Una guía basada en el informe “Say YES to Disability”
En los últimos años, el discurso sobre inclusión en el trabajo ha avanzado notablemente. Sin embargo, aún persiste una brecha significativa entre lo que se dice y lo que realmente ocurre en muchas organizaciones. Las personas con discapacidad continúan enfrentando barreras estructurales y culturales que limitan su acceso, permanencia y desarrollo en el mundo laboral. El informe “Say YES to Disability: Reasonable accommodations for people with disabilities in the workplace” (2024), elaborado en el marco de la campaña homónima impulsada por Fundación ONCE, el Foro Europeo de la Discapacidad y la Comisión Europea, ofrece una mirada profunda sobre esta realidad y propone un enfoque concreto para construir espacios de trabajo verdaderamente equitativos: los ajustes razonables.
De la igualdad a la equidad: una transformación necesaria
El informe parte de una premisa fundamental: tratar a todas las personas por igual no es sinónimo de justicia. La igualdad entendida como “lo mismo para todas” ignora que existen diferencias funcionales, barreras históricas y desigualdades que requieren atención específica. Por eso, el enfoque debe desplazarse hacia la equidad, entendida como la adaptación de las condiciones para que todas las personas puedan desarrollar su potencial en condiciones justas. En este contexto, los ajustes razonables se presentan como un mecanismo clave para hacer efectiva la inclusión laboral de personas con discapacidad.
Qué son los ajustes razonables y por qué son tan importantes
Según el informe, los ajustes razonables son modificaciones o adaptaciones necesarias y adecuadas que no imponen una carga desproporcionada, y que permiten a una persona con discapacidad desempeñar su trabajo en igualdad de condiciones. Estos ajustes pueden incluir cambios en el entorno físico, en la forma de comunicación, en la organización del trabajo o en la provisión de herramientas específicas. Lo importante es que se trata de medidas que responden a una necesidad concreta, y que deben ser proporcionadas sin que ello suponga una dificultad excesiva para la empresa u organización.
A pesar de su relevancia, el concepto sigue siendo poco conocido. El informe destaca que solo el 46,8% de las personas responsables de contratación afirmaron conocer el término, y apenas el 28,3% de las personas con discapacidad empleadas lo había escuchado alguna vez. Esto refleja una necesidad urgente de sensibilización y formación en todos los niveles.
El impacto positivo de los ajustes razonables
El documento demuestra que los ajustes razonables no solo benefician a la persona que los solicita. Cuando se implementan correctamente, generan un impacto positivo en toda la organización. Para las personas empleadas, implican un entorno laboral más saludable, accesible y respetuoso, lo cual se traduce en mayor motivación, mejor desempeño y reducción del ausentismo. Para las organizaciones, se amplía el acceso a talento diverso, se mejora la retención y se promueve una cultura de inclusión que favorece el trabajo en equipo y la innovación.
Además, el informe señala que los ajustes razonables no suelen representar un alto costo. De hecho, muchos de ellos son de carácter organizativo, como la flexibilización horaria, el trabajo remoto o cambios en la distribución de tareas. Solo una minoría requiere inversiones económicas, y cuando esto ocurre, en muchos países existen fondos o programas que subsidian total o parcialmente esos gastos. Por tanto, más que una carga, los ajustes son una inversión con beneficios medibles y sostenibles.
Cómo aplicar ajustes razonables en cada etapa del ciclo laboral
El informe ofrece una guía práctica para pensar los ajustes razonables como parte integral de todas las etapas del empleo. En el proceso de reclutamiento, es fundamental garantizar que la información sea accesible, que los métodos de selección no excluyan y que exista disposición explícita a recibir solicitudes de ajustes. Esto genera confianza y permite identificar las necesidades desde el inicio.
Durante la formación o capacitación, se deben adaptar contenidos, materiales y tiempos, según las características de cada persona. La accesibilidad no es solo tecnológica, sino también comunicacional y metodológica. En las promociones, el criterio de selección debe ser el mérito y las competencias, nunca la ausencia de necesidad de ajustes. Si una persona está calificada, las adaptaciones deben contemplarse como parte del proceso, no como un impedimento.
En cuanto a la permanencia y el retorno al trabajo, especialmente luego de una ausencia prolongada, el informe sugiere diseñar planes de reincorporación individualizados. La flexibilidad, el acompañamiento y la comprensión del contexto personal son claves para evitar desvinculaciones innecesarias.
Cómo gestionar el proceso de solicitud y evaluación
Uno de los aportes más valiosos del informe es la propuesta de establecer procedimientos claros, accesibles y respetuosos para la gestión de ajustes razonables. Estos procesos pueden ser tanto formales como informales, pero deben garantizar la confidencialidad y la autonomía de la persona que solicita.
No es necesario que una persona revele su diagnóstico o condición médica para justificar un ajuste. Lo relevante es entender la limitación funcional y trabajar en conjunto para encontrar soluciones viables. El equipo responsable —que puede ser el área de recursos humanos, la persona supervisora o un comité interno— debe recibir formación adecuada para evaluar proporcionalidad, impacto y alternativas, sin generar juicios o suposiciones erróneas.
En caso de duda o de tensiones dentro del equipo, se recomienda promover espacios de diálogo, comunicación interna y formación en diversidad, para que los ajustes se comprendan como parte de una cultura organizacional inclusiva, y no como privilegios individuales.
Testimonios que iluminan el camino
El informe incluye relatos de vida de personas con distintos tipos de discapacidad, así como de personas cuidadoras o neurodivergentes. Estas voces muestran con claridad que la inclusión no es una aspiración idealista, sino una posibilidad concreta cuando se eliminan barreras y se ofrece el apoyo adecuado.
Desde una persona con discapacidad auditiva que accedió a un puesto de liderazgo gracias a un sistema de subtitulado en tiempo real, hasta una persona con enfermedad crónica que pudo continuar su trabajo con un horario adaptado, cada testimonio refleja la importancia de escuchar, confiar y actuar con sensibilidad.
Una apuesta por la justicia, no por la caridad
El mensaje final del informe es claro: decir “sí” a la discapacidad no debe entenderse como una concesión ni como un gesto de buena voluntad. Es una obligación legal, una responsabilidad ética y, sobre todo, una oportunidad para enriquecer los equipos de trabajo y construir organizaciones más humanas.
Implementar ajustes razonables no solo transforma la experiencia laboral de las personas con discapacidad. También transforma a las organizaciones que se animan a mirar la diversidad como un valor estratégico, y no como un obstáculo. Apostar por la equidad es, en definitiva, apostar por un futuro más justo para todas las personas.
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