Interseccionalidad: Un enfoque diverso

Interseccionalidad: Un enfoque diverso

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El concepto de interseccionalidad ha emergido como una herramienta esencial para comprender la complejidad de las experiencias humanas. La interseccionalidad reconoce que las identidades y las formas de discriminación no son independientes entre sí, sino que se entrelazan de maneras complejas. Te contamos qué es la interseccionalidad y por qué es crucial considerarla para construir un mundo verdaderamente inclusivo.

Origen

La interseccionalidad, un concepto acuñado por la académica Kimberlé Crenshaw en la década de 1980, desafía la visión simplista de la opresión basada en categorías únicas, como género o discapacidad. Crenshaw, una profesora de derecho y activista, introdujo este concepto para describir cómo las mujeres negras enfrentan desafíos que no pueden ser completamente comprendidas si se consideran solo las categorías de género u origen étnico de manera aislada. Desde entonces, la interseccionalidad ha evolucionado para abarcar una amplia gama de identidades y experiencias.

En lugar de ver estas categorías por separado, la interseccionalidad reconoce que las personas experimentan múltiples formas de discriminación simultáneamente, creando así una red compleja de identidades interrelacionadas.

Interseccionalidad y discapacidad

En el contexto de la discapacidad, la interseccionalidad nos insta a considerar cómo la discriminación y la marginación se entrecruzan con otras identidades, como género, orientación sexual, clase socioeconómica y más. Por ejemplo, una mujer con discapacidad puede enfrentar desafíos únicos que no solo están relacionados con su discapacidad, sino también con el sexismo y otras formas de discriminación de género.

La interseccionalidad resalta que las políticas y prácticas destinadas a abordar la discriminación deben ser holísticas y tener en cuenta la complejidad de las identidades de las personas. Ignorar estas intersecciones puede llevar a un análisis incompleto y a soluciones ineficaces.

La Importancia de la interseccionalidad

La interseccionalidad es esencial en la advocacia y la formulación de políticas para garantizar que las soluciones propuestas aborden las necesidades específicas de todas las personas con discapacidad. Esto implica escuchar y dar voz, reconociendo las diferencias y respetando la diversidad de sus vivencias.

¿Qué medidas crees que son esenciales para abordar la complejidad de las identidades en la lucha por la igualdad? ¡Cuéntanos en los comentarios!

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5 pilares para la inclusión sociolaboral de personas con discapacidad

5 pilares para la inclusión sociolaboral de personas con discapacidad

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La inclusión sociolaboral de personas con discapacidad requiere un enfoque integral. Superar las barreras y fomentar un entorno que valore la diversidad contribuye significativamente al desarrollo de sociedades más equitativas. En este artículo, te contamos cuáles son los cinco pilares fundamentales que sustentan la inclusión sociolaboral de personas con discapacidad.

1. Acceso a la educación inclusiva:

Uno de los pilares esenciales para la inclusión es garantizar un acceso equitativo a la educación desde las etapas iniciales. Esto no solo implica instalaciones educativas accesibles, sino también la implementación de programas y recursos adaptados a las necesidades individuales. Una educación inclusiva sienta las bases para el desarrollo de habilidades y conocimientos, allanando el camino hacia oportunidades laborales equitativas en el futuro.

2. Fomento de la conciencia

Otro pilar crucial es la promoción de la conciencia y la eliminación de estigmas asociados a la discapacidad. La creación de una cultura que valore las contribuciones únicas de cada persona es esencial. Esto implica programas de sensibilización en el lugar de trabajo, campañas educativas a nivel comunitario y la eliminación de prejuicios que puedan limitar las oportunidades laborales.

3. Adaptaciones y tecnologías de asistencia:

La inclusión sociolaboral también requiere la implementación de adaptaciones razonables y el uso de tecnologías de asistencia. Desde ajustes en el entorno físico hasta el uso de herramientas tecnológicas diseñadas para facilitar el trabajo, estas medidas son esenciales para garantizar que las personas con discapacidad puedan desempeñarse plenamente en sus roles laborales. Un compromiso activo con la accesibilidad contribuye directamente a la construcción de entornos laborales inclusivos.

4. Políticas laborales inclusivas:

Las empresas y organizaciones desempeñan un papel crucial en la promoción de la inclusión sociolaboral. Este pilar se centra en el desarrollo e implementación de políticas laborales inclusivas. Esto implica la creación de entornos de trabajo accesibles, la adaptación de roles según las habilidades individuales y el fomento de una cultura que celebra la diversidad. La inclusión también es una estrategia que fortalece los equipos y contribuye al éxito organizacional.

5. Desarrollo de oportunidades laborales:

Este pilar se centra en el desarrollo de oportunidades profesionales significativas. Es esencial fomentar organizaciones y colaboraciones que conecten a las personas con discapacidad con empleadores que están en busca de talento diverso.

La inclusión sociolaboral de personas con discapacidad se basa en la construcción de estos cinco pilares fundamentales. Al comprometernos con la educación inclusiva, la conciencia, las adaptaciones, las políticas laborales inclusivas y el desarrollo de oportunidades profesionales, sentamos las bases para un futuro donde todas las personas tengan la oportunidad de participar plenamente en la sociedad.

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DEI AWARDS: Premios a las empresas más inclusivas

DEI AWARDS: Premios a las empresas más inclusivas

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En el camino hacia una sociedad más inclusiva, el papel de las empresas se ha vuelto crucial. Cada acción, estrategia y programa que implementan puede tener un impacto significativo en la vida de las personas. Por eso, desde Incluyeme.com presentamos, por primera vez, los DEI AWARDS.

¿Qué es DEI AWARDS?

DEI AWARDS es un reconocimiento público hacia empresas aliadas donde destacamos las estrategias, prácticas y programas con mayor impacto social en materia de inclusión sociolaboral de personas con discapacidad en la región.

¿Cuáles son las categorías?

  • Accesibilidad

Premio a la organización con mayor accesibilidad.

  • Cultura Inclusiva

Premio al mejor plan integral de cultura inclusiva.

  • Comunicación y Marketing

Premio a las mejores prácticas en comunicación y marketing.

  • Comunidad

Premio al mejor programa de impacto social.

  • Empleo Inclusivo

Premio a la inclusión en el mercado laboral de personas con discapacidad.

  • Liderazgo

Premio a la persona referente en inclusión a nivel regional.

¿Por qué los DEI AWARDS son importantes?

La inclusión es un motor de innovación y prosperidad. Las empresas que valoran y fomentan la diversidad encuentran una ventaja competitiva significativa al nutrir un entorno que fomenta la creatividad, la colaboración y la empatía. Los DEI AWARDS no solo reconocen este esfuerzo, sino que también inspiran a otras empresas a seguir este ejemplo, construyendo así una sociedad más justa y accesible para todas las personas.

Primera edición de los DEI AWARDS

En el 2023 celebramos por primera vez los DEI AWARDS y desde el portal de noticias argentino IProfesional también reconocieron los premios. 

A continuación la lista de ganadores:

Cultura inclusiva:

  • Latinoamérica: Visa
  • México: Colgate
  • Chile: Citi
  • Perú: IFF
  • Colombia: EY
  • Argentina: MSD

Empleo inclusivo: 

  • Latinoamérica: Siemens Healthineers
  • México: Walmart
  • Chile: Entel Connect Center
  • Perú: Arcos Dorados
  • Colombia: Softys
  • Argentina: Santander

Comunidad: 

  • Latinoamérica: Natura & Co
  • México: HSBC
  • Chile: Aramark
  • Perú: Entel Connect center
  • Argentina: Nestlé

Accesibilidad:

  • Latinoamérica: McKinsey & Company
  • México: Pfizer
  • Perú: Cálidda
  • Argentina: Banco Galicia

Comunicación y marketing: 

  • Latinoamérica: Johnson & Johnson
  • México: Javer
  • Chile: Chilexpress
  • Perú: Natura
  • Colombia: Bayer
  • Argentina: Takeda

Líder Inclusivo: 

  • Latinoamérica: Estefani Gibbons –  Globant
  • México: Gilberto Guerra  –  GNP
  • Chile: Macarena Gonzalez –  Metro
  • Perú: Giulio Giuffra – P&G
  • Colombia: Diana Guerrero –  Accenture
  • Argentina: Esteban Soutullo – Cervecería y Maltería Quilmes

Líder Inclusivo honorífico: 

  • Latinoamérica: Andrés Arango – BID

¡Participa y sé parte del cambio!

Da el primer paso hoy e inicia tu camino hacia la inclusión. Enterate cómo hacerlo ingresando a https://www.incluyeme.com/dei-awards/

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Inclusión laboral en Chile: Cambios en la Ley N° 21.015

Inclusión laboral en Chile: Cambios en la Ley N° 21.015

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Con el propósito de acompañar a las organizaciones en su compromiso con la diversidad e inclusión de personas con discapacidad en Chile, les compartimos un breve resumen de los nuevos cambios establecidos en la modificación al Decreto Supremo n° 64, vinculado con la Ley 21.015.

Aspectos a considerar:

a) La obligación seguirá rigiendo para empresas que tengan un total de cien personas trabajadoras o más. La manera de contabilizarlas se determinará por el promedio anual calculado de la siguiente manera

  1. Deberá considerar los doce meses previos al 31 de octubre del año anterior al envío de la comunicación electrónica.
  2. Para determinar el número de personas trabajadoras de cada mes se considerará el informado en la planilla de declaración y/o pago de cotizaciones al Organismo Administrador del Seguro de la ley Nº 16.744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
  3. Se debe sumar el número de personas trabajadoras de cada mes del periodo indicado en el numeral i. anterior. Esta sumatoria deberá dividirse por doce, o por el número de meses comprendido entre el inicio de actividades y el 31 de octubre del año anterior al envío de la comunicación electrónica, según corresponda.

b) La empresa estará obligada a realizar durante el mes de enero de cada año, una comunicación electrónica a la Dirección del Trabajo, debiendo informar, a lo menos lo siguiente:

    1. El número total de personas trabajadoras de la empresa, desglosándolo por cada uno de los meses considerados para el cálculo del promedio indicado en la letra a) de este artículo. 
    2. Certificado de la Bolsa Nacional de Empleo, que indique que publicadas las ofertas no se recibió postulaciones de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez, 
    3. Si se utiliza la medida de ejecución de contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas trabajadoras con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez, se deberán informar los números de cédula de identidad de las personas trabajadoras que prestarán servicios en la empresa obligada. En caso de tratarse de una empresa de servicios transitorios, deberá estar inscrita en los registros de la Dirección del Trabajo. 
    4. El nombre y cédula de identidad de la persona trabajadora contratada por la empresa con conocimientos específicos en materias que fomenten la inclusión laboral de las personas con discapacidad.
    5. De manera transitoria: Únicamente para el año 2023, el período de contabilización se limitará a los 10 meses previos al 31 de octubre. Por consiguiente, la Comunicación Electrónica de 2024 contemplará el período entre el 1 de enero y el 31 de octubre de 2023.

c) No se considerará que existe razón fundada derivada de la naturaleza de las funciones que desarrolle la empresa la sola invocación del giro de la empresa.

d) Se debe demostrar que ninguno de los puestos de trabajo existentes en la empresa puede ser desarrollado por un trabajador/a con discapacidad, para lo cual se deberá realizar un informe que analice cada uno de sus puestos de trabajo. Este documento deberá ser firmado por el representante legal y el gestor/a de inclusión laboral de la empresa.

e) Las donaciones deberán ser realizadas en el mes de enero del año de envío de la Comunicación Electrónica, en forma previa a su remisión

f) La política en materia de inclusión deberá considerar la elaboración de:

 I.Diagnóstico

 II.Plan de Acción

 III.Programa de capacitaciones

Para mayor información hacer clic aquí.

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Desafíos de la edad en el empleo: ¿Qué es el ageismo?

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La discriminación por edad es un problema en el mundo laboral que afecta a personas de todas las edades. A medida que las sociedades envejecen y las dinámicas laborales cambian, es esencial abordar este problema con seriedad y comprensión. Por eso, es clave hablar sobre los desafíos que pueden surgir en el empleo relacionados con la edad, sus causas y consecuencias, y las estrategias para abordarlos y promover un ambiente laboral inclusivo y diverso.

El concepto de “ageismo” se refiere a tratar a las personas de manera desfavorable debido a su edad, ya sea considerándolas demasiado jóvenes o demasiado mayores para ciertas posiciones o roles laborales. Esto puede manifestarse de diversas maneras, desde la exclusión en procesos de contratación hasta la negación de oportunidades de desarrollo profesional.

Esta problemática puede tener varias causas, algunas de las cuales incluyen:}

  • Estereotipos y prejuicios: Los estereotipos sobre las capacidades y habilidades de las personas en función de su edad pueden llevar a prejuicios injustos.

  • Cultura organizacional: En algunas empresas, la cultura organizacional puede favorecer a ciertas generaciones en detrimento de otras, creando un ambiente propicio para la discriminación.

  • Competencia laboral: En tiempos de competencia laboral intensa, los empleadores pueden optar por candidatos más jóvenes debido a la percepción de que son más flexibles o tienen habilidades técnicas avanzadas.

Eliminar la discriminación por edad requiere un esfuerzo conjunto desde las empresas a la sociedad en general. Aquí hay algunas estrategias para combatirla:

  • Educación y concientización: Proporcionar capacitación sobre diversidad e inclusión que aborde el ageismo y fomente una cultura de respeto y equidad.

  • Políticas de empleo: Implementar políticas de contratación y promoción que se basen en habilidades y méritos en lugar de la edad.

  • Evaluar sesgos: Realizar evaluaciones regulares para identificar y abordar posibles sesgos en las decisiones de empleo y promoción.

  • Promover la diversidad: Reconocer y valorar la diversidad generacional como un activo en el lugar de trabajo.

La discriminación por edad es un problema complejo que requiere un enfoque integral. ¿Has tenido alguna experiencia relacionada con esta problemática? ¡Cuéntanos en los comentarios!

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