de autorización de despido de trabajador con fuero de discapacidad. Se
trató de una conciliación mediante la cual se terminó el contrato de trabajo de
una persona en situación de debilidad manifiesta. No obstante, la Corte señala
que en este último caso el empleador debe (i) solicitar permiso al Inspector de
Trabajo, (ii) indicar que el trabajador se encuentra en una situación de debilidad
manifiesta y (iii) manifestarle al trabajador que goza del fuero de discapacidad.
Con estos elementos el Inspector del Trabajo “…deberá decidir si autoriza o no
el despido del trabajador” (T 217 de 2014).

La Corte le da un alcance extensivo y diferente al fuero de discapacidad. Primero,
desconoce la conciliación como mecanismo de autonomía de la voluntad de las
partes para terminar la relación laboral. Segundo, porque el fuero de
discapacidad sólo hace referencia a la autorización del Inspector del Trabajo en
caso de despido o terminación unilateral del contrato de trabajo.

Un escenario diferente en el cual se puede desconocer la conciliación es cuando
se evidencia un vicio en el consentimiento. En este caso, se trataría de una
terminación sin justa causa que en el fuero de discapacidad es un despido ilegal.
Si bien el caso analizado es de una sentencia de tutela, la cual es obligatoria
para las partes, ésta generó un precedente muy importante: si se quiere terminar
el contrato de trabajo con una persona con discapacidad o en situación de
debilidad manifiesta mediante una conciliación se debe solicitar autorización del
Ministerio del Trabajo.

Extender el fuero de discapacidad para desconocer un acuerdo de voluntades
genera desincentivos para la contratación de personas con discapacidad. Esto
por cuanto los empleadores perciben que los trabajadores de esta comunidad no
se pueden despedir, así existan justas causas o causas legales para tomar dicha
decisión.

Beneficios Regionales
SOLO MEDELLÍN: Acuerdo 50 de 1997 Los contribuyentes de Industria y
Comercio que empleen personal con discapacidad residente en Medellín, podrán
descontar de la base gravable anual el 200% de los pagos laborales en el año
gravable.

• Información para tener en cuenta

• Los beneficios mencionados aplican cuando los trabajadores con
discapacidad tienen una calificación superior al 25%. Esta certificación
puede ser generada por las Juntas de Calificación de Invalidez o las
Entidades Promotoras de Salud (EPS, ARS).

• No es prudente que el empresario exija a una persona con
discapacidad esta certificación como requisito previo para su
contratación. Lo importante es que la empresa pueda tenerla en algún
momento antes del pago de sus impuestos, para que sirva como
sustentación ante la DIAN en caso de que sea fiscalizado el descuento
del que se benefició.

• Los practicantes universitarios con discapacidad vinculados para
cubrir cuota de aprendices ante el SENA, también pueden beneficiar a
las empresas, pues valen por dos.

• Las empresas pueden aprovechar los descuentos tributarios para
generar mayores y mejores empleos; por tal motivo es importante que
estos beneficios sean aprovechados; no deberían interpretarse como
algo negativo o de manipulación hacia la población con discapacidad.

•
La Ley Estatutaria 1618 de 2013
Fue sancionada para dar mayor claridad a los derechos de los discapacitados y
para proporcionar los mecanismos suficientes para su inclusión en la sociedad.
La ciudad, como tal, no está diseñada para brindar comodidad y preservar los
derechos de personas que tienen alguna discapacidad. Aunque se han intentado
mejorar las estructuras arquitectónicas, al final por el desconocimiento de los
mismos diseñadores, no se logra conseguir una ciudad inclusiva.
El objeto de esta ley es “garantizar y asegurar el ejercicio efectivo de los
derechos de las personas con discapacidad, mediante la adopción de medidas
de inclusión, acción afirmativa y de ajustes razonables y eliminando toda forma
de discriminación por razón de discapacidad”.

Por ende, es deber del Estado verificar que las calles para ciegos no tengan
obstáculos. Asimismo, es deber de la sociedad verificar, promover y denunciar
situaciones que discriminen, perjudiquen o atenten contra los derechos de las
personas con discapacidad, especialmente si se vulneran los derechos de los
niños con algún impedimento físico o cognoscitivo.

El Estado, además de hacer valer su deber constitucional, tiene también la
obligación de promover campañas de habilitación y rehabilitación a los servicios
de salud y protección social, asegurando que las Entidades Promotoras de Salud
no se desliguen de su obligación de servir a la población con alguna
discapacidad.

Incluso, es deber del Estado verificar que estas entidades cumplan con su deber
y promuevan campañas de prevención y detección temprana de alguna
discapacidad en los niños.

Dentro de esta ley se resaltan los derechos fundamentales a la educación y a la
salud prioritaria para los niños de esta población vulnerable. Por ende, tanto
escuelas como clínicas y hospitales deben adecuarse a las necesidades de los
niños y no al contrario.

Links:
https://www.dane.gov.co/files/investigaciones/discapacidad/marco_legal.pdf
file:///C:/Users/Ayelen%20Benitez/Downloads/21-Texto%20del%20art%C3%ADculo-39-1-10-
20170310.pdf