Escuchar todas las voces es clave para construir entornos laborales verdaderamente inclusivos. Las evaluaciones de clima organizacional permiten conocer la percepción que tienen las personas dentro de una empresa sobre su experiencia laboral, el ambiente de trabajo, la cultura y los procesos internos. Pero ¿qué pasa cuando esas mediciones no contemplan la perspectiva de las personas con discapacidad?
Muchas veces, los instrumentos tradicionales para evaluar el clima organizacional no incluyen preguntas específicas que permitan identificar si las personas con discapacidad se sienten parte, tienen acceso a los mismos recursos o enfrentan barreras dentro del entorno laboral. Esto invisibiliza realidades clave y dificulta la toma de decisiones basadas en datos inclusivos.
Incluir esta perspectiva no solo ayuda a detectar oportunidades de mejora, sino que demuestra un compromiso genuino con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) en todos los niveles de la organización.
¿Qué aspectos se deben considerar?
Incorporar la discapacidad en las evaluaciones de clima organizacional implica revisar qué se pregunta, cómo se pregunta y quiénes pueden responder con libertad y seguridad. Algunos puntos clave a considerar son:
- Lenguaje accesible y respetuoso, que evite términos técnicos o confusos.
- Instrumentos disponibles en formatos accesibles, como lectura fácil, letra ampliada, versiones digitales compatibles con lectores de pantalla, o intérprete de lengua de señas si la encuesta es oral.
- Preguntas específicas sobre inclusión y accesibilidad, como por ejemplo:
“¿Sientes que cuentass con los ajustes necesarios para realizar tu trabajo en igualdad de condiciones?”
“¿Consideras que la organización promueve una cultura inclusiva con respecto a la discapacidad?” - Espacios seguros para respuestas abiertas, donde las personas puedan compartir barreras o propuestas sin temor a represalias.
- Canales de consulta alternativos, para quienes no puedan o no deseen completar encuestas escritas.
No todas las organizaciones son iguales: adaptar es clave
Consideraciones contextuales importantes:
No existe un único modelo de evaluación que se adapte a todas las organizaciones. Las herramientas, metodologías y enfoques para medir el clima organizacional pueden variar significativamente según el tamaño de la empresa, su cultura interna, su ubicación geográfica y el marco normativo local. Por eso, al incorporar la dimensión de discapacidad, es clave adaptar las preguntas, formatos y canales de consulta según las realidades de cada entorno. Escuchar las experiencias de las personas con discapacidad dentro de la organización debe hacerse de forma respetuosa, segura y contextualizada, asegurando la confidencialidad y adecuando los instrumentos a las necesidades específicas de cada equipo.
¿Quién debe liderar este proceso?
Si bien las áreas de Recursos Humanos o Talento suelen estar a cargo de las mediciones de clima, es importante que exista una articulación con quienes lideran las estrategias de inclusión o DEI. También puede ser útil involucrar a personas referentes con discapacidad dentro de la organización o consultar con especialistas externos para validar los instrumentos de medición desde una mirada accesible y no sesgada.
El impacto de escuchar a todas las personas
Cuando las organizaciones integran la perspectiva de discapacidad en sus evaluaciones internas, no solo obtienen una visión más completa del clima laboral, sino que también envían un mensaje claro: todas las personas importan y todas las voces cuentan. Esto fortalece el sentido de pertenencia, mejora la retención del talento diverso y permite diseñar políticas más efectivas para reducir barreras.
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