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Fomentando la inclusión: 5 acciones clave para empresas comprometidas con la diversidad

La inclusión en el entorno laboral es esencial para construir sociedades más equitativas. Las empresas desempeñan un papel crucial al adoptar prácticas que fomenten la diversidad y creen ambientes laborales accesibles para todas las personas. A continuación, te contamos cinco acciones que las empresas pueden implementar para avanzar hacia un espacio de trabajo más inclusivo.

1. Políticas de Inclusión y Accesibilidad:

El primer paso para fomentar la inclusión es establecer políticas claras que promuevan un entorno laboral accesible. Estas políticas deben abordar la diversidad, la igualdad de oportunidades y la adaptación de los espacios de trabajo. Asegurarse de que todas las instalaciones y tecnologías sean accesibles es crucial, y las empresas pueden implementar programas de capacitación para concientizar a los miembros de su equipo sobre la importancia de la inclusión.

2. Ajustes razonables:

Los ajustes razonables son esenciales para garantizar que las personas con discapacidad puedan desempeñar sus funciones de manera efectiva. Esto podría incluir la instalación de tecnologías de asistencia, ajustes en el mobiliario o la reorganización de los espacios para hacerlos accesibles. Trabajar en colaboración con los miembros de tu equipo para comprender sus necesidades individuales no solo mejora la inclusión, sino que también puede impulsar la productividad.

3. Programas de capacitación:

La sensibilización es clave para fomentar una cultura inclusiva. Las empresas pueden implementar programas de capacitación para educar sobre la discapacidad, desmitificar estigmas y promover la empatía. Esto no solo contribuye a un ambiente más respetuoso, sino que también crea un espacio donde todas las personas se sientan valoradas por sus contribuciones individuales.

4. Alianzas con organizaciones:

Colaborar con organizaciones dedicadas a la discapacidad puede ser una estrategia eficaz para fomentar la inclusión. Estas pueden proporcionar orientación sobre mejores prácticas, conectar a las empresas con talento diverso y ayudar en la implementación de políticas inclusivas. Al establecer alianzas sólidas, las empresas no solo demuestran su compromiso con la inclusión, sino que también se benefician de la experiencia y el conocimiento especializado de estas organizaciones.

5. Participación activa en redes y comunidades:

Involucrarse activamente en redes y comunidades relacionadas con la discapacidad es una acción fundamental. Esto no sólo proporciona a las empresas acceso a recursos valiosos, sino que también demuestra un compromiso real con la inclusión. Participar en eventos, ferias de empleo y colaborar con organizaciones dedicadas a la discapacidad no solo beneficia a la empresa en términos de diversidad, sino que también contribuye a construir una reputación sólida y socialmente responsable.

La diversidad de pensamiento y experiencia que proviene de equipos diversos impulsa la innovación y la creatividad. Invitamos a todas las empresas a reflexionar sobre estas acciones y a comprometerse activamente con la creación de entornos laborales más inclusivos.

¿Tu empresa ya está comprometida con la inclusión? Puedes conocer en qué fase de la inclusión se encuentra realizando el autodiagnóstico.

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Canadá

Cuotas legales

Canadá cuenta con diversas leyes que protegen, promueven y garantizan los derechos de las personas con discapacidad.

En cuanto a legislaciones que regulen la obligación por parte del sector público y/o privado para contratar personal con discapacidad, no se encontraron normativas.

Con lo cual, Canadá no cuenta con un sistema de cuotas, en el sector público como en el privado, para la empleabilidad de personas con discapacidad.

Entre las leyes que promueven y garantizan los derechos de las personas con discapacidad, encontramos a la Ley de Equidad en el Empleo, aprobada en el año 1995, la cual busca lograr la igualdad en el trabajo para que a ninguna persona se le nieguen oportunidades o beneficios laborales por razones ajenas a su capacidad y poder corregir las condiciones de desventaja en el empleo que experimentan las mujeres, pueblos aborígenes, personas con discapacidad y miembros de minorías visibles.

Hacer efectivo el principio de la equidad en el empleo significa no sólo tratar a las personas de la misma manera, sino que también requiere medidas especiales y las adaptaciones que sean necesarias.

La legislación mencionada está dirigida hacia todo el sector público como privado de Canadá.

Según la Ley de equidad en el empleo, todas las empresas deberán emplear la equidad de empleo:

Eliminar las barreras laborales contra los grupos de personas mencionados con anterioridad.
Instituir políticas y prácticas positivas y realizar las modificaciones necesarias (ajustes razonables), para que dichos grupos puedan desarrollarse laboralmente y así puedan alcanzar un grado de representatividad en las organizaciones.

Asimismo, dicha ley explicita que los y las empleadoras deberán realizar un plan de equidad laboral en donde especifiquen y describan los objetivos, las políticas y prácticas que llevará a cabo para lograrlo, así como el cronograma de implementación.

Beneficios

Se pudo indagar acerca de que el Ministerio de Empleo, Desarrollo de la Fuerza Laboral e Inclusión de la Discapacidad otorga una financiación de aproximadamente $3 millones a través de la Corriente Nacional de Accesibilidad en el Lugar de Trabajo para el Consejo Canadiense de Rehabilitación y Trabajo (CCRW) y su programa de Gestión de Alojamiento e Inclusión (AIM). El programa fue creado para apoyar a los y las empleadoras a construir lugares de trabajo saludables y productivos.

A través de AIM, el CCRW brinda a los y las empleadoras canadienses financiamiento y asesoramiento de expertos para establecer adaptaciones en el lugar de trabajo, como tecnologías adaptables, equipos ergonómicos para oficinas en el hogar y evaluaciones de necesidades individuales para las personas empleadas.

El objetivo es apoyar a las empresas y organizaciones canadienses de todos los tamaños y de una variedad de sectores a maximizar la accesibilidad y construir lugares de trabajo más saludables e inclusivos.

Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo.

Canadá aprobó una nueva ley conocida como Ley de Canadá Accesible, para fortalecer la accesibilidad de las personas con discapacidad en los lugares de trabajo y organizaciones reguladas por el gobierno federal, la cual entró en vigor en el año 2019. Su objetivo es beneficiar a todas las personas, en particular a aquellas con discapacidades mediante la identificación y eliminación de barreras, y la prevención de nuevas, en las siguientes áreas:

Empleo.

Espacio físico.

Tecnologías de la información y la comunicación.

Adquisición de bienes, servicios e instalaciones.

Diseño y entrega de programas y servicios.
Transporte.

Asimismo, agrega que nada en esta Ley se aplica al Gobierno de Yukón, el Gobierno de los Territorios del Noroeste o el Gobierno de Nunavut o una corporación establecida para realizar cualquier función o deber en nombre de cualquiera de esos Gobiernos.

Para más información: Ley de equidad en el empleo.

Ayuda para los empleadores.

Ley de Canadá accesible.

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Estados Unidos

Cuotas legales

En Estados Unidos existen regulaciones que buscan proteger, promover y garantizar los derechos de las personas con discapacidad.

En lo que respecta al sistema de cuotas, dicho país no cuenta con legislaciones que obliguen al sector público y privado a contratar personas con discapacidad.

Por otro lado, es importante mencionar que en el año 2017, se creó la regla: Acción afirmativa para personas con discapacidades en el empleo federal. Como bien lo indica su título, el gobierno federal busca aumentar la cantidad de personas con discapacidad en su nómina.

Según la sección Análisis y Objetivos de Utilización, cada entidad federal deberá optar por lograr la meta de destinar el 12% de la fuerza laboral a contratar personas con discapacidades y el 2% a personas con condiciones “específicas”, incluidas las discapacidades intelectuales y del desarrollo.

Asimismo, las agencias federales deberán realizar el análisis de la fuerza laboral necesaria para determinar si estas metas se han cumplido anualmente a través de los registros de contratación de personal con discapacidad, de solicitud de ajustes razonables, entre otros.

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) prohíbe la discriminación contra las personas con discapacidades en varias áreas, incluido el empleo, el transporte, los lugares públicos, las comunicaciones y el acceso a los programas y servicios del gobierno estatal y local.

En lo que se refiere al empleo, protege los derechos tanto de las personas empleadas como de quienes se encuentran en la búsqueda laboral.

Fiscalización

La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) de EE. UU, es quien se encarga de controlar el cumplimiento de la Ley ADA, en donde se prohíbe que las empresas privadas, los gobiernos estatales y locales, las agencias de empleo y los sindicatos discriminen a las personas con discapacidades al solicitar empleo, contratar, despedir y capacitarse para el trabajo.

Beneficios fiscales

Las empresas que contraten personas con discapacidad tienen la posibilidad de solicitar los siguientes beneficios:

Crédito de acceso para personas con discapacidades: Brinda un crédito no reembolsable para pequeñas empresas que llevan a cabo gastos con el fin de proporcionar acceso a personas con discapacidades.

Las empresas pequeñas que pueden solicitar este beneficio son aquellas que han ganado $1 millón o menos o no tuvieron más de 30 empleados/as de tiempo completo en el año anterior.

Además, pueden solicitar el crédito todos y cada uno de los años en que incurran en gastos de acceso.

Deducción fiscal por eliminación de barreras arquitectónicas: Este beneficio busca alentar a las empresas de cualquier tamaño a eliminar las barreras arquitectónicas y de transporte, para personas con discapacidades y de la tercera edad.

Las empresas pueden reclamar una deducción de hasta $15.000 al año por gastos calificados para artículos que normalmente deben capitalizarse.

Deben reclamar la deducción al incluirla como un gasto separado en su declaración de impuestos.

Además, pueden utilizar el Crédito fiscal para personas con discapacidad y la deducción fiscal de arquitectura/transporte de manera simultánea y en el mismo año fiscal, si los gastos cumplen con los requisitos de ambas secciones.

Para utilizar ambos beneficios, la deducción es igual a la diferencia entre los gastos totales y el monto del crédito reclamado.

Crédito fiscal por oportunidad de trabajo: Son los incentivos para las empresas para la contratación de personas con discapacidad y otros grupos objetivo.

El crédito fiscal máximo es entre $1200 y $9600, según la persona contratada y la duración del empleo.

Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo.

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), expresa que una adaptación razonable es una modificación o ajuste a un trabajo, el ambiente de trabajo o la forma en que generalmente se llevan a cabo las tareas durante el proceso de contratación. Estas modificaciones, permiten que una persona con discapacidad tenga las mismas oportunidades para conseguir un trabajo y para realizar con éxito las funciones para la cual fue contratada.

En este sentido, la ley ADA exige adaptaciones razonables en relación con tres aspectos del empleo:

Garantizar la igualdad de oportunidades en el proceso de solicitud.

Permitir que una persona con discapacidad realice las funciones esenciales de un trabajo.
Garantizar que la persona trabajadora con discapacidad disfrute y cuente con los mismos beneficios y privilegios del empleo.

Los ejemplos de adaptaciones razonables incluyen:

Hacer que las instalaciones existentes sean accesibles.

Reestructuración laboral.

Horarios de trabajo a tiempo parcial o modificados.

Adquirir o modificar equipos.

Cambiar exámenes, materiales de capacitación o políticas.

Proporcionar lectores o intérpretes calificados.

Para más información: Acción afirmativa para personas con discapacidades en el empleo federal.

Ley ADA.

Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo.

Beneficios fiscales.

Ley ADA – Ajustes razonables en los espacios de trabajo.

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Brasil

Como otros países de la región, Brasil cuenta con diversas leyes que respaldan y garantizan los derechos laborales de las personas en situación de discapacidad.

Cuotas legales

En el año 1991 se promulgó la Ley 8213/91, la cual expresa en su artículo n° 93, que las organizaciones del sector público y privado que tengan 100 o más trabajadores deben destinar entre el 2% al 5% para contratar a personas con discapacidad, siguiendo las proporciones legales:

De 100 a 200 trabajadores …. 2%
De 201 a 500 trabajadores …. 3%
De 501 a 1000 trabajadores …. 4%
De 1001 trabajadores en adelante …. 5%

Luego, en el año 2015, se promulgó la ley n° 13.146, más conocida como Ley Brasileña para la Inclusión de las Personas con Discapacidad, la cual tiene como objetivo promover y garantizar el pleno ejercicio de los derechos y libertades de las personas con discapacidad.

El artículo n° 34 destaca el derecho que tienen las personas con discapacidad a elegir, aceptar y poder acceder al trabajo en un entorno accesible, inclusivo y en igualdad de condiciones con las demás. Y además, expresa que se deben tomar las medidas que sean necesarias, como por ejemplo, incluir apoyos individualizados, tecnologías asistivas, para garantizar su pleno desarrollo laboral.

Asimismo, hace referencia a que las personas con discapacidad tienen derecho a participar y acceder a cursos, capacitaciones, educación continua, planes de carrera, promociones, bonificaciones e incentivos profesionales ofrecidos por el empleador, en igualdad de condiciones con los demás empleados.

Asimismo, el Reglamento de Seguridad Social, en su artículo n° 141 4° establece que sólo se contabilizarán las plazas de contratación directa.

Por otro lado, para acceder a los beneficios, las personas con discapacidad deben contar con el certificado que acredite la discapacidad. Este documento es expedido por el organismo de Seguridad Social.

Fiscalización

Según la ley n° 13.146, en el artículo n° 93 2°, el Ministerio del Trabajo y Empleo es quien está a cargo de la inspección y de controlar el cumplimiento de la ley. También, cumple con la función de generar datos y estadísticas sobre el total de empleados y vacantes ocupadas por personas con discapacidad y beneficiarios de Seguridad Social rehabilitados, proporcionándoles, cuando lo soliciten, sindicatos, órganos de representación de los trabajadores o ciudadanos interesados.

Por otro lado, según el Reglamento de Seguridad Social en el artículo n° 141 3° la Secretaría Especial de Seguridad Social y Trabajo del Ministerio de Economía establecerá el sistema de fiscalización.

Beneficios fiscales

Existe un proyecto de Ley 2761/2015, el cual expresa el otorgamiento de una deducción del impuesto sobre la renta a empresas que contraten personas con discapacidad por encima de los límites establecidos por la legislación brasileña. Pero, según la Cámara de Diputados de Brasil, el proyecto fue rechazado en el año 2017 en la instancia de Comisión de Hacienda y Tributación. Actualmente, se encuentra en el estado “archivado”.

Por otro lado, no se encontraron normativas que especifiquen la existencia de beneficios fiscales por la contratación de personal con discapacidad.

Multas

No se ha encontrado información que especifique la periodicidad de las multas. Pero la Ordenanza Interministerial MTP/ME N° 12 del 17 de enero de 2022, expresa en su artículo n° 8. III que el monto de la multa por infracción de cualquier disposición del Reglamento de Seguridad Social, en el cual está incluído el incumplimiento de la ley n°8.213 (ley de cuota), para lo cual no existe sanción expresamente prevista en el art. 283 del Reglamento, varía según la gravedad de la infracción.

A partir del 1 de enero de 2022, el monto puede ser de BRL 2.926,52 a BRL 292.650,52 por persona con discapacidad no contratada.

Medidas alternativas

No se han encontrado normativas legales que den cuenta de la posibilidad de efectuar medidas alternativas para subsanar la falta de contratación de personal con discapacidad para cumplir con la cuota exigida.

Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo

Si bien existe la ley n° 10.098 promulgada en el año 2000, la cual establece las normas generales y criterios básicos para promover la accesibilidad de las personas con discapacidad o movilidad reducida, y otras disposiciones con el fin de promover la accesibilidad de las personas con discapacidad o movilidad a través de la eliminación de barreras y obstáculos en las vías y espacios públicos, en el mobiliario urbano, en la construcción y readaptación de edificios, en los medios de transporte y comunicación. No se encontraron normativas específicas sobre la accesibilidad en los entornos laborales del sector privado.

Pero se destaca el artículo n° 34 de la ley 13.146, el cual expresa que se deben garantizar los ambientes de trabajo accesibles e inclusivos.

Para más información: Ley n° 8.213.

Ley n° 13.146.

Reglamento de la Seguridad Social.

Cámara de Diputados Brasil.

Ordenanza Interministerial MTP/ME n° 12.

Reglamento de Seguridad Social.

Ley n° 10.098.

Todo lo que debes saber sobre la ley de cuotas en Ecuador

Cuotas legales

Ecuador cuenta con leyes que respaldan la inclusión laboral de la población con discapacidad, en la cual podemos encontrar la Ley Orgánica de Discapacidad, promulgada en el año 2012.

El objetivo de la ley es asegurar la prevención, detección oportuna, habilitación y rehabilitación de la discapacidad y garantizar la plena vigencia, difusión y ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad establecidos en la Constitución de la República. Como también, garantizar y promover la participación e inclusión plena y efectiva de las personas con discapacidad en los ámbitos públicos y privados

Esta Ley ampara a las personas con discapacidad ecuatorianas o extranjeras que se encuentren en el territorio ecuatoriano como en el exterior, a sus parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad, su cónyuge, pareja en unión de hecho y/o representante legal, entre otras.

El artículo n° 45, declara que las personas con discapacidad tienen el derecho al trabajo remunerado en igualdad de condiciones, promoviendo la no discriminación en los distintos ámbitos del proceso laboral, ya sea en la selección, capacitación, contrato y empleo.

Por otro lado, en su artículo n° 47, hace mención acerca de la cuota de empleo de la población con discapacidad en las empresas públicas y privadas que cuenten con 25 trabajadores, donde deberán contratar al menos un 4% de trabajadores/as con discapacidad, considerando sus particularidades para poder llevar a cabo las diversas labores.

El cálculo del porcentaje de inclusión laboral para el sector privado se aplicará en base al total de trabajadores, salvo aquellos cuyos contratos no sean de naturaleza estable o permanente.

Por otro lado, para acceder a los beneficios de la ley, las personas con discapacidad deberán contar con la documentación que certifique la condición de discapacidad. Es la autoridad sanitaria nacional a través del Sistema Nacional de Salud quien realizará la calificación de discapacidades.

Fiscalización

La Autoridad Nacional encargada de las Relaciones Laborales será quien realizará los seguimientos y controles periódicos de verificación de la plena inclusión laboral de las personas con discapacidad, el cumplimiento de la cuota y las condiciones laborales. Y junto con las autoridades de inclusión social y económica, emitirán los resultados hacia el Consejo Nacional de Igualdad de Discapacidades.

Asimismo, la autoridad nacional del trabajo será quien aplicará las sanciones según está explicitado en la presente ley.

Beneficios fiscales

Las empresas pueden beneficiarse de una deducción del 150% adicional en el cálculo de la base imponible del impuesto a la renta respecto de las remuneraciones y beneficios sociales de cada persona trabajadora con discapacidad y de los sustitutos. Como también, de los y las trabajadoras que tengan cónyuge, pareja en unión de hecho o hijo/a con discapacidad y que se encuentren bajo su cuidado, siempre que no hayan sido contratados para cumplir con la exigencia del 4% personal mínimo con discapacidad.

Multas

No cumplir con las obligaciones que la ley impone a las empresas, es considerado una infracción gravísima con una sanción pecuniaria de 10 a 15 remuneraciones básicas unificadas del trabajador privado en general y/o suspensión de actividades hasta por 30 días, a juicio de la autoridad sancionadora en el caso de “Impedir el derecho de acceso al trabajo y/o incumplir con el porcentaje de inclusión laboral establecido en esta Ley”.

Las multas aplicadas de acuerdo con esta Ley se destinarán al Presupuesto General del Estado.

Medidas alternativas

Se podría tomar como medida alternativa lo expresado en el artículo n° 48 de la misma ley, debido a que hace referencia a que la persona con discapacidad, pueda ser sustituida como trabajador por un cercano, es decir, un cónyuge, representante legal, parientes con un lazo sanguíneo en cuarto grado y segundo de afinidad con la finalidad de dar cumplimiento a la cuota de empleo del 4%.

Este beneficio no podrá trasladarse a más de una persona por persona con discapacidad.

También, se considerarán como sustitutos a los padres de las niñas, niños o adolescentes con discapacidad o a sus representantes legales.

Por otro lado, las y los empleadores no podrán contratar más del 50% de sustitutos del porcentaje legal establecido.

La autoridad nacional encargada de trabajo, solicitará a las unidades de talento humano de todas las instituciones públicas y privadas el registro de personas que laboran como sustitutos.

Regulaciones sobre accesibilidad universal en oficinas o espacios de trabajo.

Si bien existen normativas que refieren a la accesibilidad dentro de espacios públicos, de uso comunal y privados con prestación de servicios públicos y/o de concurrencia masiva (centros comerciales, de convenciones, clínicas privadas, espacios de culto, museos, recintos feriales, entre otros) no se han identificado al momento, aquellas que especifiquen las condiciones y regulaciones de accesibilidad dentro de los entornos laborales.

Pero, la ley mencionada en su artículo n° 47, expresa que el trabajo que se asigne a una persona con discapacidad deberá ser acorde a sus habilidades, potencialidades y talentos, garantizando su integridad en el desempeño de sus labores, proporcionando los apoyos y tecnologías para su pleno desarrollo. Como también, adecuando su ambiente o área de trabajo en la forma que posibilite el cumplimiento de sus responsabilidades laborales.

Para más información: Ley orgánica de discapacidades.

Industrias, Ecuador.

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