En la mayoría de países esta obligación se complementa con beneficios tributarios y con mecanismos que permiten a los empleadores hacer una contribución financiera a un fondo especial, realizar donaciones a fundaciones o asociaciones que desarrollen acciones de inserción laboral o contratar a centros y talleres de empleo protegido en lugar de cumplir con la cuota. En algún caso, como ocurre en Ecuador, parte de la cuota de reserva obligatoria puede ser cubierta por familiares u otras personas que tengan a su cargo a personas con discapacidad.

Argentina, Bolivia, Brasil, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, España, Honduras, Panamá, Paraguay, Perú, Portugal, Uruguay y Venezuela cuentan con cuotas de reserva de reserva de empleo público para personas con discapacidad, que van del 2% al 7% de la plantilla, y muchos de estos casos la cuota se extiende también al sector privado.

País
% Inst. Públicas Sector Privado Norma y observaciones
Argentina 4 Si Si Ley 22.431 (1981), modificada por la Ley 25.689 (2002).
Se aplica sobre el total de empleados de cada institución o empresa.
En el sector privado solo están obligadas las empresas concesionarias de servicios públicos
Bolivia 4 Si Ley 1678 – 2009.
Decreto Supremo nº 27.477, modificado por el Decreto Supremo nº 29.608.
Se aplica sobre la nómina total del sector público.
Brasil 2 a 5 Si Si Ley de cuotas 8.213/91.
Para empresas de 100 o más trabajadores.
El porcentaje de reserva varía entre el 2% y el 5% en función del tamaño de la empresa:
100 – 200 el 2%.
201 – 500 el 3%.
501 – 1000 el 4%.
1001 en adelante 5%.
La Ley 8112/90, que estableció el marco legal para los funcionarios de la Unión y de las fundaciones públicas locales y federales, estableció una reserva de hasta el 20% de las plazas ofertadas en los concursos de empleo público para las personas con discapacidad.
Chile 1  Si Está en trámite parlamentario un proyecto de ley de cuotas, cuyo texto propone que toda unidad laboral, ya sea del sector público o privado, deberá reservar al menos el 2% de sus puestos de trabajo para trabajadores que, siendo idóneos para la función, posean alguna discapacidad.
Colombia La legislación contempla preferencias para las empresas que empleen a personas con discapacidad en procesos de licitación, otorgamiento de créditos y subvenciones, tasas arancelarias preferenciales.
Costa Rica 5 Si Ley de Inclusión y Protección de las personas con discapacidad en el Sector Público, No. 8862, de septiembre de 2010.
Reserva un porcentaje no menor del 5% de las plazas vacantes en la Administración Pública.
Cuba Reglamento de Relaciones Laborales de las personas con discapacidad.
Las personas con discapacidad pueden acceder al empleo de acuerdo con sus capacidades funcionales y el entorno donde residen, en forma voluntaria.
Ecuador 4 Si Si Ley Orgánica de Discapacidades, 2012.
Aplicable a empresas de 25 empleados o más.
España 2 Si Si Artículo 42.1 del Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social. Cuota del 2% en empresas públicas o privadas de 50 o más trabajadores.
Artículo 42.2 del Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social. Reserva de un cupo para ser cubierto por personas con discapacidad en las ofertas de empleo público.
Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva a favor de los trabajadores con discapacidad.
Artículo 59.1 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, modificada por la Ley 26/2011, de 1 de agosto, de adaptación normativa a la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.
En el sector público se reservan el 7% de las vacantes en cada convocatoria pública de empleo (2% para personas que acrediten discapacidad intelectual y el 5% restante para personas que acrediten cualquier otro tipo de discapacidad).
Guatemala En tramitación iniciativas legislativas para establecer una cuota del 4% en empresas de más de 50 trabajadores y un mínimo del 2% en las dependencias estatales.
Honduras 4 Ley de equidad y desarrollo integral para las personas con discapacidad.

  • De 20 a 49 trabajadores, una persona con discapacidad.
  • De 50 a 74 trabajadores, dos personas con discapacidad.
  • De 75 a 99 trabajadores, tres personas con discapacidad.
  • Por cada 100 trabajadores, cuatro personas con discapacidad.
México No existe sistema de cuotas obligatorias a nivel de la Federación. En el Distrito Federal es obligación de todas las autoridades de la Administración.
Pública destinar el cinco por ciento de las plazas de creación reciente y de las vacantes, a la contratación de personas con discapacidad.
Nicaragua 2 Si Si Ley de derechos de las personas con discapacidad (2011), art. 36. 2% para empresas de 50 trabajadores o más.
Cuando la nómina es de menos de 50 trabajadores, se debe al menos a una persona con discapacidad.
Panamá 2 Si Si Ley de equiparación de discapacidades (1999).
Para empresas de 50 trabajadores o más.
Paraguay 5 Si Ley No 2479 (2004) de empleo público para personas con discapacidad, art. 1, modificada por la Ley 3585 (2008).
Para instituciones con 50 empleados administrativos o más.
Perú 5 Si Ley General de las Personas con Discapacidad, 29.973 (2012).
3 Si Se computa sobre el total de empleados de cada institución.
Portugal 5 Si Ley No 38/2004. Art. 26 y 28.
2 Si Se computa sobre el total de empleados de cada institución.
República Dominicana 5 Si Ley 5-2013, Orgánica sobre igualdad de derechos de las personas con discapacidad.
2 Si
Uruguay 4 Si Ley para la protección integral de personas con discapacidad, 18.651 (2010).
Venezuela 5 Si Si Ley para las Personas con Discapacidad (2007).

El sistema de cuotas de reserva se originó en Europa. No obstante, no todos los países europeos lo han adoptado. Algunos, como Suecia, Dinamarca, Noruega y Finlandia, entienden que el sistema de cuotas es contrario a sus orientaciones doctrinales y a sus tradiciones políticas, y prefieren adoptar medidas dirigidas a persuadir a los empleadores para que ofrezcan oportunidades de empleo a las personas con discapacidad y a facilitar a los trabajadores con discapacidad que buscan empleo la capacitación necesaria para mejorar sus habilidades y otras ayudas complementarias. Otros países, como Estados Unidos, Canadá y Australia, se preocupan fundamentalmente por asegurar la igualdad de acceso al trabajo y la no discriminación en el empleo.

En algunos países que tienen sistema de cuotas, se aprecia un incumplimiento generalizado del mismo, acompañado de una cierta pasividad de los gobiernos y autoridades.

De ordinario, la reserva de empleo viene establecida por disposición legal, toda vez que dicha previsión supone un trato discriminatorio respecto de los trabajadores sin discapacidad, discriminación positiva que es admitida por la generalidad de los ordenamientos jurídicos siempre que venga sustentada en una causa justificada y se adopte en virtud de norma con rango suficiente. En algunos países, si bien la obligación viene establecida por ley, se deja un amplio margen de maniobra a la decisión de los agentes sociales a través de la negociación colectiva.

A pesar de que muchas veces no se cumplen las cuotas establecidas, la mera existencia del sistema de cuotas se ha revelado como una herramienta de fomento del empleo. En muchos países, la cuota de reserva abrió definitivamente la posibilidad de introducir medidas de discriminación positiva en la legislación laboral, superando así las discusiones sobre la admisibilidad o no de este tipo de disposiciones.

En el informe “Lograr la igualdad de oportunidades en el empleo para las personas con discapacidades a través de la legislación. Directrices” publicado en 2007, la OIT analiza tres sistemas diferentes de cuotas:

  • Cuota obligatoria respaldada por la imposición de sanciones o por medidas alternativas compensatorias (Sistema de cuotas acompañado de tasas). Este sistema de aplica en muchos países europeos (Alemania, Francia, España, Austria, Polonia), en China y en Japón, entre otros.
  • Cuota obligatoria sin sanción efectiva. Este sistema se aplica, entre otros países, en el Reino Unido y en Tailandia.
  • Cuota no vinculante basada en una recomendación, por ejemplo una circular gubernamental. Este sistema se aplicó en los Países Bajos a mediados de la década de 1980.

La OIT concluye, tras examinar la experiencia de aplicación de estos sistemas en diversos países, que el sistema de cuotas acompañado de tasas parece ser el que más fomenta el empleo de personas con discapacidades. Otras conclusiones de la OIT son las siguientes:

  • Si se quiere que el sistema de cuotas tenga repercusiones en la práctica, debe preverse un mecanismo de ejecución.
  • Los sistemas de cuotas pueden utilizarse para conceder incentivos adicionales a los empleadores con el fin de que contraten a los trabajadores con mayores dificultades de inserción.
  • El sistema de cuotas deber aplicarse tanto a los empleadores del sector público como del privado. Excluir de este mecanismo a alguno de los dos sectores reduce considerablemente su alcance, así como el número de puestos de trabajo reservados para personas con discapacidades.
  • Los sistemas de cuotas son un ejemplo de acción positiva. La acción positiva es una respuesta a la discriminación estructural o institucional que experimenta un determinado grupo social, y se considera como una excepción justificada al principio de la igualdad de trato que no es discriminatoria.
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